劉玉新，張建衛(wèi)

（1.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 國際商學院，北京 100029；2.北京理工大學 教育研究院，北京 100081）

一、引 言

在社會經(jīng)濟快速轉型和經(jīng)濟全球化的背景下，一批又一批優(yōu)秀的中國企業(yè)家應運而生。企業(yè)家——這一特殊而珍貴的人力資本在企業(yè)創(chuàng)新和經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益凸顯：他們不僅是“推動企業(yè)發(fā)展，推動企業(yè)這部機器運轉的心臟”［1］，而且是促進中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的主體力量之一。然而，一個國家經(jīng)濟的不斷進步、一個企業(yè)的不斷成長，無不與企業(yè)家的均衡、持續(xù)發(fā)展緊密相關。當人們在關注中國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的命題時，必然會關注企業(yè)家的成長與發(fā)展，尤其是企業(yè)家的均衡發(fā)展問題，企業(yè)家的均衡發(fā)展問題已經(jīng)成為積極心理學和組織行為學日益關注的一項重要課題。

過去，學者們主要是從經(jīng)濟學視角分析企業(yè)家功能，譬如，法國經(jīng)濟學先驅讓·薩伊最早指出，企業(yè)家是“將經(jīng)濟資源從生產(chǎn)力和產(chǎn)出較低的領域轉移到較高領域并獲得較大收益的人”［2］；美國現(xiàn)代經(jīng)濟學家熊彼得認為，企業(yè)家就是“經(jīng)濟發(fā)展的帶頭人”，是能夠“實現(xiàn)生產(chǎn)要素重新組合的創(chuàng)新者”［3］。正是基于單一經(jīng)濟學框架的導引下，企業(yè)家功能往往單一地表現(xiàn)為追求組織利潤的最大化。對當今中國企業(yè)家而言，他們在一味追求企業(yè)巨大利潤和效益的同時，卻給自身發(fā)展帶來了重重困擾，如成功與幸福失衡、工作與家庭沖突等。譬如，從均瑤集團董事長王均瑤（2004）的“過勞死”到上海大眾汽車總經(jīng)理方宏（1993）因“抑郁”而自殺，從浙江金昌電腦公司總經(jīng)理徐建平（2002）因“工作→家庭沖突”（即因工作要求太高或工作壓力太大而影響到家庭表現(xiàn)的角色間沖突）而殺妻到金銳千帆通訊公司董事長祝鳳生因“家庭→工作沖突”（即因家庭要求太高或家庭壓力太大而影響到工作表現(xiàn)的角色間沖突）而自殺等等；企業(yè)家上述失衡發(fā)展不僅給個人和家庭帶來了巨大災難，而且給企業(yè)和社會造成了重大損失。正是由于經(jīng)濟學視角的局限性，才為積極心理學（Positive Psychology）發(fā)揮獨特功效開啟了一扇大門。從積極心理學視角而言，企業(yè)家是實現(xiàn)個人幸福、提升員工幸福并促進社會及人類幸福的人格代表，其價值追求要從個體水平上升到組織水平并不斷邁向社會水平，而不僅僅是經(jīng)濟學層面上的財富創(chuàng)造者。本文將基于積極心理學視角，全面考察企業(yè)家失衡發(fā)展的現(xiàn)狀，并深入探究失衡行為背后的主觀內因，最后提出了企業(yè)家均衡發(fā)展的理論模型和構建之道。

二、積極心理學視角

積極心理學是20世紀末興起于美國的一股重要的心理學思潮，它強調心理學的使命不僅是幫助人們在逆境中發(fā)現(xiàn)希望和獲取力量，而且要幫助人們在正常環(huán)境中提升幸福感和生活質量，尤其是強調心理學要關注并開發(fā)人性的積極面和潛能。然而，研究發(fā)現(xiàn)［4］，自1887年至2000年，《心理學摘要》（Psychological Abstracts）上的積極情緒與消極情緒的文章比率大約為14:1?？梢?，大多數(shù)心理學家將研究重點放在了理解和解釋人類的消極情緒和行為方面，對人類的積極心理品質明顯關注不夠。積極心理學思潮的蓬勃發(fā)展之勢，不僅為心理學家?guī)椭胀ㄈ诉^上健康美好的生活提供了寶貴契機，也為研究者系統(tǒng)剖析企業(yè)家的成功與幸福關系本質并提升其幸福感提供了全新視角。

積極心理學視野中的幸福感。積極心理學家Diener認為［5］，主觀幸福感（SWB）是個體主觀上對已有生活狀態(tài)符合自身理想要求的一種肯定性態(tài)度和感受，是衡量個人生活質量的重要綜合性心理指標，包括情感體驗和認知兩個基本成分。他還認為主觀幸福感有三個特點［6］：①主觀性。它只存在于個體的體驗之中，不依賴于外界或他人的標準；②相對穩(wěn)定性。它是個體對其生活的整體評價。雖然在評定主觀幸福感時會受到情境和情緒狀態(tài)的影響，但長期的主觀幸福感還是相對趨于穩(wěn)定；③整體性。它不是指個體對其某個單獨的生活領域評估后的體驗，而是指個體對其整個生活評價后的總體體驗。而哈佛大學學者泰勒·本-沙哈爾（Tal Ben-Shahar）則認為，幸福應該是“快樂與意義的結合”［7］。具體而言，快樂代表現(xiàn)在的美好時光，屬于當前的利益；意義則源自目的，屬于一種未來的利益。在整合二人理論的基礎上，我們提出了幸福感的三維結構：情感、認知和精神維度。在情感維度上，包括積極情感和消極情感；在認知維度上，大多數(shù)研究者主要考察的是整體生活滿意度，我們也重點關注該因素；在精神維度上，主要關注意義因素。主觀幸福感的三維結構強調物質性體驗與精神性體驗相結合、暫時性體驗與持久性體驗相結合，但更為關注精神性體驗?！叭S說”或許有助于企業(yè)家更為全面、深入地理解幸福感的理論內涵和結構（見圖1）。

