侯曉紅 李夢(mèng)雪 唐祖薇

（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 江蘇 徐州 221008）

一、引言

上市公司高管薪酬激勵(lì)越來(lái)越受到投資者和學(xué)者們的廣泛關(guān)注。在中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展的早期階段，上市公司高管薪酬多表現(xiàn)出“零薪酬”的特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)10多年發(fā)展，高管薪酬表現(xiàn)出脫離業(yè)績(jī)超速增長(zhǎng)，與薪酬差距大等新特點(diǎn)。2008年金融危機(jī)更是將我國(guó)上市公司高管薪酬推到了社會(huì)輿論的浪尖上，國(guó)資委已于2008年10月27日發(fā)出通知，開(kāi)始在中央企業(yè)開(kāi)展職位薪酬調(diào)查工作。2008年10月28日通過(guò)公布的《中華人民共和國(guó)國(guó)有企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》明確規(guī)定根據(jù)企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2009年8月17日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)務(wù)院國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，被社會(huì)稱之為“央企高管限薪令”。該《意見(jiàn)》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理做出了規(guī)范。從理論上講，有效的高管薪酬制是應(yīng)該建立在業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上的，在經(jīng)濟(jì)繁榮或金融危機(jī)時(shí)期都能夠激勵(lì)上市公司高管為公司業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)。但當(dāng)高管薪酬基于公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，一個(gè)與此相關(guān)的問(wèn)題是：由于盈余管理的隱蔽性，公司高管是否有動(dòng)機(jī)為增加自身薪酬而利用盈余管理操縱短期會(huì)計(jì)收益損害公司長(zhǎng)期利益。Watts和Zimmerman（1978）的研究同樣表明，以盈余為基礎(chǔ)的薪酬安排將導(dǎo)致公司高管有動(dòng)機(jī)采取使其薪酬最大化的會(huì)計(jì)政策。因此，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，正確識(shí)別高管的盈余管理行為對(duì)于改善公司治理環(huán)境具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，已有的研究發(fā)現(xiàn)管理層激勵(lì)可能成為盈余管理的又一個(gè)重要?jiǎng)右颉Ｒ环矫嬗喙芾砜梢灾苯釉黾庸芾韺釉谌纹趦?nèi)的契約薪酬，另一方面，這種業(yè)績(jī)的提高可能給管理層帶來(lái)職位晉升以及更大的控制權(quán)收益從而彌補(bǔ)現(xiàn)有的顯性薪酬激勵(lì)不足。雷光勇等（2005）也得出管理層激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)行為異化的理論判斷。但是，還有較少的學(xué)者從相反角度得出，管理層的盈余管理行為是在大股東授意的情況下進(jìn)行的。Bebchuk和Fried（2003）同樣指出，最優(yōu)契約論適合解釋股權(quán)集中的公司，即在給定信息不對(duì)稱情況下，股東總能從自身利益最大化角度設(shè)計(jì)最優(yōu)激勵(lì)合同，以促使經(jīng)理在簽約以后選擇適宜行動(dòng)實(shí)現(xiàn)股東效用最大化。在我國(guó)上市公司中的“一股獨(dú)大”與內(nèi)部人控制問(wèn)題并存，特別是產(chǎn)權(quán)主體的缺位、法律法規(guī)的不完善以及多重行政管理機(jī)構(gòu)的行政干預(yù)更是導(dǎo)致公司控制權(quán)的安排模糊不清。因此，要研究我國(guó)上市公司經(jīng)理薪酬決定因素以及管理層激勵(lì)領(lǐng)域的盈余管理動(dòng)機(jī)是亟待解決的問(wèn)題。

二、基于管理者機(jī)會(huì)主義行為假說(shuō)的文獻(xiàn)

（一）“紅利計(jì)劃假設(shè)”下的盈余管理行為 Healy（1985）提出了“分紅計(jì)劃假設(shè)”，被認(rèn)為是研究薪酬契約動(dòng)機(jī)的盈余管理最為經(jīng)典的一篇文獻(xiàn)。Healy選取了1930年至1980年的94家大企業(yè)的1527個(gè)觀察值作為樣本，并將這些樣本分成三組：LOW組包括會(huì)計(jì)盈余低于獎(jiǎng)金計(jì)劃下限的觀察值；UPP組包括會(huì)計(jì)盈余超過(guò)了上限的觀察值；其他的觀察值為MID組。然后分別檢驗(yàn)各組是否采取了調(diào)減或調(diào)增的應(yīng)計(jì)會(huì)計(jì)處理。研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)獎(jiǎng)金計(jì)劃設(shè)有盈余下限且企業(yè)實(shí)施操控前的盈余低于盈余下限時(shí)，管理層會(huì)進(jìn)一步降低會(huì)計(jì)盈余，即巨額沖銷（或稱洗大澡，big bath），從而使得未來(lái)年度管理層獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)增加；當(dāng)獎(jiǎng)金計(jì)劃設(shè)有上限且企業(yè)實(shí)施操控前的盈余高于盈余上限時(shí)，管理層也會(huì)選擇減少報(bào)告收益的會(huì)計(jì)方法，將本期收益部分遞延至下期；只有在當(dāng)期企業(yè)實(shí)施操控前的盈余介于獎(jiǎng)金計(jì)劃的盈余上下限之間時(shí)，管理層才有激勵(lì)采用增加報(bào)告收益的會(huì)計(jì)政策和程序。后來(lái)，Gaver等（1995）、Holthausen等（1995）、Guidry等（1999）等在對(duì)Healy的計(jì)量方法有所改進(jìn)的基礎(chǔ)上也研究了會(huì)計(jì)決策對(duì)于紅利計(jì)劃的影響，同樣發(fā)現(xiàn)管理層在利用應(yīng)計(jì)項(xiàng)目提高自身紅利。Shuto（2007）使用日本上市公司的數(shù)據(jù)考察了操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和特別項(xiàng)目對(duì)高管薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的選擇增加了高管薪酬，而當(dāng)公司業(yè)績(jī)下滑或出現(xiàn)高管丑聞時(shí)，高管不能獲得任何紅利時(shí)，將采用減少盈余的盈余管理行為，為未來(lái)創(chuàng)造獲得紅利的機(jī)會(huì)，這與Healy的觀點(diǎn)一致，高管很可能通過(guò)“大洗澡”為未來(lái)的紅利而向下進(jìn)行盈余管理。國(guó)內(nèi)對(duì)“分紅計(jì)劃”下高管激勵(lì)契約與盈余管理之間關(guān)系的專門文獻(xiàn)幾乎還處于空白。王躍堂（2000）以A股公司三大減值政策（短期投資減值、存貨減值和長(zhǎng)期投資減值）的選擇為例，從契約理論的角度，對(duì)上市公司會(huì)計(jì)政策選擇的行為及其經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)，決定上市公司會(huì)計(jì)政策選擇行為的不是西方所謂的“三大假設(shè)”（其中，包括“分紅計(jì)劃假設(shè)”），而是證券市場(chǎng)的監(jiān)管政策、公司治理結(jié)構(gòu)、公司經(jīng)營(yíng)水平以及注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)意見(jiàn)。