圖1 幸福感的結構

積極心理學有助于企業(yè)家科學認知成功與幸福的差異。其一，外在（有形）與內在（無形）的差異。成功表現(xiàn)為“身外之物”，譬如，可物化或量化的財富、社會地位、名譽和權力等，如果企業(yè)家不加控制或過分貪婪地追名逐利，就會為利所惑、為名所累，就會“心為物役”，如陶淵明所言，“既自以心為形役，奚惆悵而獨悲？”［8］而幸福則是“心內之神”，表現(xiàn)為快樂、愉悅、價值感、崇高感和使命感等；快樂是人的一種深層次心理需要，如果企業(yè)家總是處于痛苦包圍的生活中，就幾乎沒有幸?？裳?；人不僅要體驗快樂，還要追尋生命的意義，正如心理學家Laura King（2006）所說，“如果想擁有一個幸福而充實的生活，就必須去追求快樂和意義兩種價值。”［9］其二，可測量與不可測量的差異。在市場經(jīng)濟發(fā)達的商業(yè)環(huán)境里，人們認為成功是可測量的，金錢則是衡量成功的核心標準成為衡量成功大小的指標，對此現(xiàn)象，亞當·斯密（Adam Smith）指出：“人們對富貴的傾慕是那樣強烈，所以人們都不愿意做有智慧、有節(jié)操的幸福之士，而都希望成為富貴之人，是因為判斷幸福和美德的操作性很差，而財富和門第則很容易比較?！保?0］然而，幸福則無法用金錢來度量，就像人的思維無法用尺子測算一樣，幸福是衡量生命價值的尺度，金錢僅是測量商業(yè)價值的尺度；金錢和幸福的關聯(lián)度非常低?？梢赃@樣說，成功不一定使人幸福，但幸福更易讓人成功，Lyubomirsky等人（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，“幸福人群在生活的各個方面都容易成功，包括婚姻、友誼、收入、工作表現(xiàn)和健康等?！保?1］其三，手段與結果的差異。追求成功是獲取幸福的手段，而追求幸福則是根本目標。古希臘哲學家亞里斯多德指出，幸福是生命的意義和目的，是人類生存的終極目標。Kennon Sheldon等人（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，“對追求幸福的人而言，值得去追求包括成長、人際關系和對社會有貢獻的目標，而不是金錢、美麗和名譽，因為對后者的追求，通常是源于被動和壓力的心態(tài)?！保?2］正是因為手段與結果的倒置，引發(fā)了眾多企業(yè)家內心的迷茫和痛苦。可見，準確把握成功與幸福的差異，是減少痛苦并提升幸福感的必要條件。

三、企業(yè)家成長與發(fā)展的現(xiàn)狀

在中國社會快速變遷和經(jīng)濟迅猛發(fā)展的歷程中，企業(yè)家經(jīng)營者和領導者扮演著舉足輕重的社會角色，他們“視變化為機遇”，通過“有目的、有組織的系統(tǒng)創(chuàng)新”，“創(chuàng)造出了巨大的價值和財富”［13］。從某種意義上而言，中國社會經(jīng)濟改革開放的歷史，也是中國企業(yè)家成長與發(fā)展的歷史。基于積極心理學角度分析企業(yè)家的成長歷程和發(fā)展現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，當今中國企業(yè)家在個體與組織層面上面臨兩大基本的發(fā)展失衡問題，即工作與家庭沖突、成功與幸福失衡。

（一）外部成功與內在幸福的失衡狀況

企業(yè)家作為位居社會結構高端的精英群體，其頭頂常?；\罩著“成功人士”、“輝煌成就”等美麗光環(huán)，總是被“睿智前瞻”、“果敢剛毅”、“英姿勃發(fā)”等諸多辭藻所包圍，并理所當然地被歸入“幸福群體”。然而，現(xiàn)實并非主觀假設，在我們身邊，成功與幸福相融合的企業(yè)家往往寥若晨星，而成功與幸福相分離的企業(yè)家則舉不勝舉。這種“分離”或“失衡”現(xiàn)狀具體表現(xiàn)為：事業(yè)成功而自主感缺失，財富豐盈而快樂感下降，前程輝煌而意義感減弱。

德國社會學家韋伯（Max Weber）關于社會分層的三個標準——財富、權力和聲望［14］，也往往被視為衡量成功的普遍標準。企業(yè)家的成功觀如何呢？筆者擬引用“中國企業(yè)家調查系統(tǒng)”（2004）開展的一項“企業(yè)經(jīng)營者價值取向”調研結果［15］作一說明，在此擬用工作成就價值取向、金錢權力價值取向和財富價值取向作為考察企業(yè)家成功觀的關鍵指標。結果顯示：（1）在工作成就價值取向方面，對“靠知識技能成功的人應該受到尊重”和“學習、工作中取得成績是最讓人快樂的事”的認同度最高，比重分別為98.8%和98.3%；對“只有工作和事業(yè)上取得成績，人活著才有意義”、“最大的快樂是從工作中得來的”和“選擇工作應主要看能否干出一番成績”等認同度也較高，分別為92.5%、91.5%和91%。（2）在金錢權力價值取向方面，約5成左右的企業(yè)經(jīng)營者對“做人就是要出人頭地”、“金錢使人們的生活變得更幸?！?、“地位顯赫的人令人羨慕”方面持認同傾向，比重分別為55%、48.1%和40.5%，可見，近一半企業(yè)家對社會地位和金錢作用有較高的認同度；約2成左右的企業(yè)家對“選擇工作的最重要因素是工資待遇”、“有物質享樂生命才有意義”和“有權就有一切”方面持認同傾向，分別占29.8%、25.2%和24.1%。（3）在財富價值取向方面，選擇“能讓此生沒有后顧之憂”的比重最高，占40.6%；其次是選擇“能在平均水平以上就可以”和“能過富裕的生活”，比重分別為28.1%和22.2%；而選擇“在中國500富豪中”、“在本地是最有錢的”和“起碼在家族中是最有錢的”比重很低，分別占3.5%、1.5%和1.2%?？梢姡鄶?shù)企業(yè)家希望過比較富裕的生活，而較少極端地追逐財富。

基于上述調研，我們不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)家擁有十分堅定的追求工作成就的價值取向，懷有十分強烈的渴望成功、追求成功的人生抱負和使命；在整個人生格局中，他們把事業(yè)和成就置于顯著優(yōu)先的地位，注重通過努力、能力和實力獲得輝煌的成就或成果；在相當一部分企業(yè)家心中，金錢、權力和地位依然占據(jù)著顯赫位置，且被視為凸現(xiàn)人生成功的重要符號，同時企業(yè)家希望過上比較富裕的生活。可見，在當今這樣一個充滿成功、渴望成功和追求成功的時代里，企業(yè)家無疑扮演了一個最敏銳、最活躍和最執(zhí)著的社會角色。企業(yè)家所追求的“成功”符號，既包括輝煌的事業(yè)和成就，也包括財富積累、組織權力和社會地位等。簡而言之，企業(yè)家既是追求成功的主體，又是凝縮成功的載體。

幸福感是衡量高層管理者心理健康水平和生活質量高低的重要指標。越來越多的研究者（Seligman，2004［16］；Ben-Shahar，2007［7］）認為，幸福至少應包括兩大關鍵因素：快樂和意義。快樂代表現(xiàn)在的美好時光，屬于當前的利益；意義則源自目的或目標，屬于未來的利益?；谶@兩大維度，可將幸福狀態(tài)劃分為四種類型，即疲于奔命型（獲取未來意義而犧牲現(xiàn)在快樂）、空虛失落型（既犧牲現(xiàn)在快樂又摒棄未來意義）、享樂逐利型（享受現(xiàn)在快樂而摒棄未來意義）和自主幸福型（既能享受現(xiàn)在快樂又能獲取未來意義）(圖2)。筆者對來自全國五大地區(qū)共計449位企業(yè)高層領導者的幸福類型展開了調研，結果顯示：選擇“疲于奔命型”的比例最高，占總樣本的43.7%，其次“幸福型”的比例占39.9%，“逐利享樂型”占12.5%，“空虛失落型”僅占4.0%（見圖2）?？ǚ綑z驗結果顯示，四種幸福類型的分布總體上存在顯著差異（X2=209.12，df=3，P=.000）。由上述結果可見，在當前高競爭、高震蕩、快節(jié)奏的時代背景下，多數(shù)領導者處于持久的高壓力狀態(tài)中，其人生狀態(tài)呈現(xiàn)為“疲于奔命型”。如果把“疲于奔命型”、“逐利享樂型”和“空虛失落型”視為消極的人生狀態(tài)，而將“幸福型”視為積極的人生狀態(tài)，前者的比例竟然高達60.1%，這一結果無疑值得引起關注。此外，我們（2005）還考察了分布于全國21個省或直轄市303名企業(yè)高層領導者的幸福感現(xiàn)狀［17］，研究結果表明：16.3%的高管消極情緒或情感偏多，31.3%的高管對生活較不滿意，13.3%的高管感到較不幸福（見表1）。

由上述研究結果可見，很多企業(yè)家出身貧寒、身份卑微，在極其簡陋和惡劣的環(huán)境下艱苦創(chuàng)業(yè)，企業(yè)由小變大、由弱變強，個人事業(yè)由默默無聞變得轟轟烈烈，物質生活由貧困到富足乃至奢華，但是，他們內心的幸福感和意義感卻呈下降趨勢，換言之，物質和精神、成功與幸福呈現(xiàn)出二律背反的發(fā)展態(tài)勢。毋庸置疑，事業(yè)的成功并不等于快樂和幸福，它們之間也不存在必然的因果關系?？梢姡髽I(yè)家內心的幸福感滯后于成功感，這種反差可能導致失落、抑郁、自閉和厭生等心理障礙。

圖2 幸福類型的總體分布

表1 高層管理者幸福感的基本現(xiàn)狀

（二）工作—家庭沖突的現(xiàn)狀

工作與家庭在“社會、人生和人性”這一三維空間中發(fā)揮著舉足輕重的作用，追求工作進步（或事業(yè)輝煌）與家庭和睦是促進人性發(fā)展的兩大基石。然而，隨著競爭壓力日益加劇、企業(yè)變革與創(chuàng)新不斷深化，作為人本身的家庭屬性與社會屬性之間的矛盾在企業(yè)家身上表現(xiàn)得更為突出，工作行為與家庭行為的轉換在企業(yè)家身上表現(xiàn)得更為困難，家庭角色與工作角色的沖突在企業(yè)家行為上表現(xiàn)得更為激烈，由此帶來了一系列日益嚴重的漣漪效應和復合效應?？梢姡ぷ髋c家庭沖突已經(jīng)成為困擾企業(yè)家和諧健康發(fā)展的一大重要課題。

企業(yè)家扮演著十分復雜的多重社會角色，與家庭角色沖突尤為突出。為了考察企業(yè)家工作—家庭沖突的基本現(xiàn)狀，張建衛(wèi)和劉玉新等人（2009）對全國1868名企業(yè)領導者開展了調研，結果顯示：本研究中，WFC各類沖突的均值范圍為“1～5”，分數(shù)越高，表明沖突體驗越多。表2為各類WFC的描述統(tǒng)計結果。結果顯示，從總均值來看，被試者體驗到的工作→家庭沖突較嚴重，各類WIF的均值全部大于3；從沖突較嚴重的人數(shù)比例來看，大于或等于3分的人數(shù)比率在三類WIF中均超過了55%；基于時間的WIF（TWIF）最為嚴重，均分為3.39，且高達71.2%的人報告其TWIF沖突較嚴重。

另外，就“工作→家庭沖突”和“家庭→工作沖突”的對比而言，無論是基于時間的沖突、基于壓力的沖突，還是基于行為的沖突，各種“工作→家庭沖突”均高于其同種類別的“家庭→工作沖突”，獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)，上述兩兩沖突之間的差異均非常顯著。此外還發(fā)現(xiàn)，大于或等于3分的沖突較嚴重者比率在總的WIF中高達63.7%，但在總FIW中則為15.7%，差異懸殊。該結果說明，我國管理者感受到的工作家庭沖突主要來自于工作對家庭的干擾，顯著高于家庭對工作的干擾。

由表2發(fā)現(xiàn)，就總體而言，工作→家庭沖突（WIF）顯著高于家庭→工作沖突（FIW）。這說明，管理者感受到的工作家庭沖突主要來自于工作對家庭的干擾，體驗到的家庭對工作的干擾則顯著較少。這表明家庭邊界比工作邊界更容易被逾越，在很多企業(yè)家內心，家庭責任邊界是彈性的、靈活的，而工作責任邊界是剛性的、嚴苛的，家庭目標要服從工作使命，甚至可以為之犧牲家庭利益和幸福。企業(yè)家為了事業(yè)發(fā)展付出了很大代價，承受著很大壓力，中國企業(yè)家調查系統(tǒng)顯示，2003—2004年連續(xù)兩年有80%以上的企業(yè)家將“事業(yè)”置于個人追求的第一位，明顯超過“健康”和“家庭”選項；2007年的結果顯示，52.5%的企業(yè)家認為，“對家庭/親人關照不夠”是他們付出的最大的代價［18］。上述調研結果顯示：工作—家庭沖突在企業(yè)家身上表現(xiàn)得更為集中和強烈，是企業(yè)家面臨的一大發(fā)展失衡問題。