（二）股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的盈余管理行為 國(guó)外關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)下的盈余管理問(wèn)題研究主要集中在其動(dòng)機(jī)、手段等方面，多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)管理層通過(guò)操縱信息的發(fā)布情況等盈余管理行為擴(kuò)大其行權(quán)收益；國(guó)內(nèi)關(guān)于期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的盈余管理的文獻(xiàn)近年來(lái)開(kāi)始增多，一部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)刺激了管理層的盈余管理行為，還有一部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)兩者無(wú)顯著的正相關(guān)關(guān)系。（1）期權(quán)激勵(lì)刺激了管理層的盈余管理行為。Meyer（2006）總結(jié)了美國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)踐中的三種盈余管理手段：Spring-loading、Bullet-dodging和Backdating，Spring-loading指在“好消息”公布之前，公布或?qū)嵤┕芾韺庸蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃，而“好消息”公布后，將促使股票價(jià)格上漲，從而使管理層獲利；Bullet-dodging指“壞消息”公布后，在股票價(jià)格處于一個(gè)階段低谷時(shí)，公布或?qū)嵤┕芾韺庸蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免在公布或?qū)嵤┕芾韺庸蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃以后，股票價(jià)格的下跌；Backdating指在實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前，刻意把行權(quán)價(jià)格回溯到以前一個(gè)股票價(jià)格較低的日期，使被授予股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的管理層立即獲得賬面收益。Yermack（1997）發(fā)現(xiàn)有股票期權(quán)的首席執(zhí)行官可以操縱信息，讓好消息在自己的股票期權(quán)到期之前發(fā)出去，壞消息在期權(quán)過(guò)期后放出去。Bartov等（2004）通過(guò)分析高管人員行使股票期權(quán)前后的收益表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)，高管人員能夠利用公司內(nèi)部信息分析收益的未來(lái)變化從而做出期權(quán)行使的決策，而且會(huì)利用盈余管理提高自己行權(quán)的現(xiàn)金回報(bào)。QiangCheng和Warfiel（2005）選取了美國(guó)1993年至2000年剔除金融機(jī)構(gòu)和公共事業(yè)機(jī)構(gòu)的所有可用的公司數(shù)據(jù)研究基于薪酬的期權(quán)激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)激勵(lì)效用的同時(shí)導(dǎo)致了管理層盈余管理行為的增加，盈余管理的動(dòng)機(jī)可以認(rèn)為是為了擴(kuò)大行權(quán)時(shí)的收益。PengjieGao（2008）研究了薪酬不同組成部分如何影響高管的盈余管理行為，研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)強(qiáng)度、紅利、現(xiàn)金報(bào)酬等和盈余管理程度之間顯著正相關(guān)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)關(guān)于期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的盈余管理的文獻(xiàn)開(kāi)始增多，尤其是伴隨著股權(quán)分置改革背景下捆綁出臺(tái)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，為上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)提供了政策指引。在這樣的背景下，很多上市公司順勢(shì)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。此后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部也出臺(tái)了相應(yīng)的制度規(guī)定。從而催生了國(guó)內(nèi)一大批關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系探討的文章。大部分的研究發(fā)現(xiàn)期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)刺激了管理層的盈余管理行為，李景春和李萍（2009）以2006年滬、深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的41家上市公司為研究對(duì)象，選取修正的橫截面Jones模型計(jì)算可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，衡量上市公司的盈余管理程度，使用T檢驗(yàn)、Person相關(guān)性分析和多元線性回歸等方法，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度刺激了管理層的盈余管理行為。管理層股權(quán)激勵(lì)程度與盈余管理之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例越高，上市公司盈余管理程度就越高。趙息等（2008）以截止至2007年12月已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的48家上市公司中的40家為樣本，運(yùn)用管理層授予股權(quán)激勵(lì)與其年薪金額的比例來(lái)考察股權(quán)激勵(lì)程度，在擴(kuò)展的Jones模型的基礎(chǔ)上加入費(fèi)用項(xiàng)目后來(lái)估計(jì)企業(yè)盈余管理程度，建立多元回歸模型，實(shí)證檢驗(yàn)了在我國(guó)管理層股權(quán)激勵(lì)程度與企業(yè)盈余管理行為存在著正相關(guān)關(guān)系。（2）股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)與管理層的盈余管理行為不存在相關(guān)性。也有研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。冉茂盛等（2009）運(yùn)用我國(guó)上市公司2002年至2005年的數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系。通過(guò)面板數(shù)據(jù)模型回歸發(fā)現(xiàn)高管的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系。肖淑芳等（2009）以上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法頒布以來(lái)滬深兩市首次披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為研究對(duì)象，運(yùn)用單樣本T檢驗(yàn)和配對(duì)樣本T檢驗(yàn)的方法，研究了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前經(jīng)理人的盈余管理行為。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度，經(jīng)理人通過(guò)操縱“操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)”進(jìn)行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉(zhuǎn)現(xiàn)象；但是，并沒(méi)有顯著的證據(jù)表明經(jīng)理人在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前通過(guò)操縱“非經(jīng)常性損益”進(jìn)行盈余管理。