表2 各類工作家庭沖突的基本現(xiàn)狀（N＝1868）

（1）TWIF（Time-based work-interference-family）:基于時間的工作對家庭的影響；（2）SWIF（Stress-based work-interference-family）:基于壓力的工作對家庭的影響；（3）BWIF（Behavior-based work-interference-family）:基于行為的工作對家庭的影響；（4）TFIW（Time-based family-interference-work）:基于時間的家庭對工作的影響；（5）SFIW（Stress-based family-interference-work）:基于壓力的家庭對工作的影響；（6）BFIW（Behavior-based family-interference-work）:基于行為的家庭對工作的影響。

四、企業(yè)家發(fā)展失衡的內在機理

（一）價值觀體系的失序化

價值觀是人們關于基本價值的信念、信仰及理想系統(tǒng)，是個體判斷意義、評價得失和權衡輕重的觀念尺度。學者們普遍認為價值觀有層次結構，并以一種整體系統(tǒng)形式存在，當個體根據(jù)重要性程度或意義強度對目標觀進行排序時，便形成其價值觀體系［19］。

價值觀體系是一個多因素、多水平并包含主次順序的復雜結構，不同因素占據(jù)的位置、發(fā)揮的作用是不一樣的。在價值觀體系中，有核心理念，也有表層理念：前者居于核心位置，是個體面對情境變化堅守不渝的原則和信念；而后者居于邊緣位置，是個體面對情境變化可以替代或轉換的理念及思維方式。此外，在價值觀體系中，既有終極性價值觀（terminal values），也有工具性價值觀（instrumental values）［20］：前者是指理想的終極存在狀態(tài)，是個體愿意用他的整個生命去實現(xiàn)的目標；而后者是指個體實現(xiàn)終極價值觀的手段。在一個企業(yè)家的價值觀體系中，核心理念可能是責任、誠信和奉獻等，表層理念可能是艱苦奮斗、團結鼓舞或不斷學習等；終極性價值觀可能是自由、幸福、快樂等，工具性價值觀可能是樂于助人、自我控制和敬業(yè)盡責等。在企業(yè)成長和發(fā)展過程中，如果一個企業(yè)家能夠信奉并恪守核心理念，能為終極性價值觀持續(xù)不懈地努力，而且其表層理念或工具性價值觀也能隨著時代和商業(yè)環(huán)境的變化而變化，他的價值觀體系將可能產(chǎn)生諸多積極效應。然而，如果一個企業(yè)家核心價值理念缺失，或是終極性價值觀走向盲區(qū)，其價值觀體系將可能陷入失序化狀態(tài)，并因此帶來一系列消極效應。物質主義傾向便是價值觀體系失序化的集中表現(xiàn)。

（二）物質主義傾向

伴隨著中國經(jīng)濟的騰飛，人們對財富獲取和物質消費的欲望也迅速膨脹，有關“財富”和“物質”的主題成為隨處可聞的時尚話題。在媒體恣意渲染和社會逐富的外在背景下，獲取財富成為衡量成功的唯一標志，物質消費也成為測算幸福的關鍵尺度，貌似多元立體化的價值觀體系扁平化為一種狹隘、單一的價值觀傾向——物質主義，也漸漸內化為一些企業(yè)家的深層信念系統(tǒng)。

按照牛津詞典的定義，所謂物質主義，是指熱衷于物質的需求和欲望，忽視精神的東西，是完全以物質興趣為基礎的一種生活方式、觀點或傾向。Richins和Dawson（1992）認為，物質主義是一種強調擁有物質財富重要性的個人價值觀傾向［21］。而Chan和Prendergast（2007）則把物質主義界定為一組態(tài)度，即認為財物是成功的象征，是生活的核心，并相信更多財物能夠帶來更多幸福［22］。由上述可見，物質主義是人們追求物質生活方式、向往財富數(shù)量并視財富為成功或幸福的價值觀及態(tài)度取向。物質主義者具有如下典型的人格和行為特征：看重財物獲取，渴望高收入，高度重視經(jīng)濟安全，更少關注人際關系和情感；將財富數(shù)量和物質質量視為成功標準及能力象征；過度自我中心和自私，更愿占有和獨享資源，而不愿與人分享；崇尚奢華放縱的生活，享受消費的快感和物質擁有的過程，蔑視簡單質樸的生活；功利主義強，把金錢和財富作為提升個體地位的有力武器。價值觀體系失序的人最容易蛻變?yōu)槲镔|主義者。

心理學家曾經(jīng)對物質主義的成因進行了大量的理論和實證研究。研究發(fā)現(xiàn)，個體的不安全感是形成物質主義的一個十分重要的內在因素。當個體的內在心理需求得不到有效滿足時，他們往往會把物質主義作為一種補償和自我獎勵策略，以減少不安全感所帶來的痛苦。換句話說，不安全感是驅動物質主義形成的能量源泉，而物質主義作為一種價值觀和人格形態(tài)是這種能量積累和漸變的結果。美國著名的組織行為學家Chris Argyris（2005）認為［23］，人格表現(xiàn)為某種形式的能量，這種能量植根于人格的各個組成部分；而能量又源自人的需要系統(tǒng)。不安全感顯然與人的某種需要沒能得到滿足緊密相關。綜述大量研究后發(fā)現(xiàn)，不安全感的產(chǎn)生有多種心理根源，如經(jīng)濟資源需要、關系需要和社會地位需要等。

經(jīng)濟上的不安全感與人際關系的不安全感，或與社會地位的不安全感，往往并行或相伴而生，若兩兩疊加或三者結合，便可能產(chǎn)生強大的、持久性驅動能量，使企業(yè)家在各方面（如追求財富或成功、戰(zhàn)略選擇、經(jīng)營管理、工作與生活方式、人際溝通與子女教育等）采取與“擁有安全感者”截然不同的思路和方式，并日漸內化為企業(yè)家的人格結構或價值觀體系，成為一種相對穩(wěn)定的行為定向和行為模式，將會對個體、家庭和社會”產(chǎn)生一系列消極影響。

（1）在個體水平上，物質主義可能導致功能紊亂的消費行為，如強迫性消費［24］。物質主義與生理和心理疾病呈正相關；物質主義與自尊、幸福感呈負相關，較強的物質主義傾向將導致自尊和幸福感下降。

（2）在家庭方面，物質主義使人們減少與家人相處的時間，容易加劇工作－家庭沖突，使婚姻滿意度下降，對子女成長有多方面的消極影響，導致總體生活滿意度下降。

（3）在社會層面上，物質主義使人們減少對社會問題的關注和思考，減弱個體的社會責任意識，導致更少的慈善捐贈行為?；谏鲜觯诳疾炝宋镔|主義的成因及其影響后果后不難發(fā)現(xiàn)，物質主義是揭示企業(yè)家失衡發(fā)展的深層動因之一。該結論尚需進一步實證驗證。

五、均衡發(fā)展模型的提出與構建

Dominguez和Robin（1992）曾經(jīng)對價值觀進行了一段精辟的論述［25］：“我們的價值觀就是那些對我們來說很重要的原則和品質，是影響我們感覺快樂的真正重要的東西。從某種意義上講，價值觀就是我們做出決定的想法和信念。價值觀像DNA一樣如影隨形，左右我們的是非觀念，構成選擇判斷的基礎……也可以說，我們的價值觀就是我們的信念。”上述這段話較為全面地揭示了價值觀的內涵和功能，對于理解企業(yè)家的價值觀體系具有重要的理論指導意義。

當企業(yè)家的價值觀體系處于失序化狀態(tài)時，物質主義可能衍變?yōu)閭€體的價值觀導向。在物質主義驅動下，個體可能會表現(xiàn)出如下多個層面的行為傾向：狂熱地崇拜物質文明，醉心于速度超越和規(guī)模擴張；激進地乃至違規(guī)地推動技術和產(chǎn)品創(chuàng)新（如華爾街金融衍生品等），既吸引大眾眼球又蒙蔽其視野；貪婪地乃至背離道德地獲取利潤和財富，既損害客戶和社會福祉又毀壞生態(tài)環(huán)境；為了追求外在成功而不惜犧牲健康和幸福；為了獲取工作成就而不惜犧牲家庭和睦。針對上述狀況，企業(yè)家在認清失序化價值觀體系的前提下，應該如何建構均衡性價值觀體系呢？這是每一位富有使命感的企業(yè)家不得不思考和面對的一項發(fā)展主題。

（一）確定價值觀體系要素

企業(yè)家的行為方式主要運行于“個體—組織”這一二維空間，其背后受到價值觀的影響。價值觀作為個體判斷事物重要屬性和意義價值的深層導向系統(tǒng)，不僅影響到個體行為方式的選擇取向，而且會制約其行為發(fā)展的過程和結果。企業(yè)家的行為發(fā)展與其背后的價值觀存在著緊密關系。每個行為維度背后都包涵著相應的價值觀要素。根據(jù)企業(yè)家的角色特征和行為表現(xiàn)，我們從“個體—組織”二維構面出發(fā)，提煉出了每個維度背后的關鍵性價值觀要素，形成了一個二因素模型（見圖3）。

在個體行為維度上，企業(yè)家和一般人一樣，一方面要滿足自身的低級需要，如生理需要和安全需要；另一方面還要滿足高級需要，如愛與歸屬需要、尊重需要、自主需要、自我價值實現(xiàn)需要和精神意義需要等。我們知道，個體的深層價值觀因素會影響其需要和動機，進而驅動個體的相關行為并實現(xiàn)特定目標。單純從個體維度而言，可以從理論上將上述需要層次（包括低級需要和高級需要）背后的價值觀驅動要素，提煉歸納為“幸?！保òā敖】怠保?。具體而言，在“幸?！眱r值觀的驅動下，企業(yè)家要采用多種行為方式維護身心健康，并不斷保持積極愉悅的情緒狀態(tài)，從而提升生活滿意度，追求和實現(xiàn)生命意義。

圖3 企業(yè)家價值觀體系的要素模型

在組織維度上，企業(yè)家行為方式和價值觀的關系具有其特殊性。企業(yè)家作為某一企業(yè)的人格代表，要確保企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，要促進企業(yè)在變革和創(chuàng)新中不斷超越現(xiàn)狀并追求卓越，要培育企業(yè)在組織文化、人力資源、技術創(chuàng)新、架構流程和制度體系等方面保持核心競爭力。企業(yè)家上述經(jīng)營管理行為背后，潛含的價值觀驅動要素可歸納為“成功”。因此，在組織維度上可將企業(yè)家的價值觀歸納為“成功”。

基于上述“個體－組織”兩個維度的分析與歸納，我們提煉出了企業(yè)家價值觀體系的兩大要素：幸福和成功。從要素屬性和功能角度而言，幸福屬于共性要素，企業(yè)家和大多數(shù)人一樣，企業(yè)家要追求家庭和睦和人生幸福；而成功則屬于角色要素。就企業(yè)家角色要素而言，在“成功”觀驅動下，他要通過戰(zhàn)略型領導以促進組織不斷發(fā)展和超越，通過學習型領導激勵并發(fā)揮下屬潛能，并基于價值觀領導以塑造員工信念和思維方式，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展并不斷取得成功。

（二）構建均衡性價值觀體系

基于上述“個體—組織”的二維分析結果，幸福與成功是構成企業(yè)家價值觀體系的兩大要素。每個要素都有其特定的內涵，并發(fā)揮著相應的功能，它們彼此間相互作用，構成了企業(yè)家的均衡性價值觀體系。上述任一要素的缺失或過度發(fā)展，均可能影響價值觀體系的和諧性，進而導致企業(yè)家發(fā)展的間斷或停滯，給自身、家庭、組織及社會造成一系列消極后果。唯有每一要素功能得以有效發(fā)揮且彼此間協(xié)調作用，價值觀體系才能處于積極有序的運行狀態(tài)，才能促進企業(yè)家全面、協(xié)調和可持續(xù)地發(fā)展，進而促進“個體—組織”之間良性互動、相輔相成并相得益彰。