（三）其他有關(guān)薪酬與盈余管理的相關(guān)研究 也有部分學(xué)者考察了盈余管理與高管薪酬的關(guān)系是否表現(xiàn)出不同的特征，認(rèn)為公司監(jiān)管部門在制定高管薪酬時(shí)，開(kāi)始注重在薪酬安排中識(shí)別潛在的盈余管理行為，并賦予盈余的各個(gè)組成部分不同的權(quán)重。（1）國(guó)外文獻(xiàn)。Balsam（1998）通過(guò)對(duì)美國(guó)大型公司1980年至1993年的數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果表明：操控性應(yīng)計(jì)和高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系，在控制了非操縱性應(yīng)計(jì)和現(xiàn)金流后該結(jié)論仍然成立。同時(shí)，Balsam對(duì)不同的會(huì)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，操控性應(yīng)計(jì)的系數(shù)小于非操控性應(yīng)計(jì)的系數(shù)，更加小于現(xiàn)金流量的系數(shù)。Balsam、Yang和Yin（2006）選取了美國(guó)大型公司1992年至1993年的數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明現(xiàn)金流量、非操縱性應(yīng)計(jì)、操縱性應(yīng)計(jì)的系數(shù)都顯著為正，且系數(shù)大小排序的結(jié)果是現(xiàn)金流、非操縱性應(yīng)計(jì)和操縱性應(yīng)計(jì)。說(shuō)明高管薪酬依賴于現(xiàn)金流量的權(quán)重大于操縱性應(yīng)計(jì)、大于非操縱性應(yīng)計(jì)，該結(jié)果與Balsam的檢驗(yàn)結(jié)果基本一致。（2）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)也有部分學(xué)者開(kāi)始采用Balsam的研究思路探討高管薪酬和盈余的各個(gè)組成部分之間的相關(guān)關(guān)系。周澤將和杜興強(qiáng)（2009）選取了上市公司2958個(gè)年度樣本實(shí)證研究了盈余的不同組成部分與高層管理人員薪酬之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目影響了高層管理人員薪酬，同時(shí)發(fā)現(xiàn)可操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目在一定程度上增加了高層管理人員的薪酬收入。毛洪壽（2009）研究了我國(guó)上市公司CFO薪酬與盈余管理的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司CFO薪酬激勵(lì)契約顯著區(qū)別地反映了非經(jīng)常性損益和經(jīng)常性損益，但是卻未能有效地區(qū)別反映經(jīng)常性損益中的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流，存在類似“功能鎖定”的現(xiàn)象。同時(shí)，由于盈余管理上市公司CFO薪酬激勵(lì)契約對(duì)非經(jīng)常性損益和經(jīng)常性損益的不合理權(quán)重賦值，扭曲了上市公司的CFO薪酬激勵(lì)契約反而刺激了CFO進(jìn)行盈余管理。陳勝藍(lán)（2009）采用分位回歸法檢驗(yàn)以中國(guó)上市公司作為樣本考察盈余管理對(duì)高管薪酬的影響，檢驗(yàn)結(jié)果表明在控制非操控性應(yīng)計(jì)和現(xiàn)金流量等其他因素影響下，盈余管理能夠顯著提高公司高管薪酬，同時(shí)表明傳統(tǒng)0LS回歸會(huì)低估這一影響。也有少數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管并不存在盈余管理行為。劉斌等（2003）通過(guò)研究CEO薪酬與業(yè)績(jī)之間的互動(dòng)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)無(wú)論增加還是減少CEO薪酬，CEO均不存在盈余管理或利潤(rùn)操縱的機(jī)會(huì)主義行為。

三、基于契約有效性假說(shuō)

（一）直接驗(yàn)證管理層激勵(lì)下的盈余管理動(dòng)機(jī)——股東授意Gaver等（1995）在對(duì)Healy的計(jì)量方法有所改進(jìn)的基礎(chǔ)上做了擴(kuò)展性的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)施操控前的盈余低于盈余下限時(shí)，管理層會(huì)采取向上的盈余管理措施，這與Healy的研究結(jié)論相反，Gaver認(rèn)為該結(jié)論更符合“盈余平滑假說(shuō)”而不符合Healy的“分紅計(jì)劃假說(shuō)”。Cheng和Warfiel（2005）在附錄中進(jìn)行了補(bǔ)充性研究，發(fā)現(xiàn)那些長(zhǎng)期持有較高水平股權(quán)激勵(lì)的管理者很少報(bào)告較大的未預(yù)期盈余，認(rèn)為該行為符合“盈余平滑假說(shuō)”。Gao和Mahmudi（2009）研究發(fā)現(xiàn)公司治理水平和Option Backdating（期權(quán)回溯）存在顯著正相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為公司的期權(quán)回溯現(xiàn)象符合“契約有效性假說(shuō)”，能夠有效解決代理問(wèn)題，并通過(guò)建立理論模型驗(yàn)證了該結(jié)論。DAS等（2009）選取了美國(guó)上市公司1992年至2006年的數(shù)據(jù)，采用現(xiàn)金流的波動(dòng)性衡量收入平滑的邊際收益，操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目作為盈余平滑措施，檢驗(yàn)了現(xiàn)金流量的波動(dòng)性對(duì)于CEO薪酬和盈余平滑程度關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）當(dāng)現(xiàn)金流的波動(dòng)性很大時(shí)，CEO的現(xiàn)金報(bào)酬和盈余平滑之間顯著正相關(guān)，但當(dāng)現(xiàn)金流的波動(dòng)性很小時(shí)，不存在該相關(guān)性。認(rèn)為當(dāng)現(xiàn)金流的波動(dòng)性較大時(shí)，股東鼓勵(lì)CEO采取平滑盈余的手段，從而使盈余平滑所帶來(lái)的收益大于現(xiàn)金流波動(dòng)性所帶來(lái)的成本（如訴訟風(fēng)險(xiǎn)等）；（2）公司給予CEO報(bào)酬是由CEO采取盈余平滑手段為公司所帶來(lái)的總邊際收益決定的；（3）當(dāng)CEO采取減少報(bào)告盈余的平滑手段時(shí)獲得的報(bào)酬比CEO采取增加報(bào)告盈余的平滑手段時(shí)獲得的多。DAS等認(rèn)為高管的盈余管理行為更符合契約有效性假說(shuō)，而不是出于管理者的機(jī)會(huì)主義行為。