均衡性價值觀體系包括如下原則：（1）契合性原則。企業(yè)家的價值觀體系必須要與企業(yè)文化及愿景相匹配，要與社會福祉相吻合，還要與時代精神相適應；（2）平衡性原則。價值觀要素（如幸福、成功）的強度屬性基本相似或相近，避免存在過強或過弱的價值觀要素，強度相差懸殊的要素都可能導致價值觀體系失序，并引發(fā)多重負面效應；（3）兼容性原則。價值觀要素在整個體系中是相互包容而非彼此排斥，是相互促進而非彼此削弱；（4）權變性原則。價值觀要素并非一成不變的，其強度和內容需要隨著時間和情境的變化而變化。譬如，在企業(yè)規(guī)模小或創(chuàng)業(yè)階段時，更要強調“成功”；在企業(yè)規(guī)模較大或創(chuàng)新階段時，更要強調“幸?！保辉诩彝デ榫持?，更要重視“幸?！?；在企業(yè)情境中，更要重視“成功”等。

在均衡性價值觀體系的指導下，企業(yè)家究竟如何促進個體與組織的協(xié)調發(fā)展？在此，我們提出了“企業(yè)家持續(xù)發(fā)展的輪盤模型”（見圖4）。該模型恰似一個輪盤，由外部輪轂和內部輪轂構成。具體而言，外部輪轂是指組織與工作層面，包括企業(yè)成功和工作成就等；內部輪轂是指個體與家庭層面，包括個體的家庭和幸福。當外部輪轂和內部輪轂平衡匹配時，企業(yè)家及企業(yè)便可能全面、協(xié)調和持續(xù)地發(fā)展；否則，企業(yè)家便可能處于失衡且非持續(xù)的發(fā)展狀態(tài)，或導致企業(yè)曇花一現(xiàn)，或引領企業(yè)走向衰敗。

圖4 企業(yè)家均衡發(fā)展的輪盤模型

六、企業(yè)家均衡發(fā)展的理論路徑

根據(jù)上述企業(yè)家均衡發(fā)展的輪盤模型，并基于積極心理學視角，我們提出了促進企業(yè)家均衡發(fā)展的四大理論路徑：駕馭成功與幸福、平衡工作與家庭、塑造積極心理品質及自我決定與動機內轉。

（一）駕馭成功與幸福

成功與幸福固然有不容回避的差異點，如幸福具有心理和精神屬性，而成功則更多具有功利和物質屬性；但是，二者間仍然有諸多共通之處，幸福與成功都是構成生命哲學的關鍵要素，均是人生方程的必要選項。此外，二者間可以相互促進，外在成功能夠給個體帶來積極而豐富的心理體驗，如快樂和意義感，同樣，內在幸福也能對個體獲取成功產(chǎn)生積極的促進作用。可見，成功與幸福只有緊密融合的理由，而沒有相互割裂的原因。

在現(xiàn)實中，不少企業(yè)家表現(xiàn)出了如下單一追求成功的情形：一味關注結果和目標達成，而忽視了過程和目標感；一味滿足低級需要和尋求快感，而忽視了高級需要和意義感；一味追求外觀奢華，而忽視了信仰構建；一味獲取物質財富，而忽視了責任擔當；一味貪戀自我成就，而忽視了他人成長和社會需求……在上述條件和情境下，幸福和成功就會彼此分離，成為永遠無法相遇、背道而馳的“陌路客”。

尤其是在物欲橫流、競逐功名的今天，企業(yè)家既要追求成功，也要獲取幸福，更要亮出“立志成為幸福企業(yè)家”的價值主張。在現(xiàn)實當中，我們往往發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)家未必幸福，而幸福的企業(yè)家則更容易在各方面取得成功。積極心理學家Lyubomirsky等人（2005）的研究指出［26］，“幸福的人群在生活的各個層面上都非常成功，包括婚姻、友誼、收入、工作表現(xiàn)和健康等”。如果一名企業(yè)家一味追求財富、聲望和地位等成功符號，往往難以幸福。在對成功和幸福的研究中，Sheldon和Kasser(2001)的研究發(fā)現(xiàn)：“對于追求幸福的人來說，我們的建議是，應去追求成長、人際關系和奉獻社會目標而不是金錢、美麗和聲望，追求后者通?？赡苁箓€體處于被動和壓力的心態(tài)”［27］換言之，個體的內部價值（如自我成長、人際和諧與自我實現(xiàn)等）比外部價值（如財富、聲譽和地位等）更有可能使人體驗到持久的幸福感。

在企業(yè)蒸蒸日上、個人功成名就之際，企業(yè)家更要注意駕馭成功與幸福之間的關系。首先，企業(yè)家要約束和限制不合理、不合規(guī)和不道德的成就欲望，不能為了實現(xiàn)某一輝煌的經(jīng)營目標而置道德、法律和客戶權益于不顧，不能再出現(xiàn)三鹿（奶粉）企業(yè)家為了追求輝煌業(yè)績而導致全乳業(yè)“淪陷”的悲劇。其次，企業(yè)家要保持“我行，你也行”的陽光心態(tài)，接納和賞識他人，感知和體驗生活的積極面，享受成長、成功和親情所帶來的愉悅和幸福，并樹立崇高的組織愿景和社會目標，追求生命意義和精神價值，真正實現(xiàn)外部成功與內在幸福相協(xié)調的目標。

（二）平衡工作與家庭

在企業(yè)家的均衡發(fā)展體系中，家庭與工作是人生兩大須臾不可分離的領域，承載著既相對獨立又相互促進的功能和價值。企業(yè)家要從人生戰(zhàn)略的高度認識到，家庭與工作之間除了可能存在沖突面之外，還有十分重要的增益面。具體而言，二者的相互促進關系表現(xiàn)為：家庭價值與工作意義相促進，家庭關系和睦與組織人際和諧相互促進，子女進步與工作成就相促進，等等。具體見圖5。

圖5 家庭和諧與工作成就相促進的模型

然而，當今，在不少企業(yè)家的價值觀體系中，他們往往將工作與家庭視為一場零和游戲，認為二者相互排斥、無法兼顧，內心十分認同孟子所言：“魚，我所欲也，熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼，舍魚而取熊掌者也。”［28］家庭和工作是否像魚和熊掌一樣不可兼得呢？下面，我們聆聽一下美國偉大的企業(yè)家—克萊斯勒公司前任CEO李艾克卡（Lee Iacocca）的一番肺腑之言：“有人以為你在公司里地位越高就越該忽略你的家庭。絕無此事，事實上唯有居高位者才有自由和彈性的時間可以安排和妻兒共度閑暇……你不能把一個企業(yè)變成勞動營，辛勤工作是不可或缺的，但是還得騰出時間來休息和放松，好去看看你的孩子在學校游藝活動或是游泳比賽的表現(xiàn)如何。假如你不趁著孩子還小的時候趕快去做，以后想補救都來不及了?！保?9］

為此，企業(yè)家在不斷創(chuàng)造工作成就的同時，應對“工作至上觀”加以調適。譬如，企業(yè)家平日擠出時間加強與家人知識、信息和情感的溝通，這將不僅有助于營造和諧的家庭氛圍，還為自己構建了一個舒解壓力的家庭支持系統(tǒng)。同時，企業(yè)家也要關注兒女的教育和發(fā)展問題，增進親子間情感交流，運用科學方式教育子女，把子女的進步轉化為企業(yè)家自我效能感和自信心的重要組成部分，善于從兒女成長中獲取成就感和幸福感。企業(yè)家積極參與并推動“家庭和諧與工作成就相促進”的實踐活動，有助于營造一個成功而幸福、崇高而快樂的人生圖景。

（三）塑造積極心理品質

Luthans等人基于積極心理學和積極組織行為學的思考框架，構建了旨在以強調人的積極心理力量為核心的“積極心理資本”概念，自此人們開始關注心理資本及其對領導和員工的影響作用［30］。心理資本是指個體積極心理發(fā)展狀態(tài)或品質，體現(xiàn)為如下特點：對當前和將來的成功做積極歸因（樂觀）；堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現(xiàn)目標的路線（希望）；表現(xiàn)出付出必要努力、成功完成挑戰(zhàn)性任務的自信（自我效能感）（Luthans,Youssef&Avolio,2007）［31］。積極心理品質與幸福感有著密切關系，在某種程度上，幸福是一種特質。擁有樂觀、希望和自我效能感這些積極心理品質的人，對自己生活的滿意度更高，更能感到幸福和快樂。

積極心理品質的培養(yǎng)。（1）樂觀品質的培養(yǎng)。樂觀是心理健康、成熟和強大的標志，能夠有效預測個體的主觀幸福感（Perterson，2000）［32］。它既是一種人格特質又是一種積極解釋風格，即個體在長期實踐活動中對未來事件表現(xiàn)出積極期望、對事件結果積極歸因的穩(wěn)定傾向。首先，調整認知和態(tài)度。要調整自己的非理性信念，要學會欣賞自我、悅納自我、全面地看待自我，不能因為只看到自身缺點和暫時不足而忽視了自身優(yōu)點和潛能。其次，調整歸因方式。個體要學會將事因歸結于某些可控的、可改變的因素，這樣才能讓自己看到希望。再次，調控應對方式。面對困難時，應以樂觀態(tài)度面對情境并采取積極的問題解決策略，這樣才能走出困境，獲得信心。

（2）希望品質的培養(yǎng)。希望是一個和樂觀密切相關的概念。首先要建立合適的目標。目標既要有挑戰(zhàn)性但同時也要有實現(xiàn)的可能性，不能超出個體的能力所及范圍。其次要豐富路徑信念系統(tǒng)。有了合適的目標之后，如果實現(xiàn)這個目標的有效方法與途徑越多，個體實現(xiàn)該目標的機會就越多，而且有效路徑所得到的階段性反饋會進一步強化實現(xiàn)希望的動機，個體就會感到越有希望。最后還要增強動力信念系統(tǒng)，這是推動個體產(chǎn)生目標，并沿著他所設計的實現(xiàn)目標的路徑前進的動力系統(tǒng)。

（3）自我效能感（self-efficacy）的提升。自我效能感是對行為操作能力的知覺和有關恪守自我生成能力的信念，人們通過它可以對技能進行權衡和判斷，也可以對自己的思想加以評價和改變（Bandura，1997）［33］。在提升自我效能感方面，除了設置適度的行為目標之外，尤其要加強對活動結果的積極歸因。正確、積極的歸因方式有利于個體自我效能感的形成，這是由于通過對成功和失敗的正確歸因，提高個體對活動對象的自我控制感來建立起對個人自我效能感的堅定信念。

（四）自我決定與動機內轉

意義是構成幸福感的核心要素之一，而自我決定對于追尋生命意義至關重要。奧地利著名心理學家維克多·弗蘭克爾（Victor Frankl）——這位深陷納粹集中營卻滿懷追尋生命意義并最終活下來的老人，他以其經(jīng)歷和學說詮釋了自我決定的內涵。在集中營這一屠宰場里，囚徒們是毫無選擇自由的羊羔或試驗品。然而，有些囚徒過著低賤的生活，搖尾乞憐，助紂為虐；有些囚徒則過著圣徒一樣的生活，拿出自己的最后一片面包，安慰別人。弗蘭克爾說，“人在內心存在著兩種潛在性，哪一種潛在性得到實現(xiàn)，將取決于自己的決定而非環(huán)境。”［34］即使在被剝奪一切的集中營里，人依然可以保持態(tài)度選擇的自由、自主決定的自由。選擇無處無時不在，人每時每刻都有機會做出決定：是被動服從這一剝奪人身自由的環(huán)境，還是在此環(huán)境中保持內心的自由；是成為任人奴役、喪失尊嚴的器物，還是成為保持尊嚴的人。正是人的這一精神自由，體現(xiàn)了生命的意義。正像弗蘭克爾所說，“人并非完全地被規(guī)定或被決定，而是可以決定自己：或屈服于環(huán)境，或勇敢地面對環(huán)境。換言之，人最終是自我決定的。人不僅僅是存在，而且還要決定他怎樣存在，在下一刻將成為什么。”［34］