（二）從公司監(jiān)管部門入手揭示高管的盈余管理動(dòng)機(jī)——股東授意李增泉等（2009）認(rèn)為我國(guó)上市公司目前不依賴于企業(yè)績(jī)效的高級(jí)經(jīng)理人員貨幣性薪酬水平是對(duì)上市公司客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境（包括政府干預(yù)、大股東侵占和盈余管理等多個(gè)方面）的反映，但仍然符合股東利益最大化的最優(yōu)契約設(shè)計(jì)原則。李延喜等（2008）以2002年至2004年間滬深兩地上市公司為研究樣本，分行業(yè)采用修正的截面瓊斯模型對(duì)上市公司的可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行計(jì)算，以此作為衡量盈余管理程度的代理變量，在此基礎(chǔ)上考察了高管人員薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與盈余管理之間的關(guān)系。在控制了上市公司資產(chǎn)規(guī)模和債務(wù)水平之后，研究發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬水平與調(diào)高的操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)高度正相關(guān)，認(rèn)為薪酬激勵(lì)構(gòu)成了中國(guó)上市公司盈余管理的一個(gè)基本誘因，而董事會(huì)監(jiān)管機(jī)制對(duì)于盈余管理的制約作用并不明顯。朱星文、蔡吉甫等（2008）運(yùn)用上市公司2004年數(shù)據(jù)，對(duì)經(jīng)理報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度與盈余管理、董事會(huì)的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，盈余管理對(duì)經(jīng)理報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度具有顯著的正向影響，表明當(dāng)經(jīng)理報(bào)酬契約基于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)時(shí)，經(jīng)理有動(dòng)機(jī)為增加其薪酬利用盈余管理調(diào)增會(huì)計(jì)收益。同時(shí)，研究結(jié)果還表明，董事會(huì)并未很好地履行股東賦予其的職責(zé)。

四、結(jié)論與展望

上述研究方法和研究成果對(duì)我國(guó)上市公司的健康發(fā)展起到了積極的推動(dòng)和指導(dǎo)作用，并且為該領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題的研究奠定了理論基礎(chǔ)和方法借鑒。同時(shí)，我們也可以看到該領(lǐng)域的研究還存在一些不足，主要包括以下幾個(gè)方面。（1）國(guó)內(nèi)研究忽略了中國(guó)公司治理的特殊背景。國(guó)內(nèi)關(guān)于管理層激勵(lì)領(lǐng)域的盈余管理主要基于管理者機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行研究的，但是從國(guó)內(nèi)的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，目前基于業(yè)績(jī)的薪酬契約反而成為了高管薪酬盈余管理的一個(gè)誘因，在一定程度上刺激了高管的盈余管理行為。同時(shí)，我國(guó)上市公司中的“一股獨(dú)大”與內(nèi)部人控制問(wèn)題并存，盈余管理行為很可能是在控股股東授意下進(jìn)行的，但目前國(guó)內(nèi)的研究往往忽略了中國(guó)的這種特殊背景。所以，未來(lái)該領(lǐng)域的研究應(yīng)該充分考慮中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行深入研究，結(jié)合中國(guó)特有的公司治理特征考察盈余管理背后的真正動(dòng)機(jī)。（2）研究方法忽略了某些重要的公司特征。已有實(shí)證文獻(xiàn)在研究經(jīng)理報(bào)酬問(wèn)題時(shí)，實(shí)證檢驗(yàn)大多建立在橫截面回歸基礎(chǔ)上。而薪酬與盈余管理是由許多公司特征、管理層特征同時(shí)決定的，這些公司特征有的是不可觀察和很難度量的（例如經(jīng)理管理技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)銷售和無(wú)形資產(chǎn)的差異）。這些不可觀察的公司特征，被叫做不可觀察的公司異方差。在一般的橫截面回歸中沒(méi)有考慮這些不可觀察的公司差異。但是在面板數(shù)據(jù)中采用固定效應(yīng)模型可以對(duì)這些公司間不可觀察差異加以控制。因此未來(lái)研究從統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)方法上也需要作進(jìn)一步改善，采用面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型控制公司之間的差異，提高統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的有效性。從而避免已有研究由于采用不當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法所出現(xiàn)的研究結(jié)論多樣性。（3）忽略了高管薪酬各個(gè)組成部分與盈余管理的綜合研究。國(guó)內(nèi)的研究主要側(cè)重于直接探討研究高管的現(xiàn)金報(bào)酬和操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目、非操縱性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目以及現(xiàn)金流量之間的相關(guān)性上，并沒(méi)有全面考慮高管薪酬的各個(gè)組成部分（現(xiàn)金報(bào)酬、分紅、期權(quán)激勵(lì)等）綜合作用對(duì)高管的盈余管理行為的研究，這也是因?yàn)閲?guó)內(nèi)對(duì)上市公司高管人員薪酬信息的披露還不充分造成的，管理層激勵(lì)契約數(shù)據(jù)無(wú)法取得，西方的“分紅計(jì)劃假設(shè)”在中國(guó)還很難得以檢驗(yàn)。所以，加強(qiáng)高管薪酬信息披露對(duì)于探討高管的盈余管理動(dòng)機(jī)有重要意義。（4）實(shí)證研究均將管理層激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系簡(jiǎn)單化。絕大多數(shù)實(shí)證研究均將管理層激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系線性化，而這種假定的前提本身可能存在問(wèn)題。管理層薪酬激勵(lì)與盈余管理之間可能是內(nèi)生的，或者管理層薪酬激勵(lì)與盈余管理之間存在第三變量，或者兩者是通過(guò)某一中介變量相互影響的。所以，未來(lái)研究應(yīng)該從內(nèi)生性視角或者考察其他變量如資本結(jié)構(gòu)、研發(fā)費(fèi)用、管理費(fèi)用等對(duì)管理層激勵(lì)與盈余管理的影響。

［1］朱星文、蔡吉甫、謝盛紋：《公司治理、盈余質(zhì)量與經(jīng)理報(bào)酬研究》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2008年第2期。

［2］盧銳：《管理層權(quán)利、薪酬激勵(lì)與績(jī)效——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的理論與實(shí)證研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2008年版。

［3］雷光勇、陳若華：《管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化》，《財(cái)經(jīng)論叢》2008年第2期。

［4］王躍堂：《會(huì)計(jì)政策選擇的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)——基于滬深股市的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2000年第12期。

［5］趙息、石延利、張志勇：《管理層股權(quán)激勵(lì)引發(fā)盈余管理的實(shí)證研究》，《西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版》2008年第3期。

［6］肖淑芳等：《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告前的盈余管理——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2009年第4期。

［7］周澤將、杜興強(qiáng)：《高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證研究——基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《財(cái)貿(mào)研究》2009年第20期。

［8］毛洪濤、沈鵬：《我國(guó)上市公司CFO薪酬與盈余質(zhì)量的相關(guān)性研究》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2009年第5期。

［9］陳勝藍(lán)：《上市公司盈余管理與高管薪酬實(shí)證研究——基于分位數(shù)回歸的分析》，《廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第8期。

［10］劉斌、劉星、李世新、何順問(wèn)：《CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)互動(dòng)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，《會(huì)計(jì)研究》2003年第3期。

［11］李延喜等.薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2007年第10期。

［12］肖繼輝、彭文平：《關(guān)于經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)問(wèn)題的研究展望》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)管理》2008年第3期。

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