在為邁向成功之顛而不斷攀行的企業(yè)家，唯有不斷將外在動機轉化為內在動機并稱謂自我決定者，才能獲取真正的幸福。美國心理學家Deci和Ryan在20世紀80年代提出了一種關于人類動機過程的學說——自我決定理論［35］。他們主張人是積極的有機體，具有先天的心理成長和發(fā)展的潛能。自我決定的潛能可以引導人們從事感興趣的、有益于能力發(fā)展的行為。自我決定理論將人的動機分為外在動機和內在動機：前者是指個體開展一項活動是為了獲得外部的結果（如功利、升遷、社會知名度及外界要求等），而后者是指個體進行活動是來自內部好奇心、興趣和成就感的驅動，是出于活動本身所帶來的滿足。個體能否從工作中找到自由和快樂，取決于工作的驅動力是來自外部功名利祿還是來自個體內在興趣和熱情；但過度追求前者會產(chǎn)生一系列消極影響。Kasser和Ahuvia（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，追求過高的外在目標可能導致如下結果：降低人的心理幸福感；導致更多的消極情緒體驗（如沮喪、愧疚和焦慮等）；產(chǎn)生高風險行為（如吸煙、吸毒或性放縱等）；與親友的人際沖突加?。?6］。此外，Kasser，Ryan，Couchman和Sheldon(2004)的一項研究發(fā)現(xiàn)，一味追求財富的人比其他人更有壓力，更容易沮喪、焦慮，更可能出現(xiàn)身體障礙，他們的幸福感也普遍較低，通常也無法充分地實現(xiàn)自身的潛能［37］。那么，自我決定理論恰恰主張個體要不斷滿足自身的三個基本需要：能力需要、關系需要、自主需要。滿足上述心理需要，不僅能夠增進內在動機，還能促進外在動機轉化為內在動機，有助于提高個體的幸福感和成就感。與外在動機相比，內在動機更為重要也更為根本，正如阿吉里斯所言，“從一個人的內在需要我們可以判斷他是一個什么樣的人，而從一個人的外在需要我們可以判斷他在做什么［23］?！笨梢?，企業(yè)家在自己的創(chuàng)業(yè)過程中，要重視將外在動機轉化為內在動機，這有助于更大程度上獲得人生幸福、實現(xiàn)生命意義。

［1］ 薩繆爾森.經(jīng)濟學（下）［M］.高鴻業(yè)，譯.北京：中國發(fā)展出版社，1992.

［2］ 讓·薩伊.政治經(jīng)濟學概論［M］.陳福生，陳振驊，譯.北京：商務圖書館，1982.

［3］ 約瑟夫·阿洛伊斯·熊彼得.經(jīng)濟學原理［M］.何畏，譯.北京：商務圖書館，1990.

［4］ Myers D.The Funds,friends,and faith of happy people［J］.American Psychologist，2000，55（3）：56-67.

［5］ Diener E,Eunkook M S,Richard E,et al.Subjective well-being:Three decades of progress［J］.Psychology Bulletin，1999，125（2）：276-294.

［6］ Diener E,Emmons R A.The independence of positive and negative affect［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1984，（47）：1105-1117.

［7］ 泰勒·本·沙哈爾.幸福的方法［M］.汪冰，劉駿杰，譯.北京：當代中國出版社，2007.

［8］ 陶淵明.陶淵明集.歸去來兮辭［M］.逯欽立校注.北京：中華書局，1995.

［9］ King L A,Hicks J A,Krull J,et al.Positive affect and the experience of meaning in life［J］.Journal of Personality and Social Psychology，2006，（90）：179-196.

［10］ 亞當·斯密.道德情操論［M］.韓巍，譯.北京:中國城市出版社，2008.

［11］ Lyubomirsky S,Sheldon K M,Schkade D.Pursuing happiness:The architecture of sustainable change［J］.Review of General Psychology，2005,（9）：111-131.

［12］ Sheldon K M,Elliot A J.Self-concordance,goal attainment,and the pursuit of happiness:Can three be an upward spiral?［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1999，（80）：152-165.

［13］ 彼得·德魯克.創(chuàng)新與企業(yè)家精神［M］.蔡文燕，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2008.

［14］ 馬克斯·韋伯.經(jīng)濟與社會(下卷)［M］.林榮遠，譯.北京:商務印書館，1997，247-259.

［15］ 中國企業(yè)家調查系統(tǒng).中國企業(yè)經(jīng)營者價值取向:現(xiàn)狀與特征［J］.管理世界，2004，（6）：82-96.

［16］ Seligman M E P.Authentic happiness:Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfillment［M］.New York:Free Press，2004.

［17］ 張建衛(wèi),劉玉新.高層管理者A型性格、社會支持對其幸福感的影響［J］.管理現(xiàn)代化，2005，（4）：7-9.

［18］ 李蘭.中國企業(yè)家成長15年——1993-2008年中國企業(yè)家成長與發(fā)展報告(上)［M］.北京:機械工業(yè)出版社，2009：12-14.

［19］ Schartz S H.Universals in the context and structure of values:The theoretical advances and empirical tests in 20countries［J］.Advances in experimental social psychology，1992,（25）：1-65.

［20］ Rokeach M.The Nature of Human Values［M］.New York：Free press，1973.

［21］ Richins M L,Dawson S A.A consumer values orientation for materialism and its measurement:Scale development and validation［J］.Journal of Consumer Research，1992，（19）：303-316.

［22］ Chan K,Prendergast，G.Materialism and social comparison among adolescents［J］.Social Behavior and Personality，2007，35（2）：213-228.

［23］ 克里斯阿吉里斯.個性與組織［M］.郭旭力，鮮紅霞，譯.北京：中國人民大學出版社，2007，30-39，40.

［24］ Dittmar H.Compulsive buying:A growing concern?An examination of gender,age,and endorsement of materialistic values as predictors［J］.British Journal of Psychology，2005，（96）：467-491.

［25］ Dominguez J,Robin V.Your money or your life［M］.NewY-ork:Penguin，1992.

［26］ Lyubomirsky S,King L,Diener E.The benefits of frequent positive affect:Does happiness lead to success［J］.Psychological Bulletin，2005，131（6）：803-855.

［27］ Sheldon K,Kasser T.Goals,congruence,and positive well-being:New empirical support of humanistic theories［J］.The Journal of Humanistic Psychology，2001，41（1）：30.

［28］ 萬麗華,藍旭譯注.孟子［M］.北京：中華書局，2006，252.

［29］ 李·艾克卡，威廉·諾瓦克.艾克卡自傳［M］.賈堅一，張國蓉，譯.北京：中信出版社，2007，239-240.

［30］ Luthans F,Luthans K W,Luthans B C.Positive psychological capital:Beyond human and social capital［J］.Business Horizons，2004，（47）：48-80.

［31］ Luthans F,Youssef C M,Avolio B J.Psychological capital:Developing the human competitive edge［M］.Oxford:Oxford University Press，2007.

［32］ Perterson.The future of optimism［J］.American Psychologist，2000，88：44-88.

［33］ Bandura A.Self-efficacy:The exercise of control［M］.NewY-ork：Freeman，1997.

［34］ 維克多·弗蘭克爾.追尋生命的意義［M］.何忠強，楊鳳池，譯.北京：新華出版社，2003，132-138.

［35］ Deci E L,Ryan R M.Intrinsic motivation and self-determination in human behavior［M］.New York:Plenum，1988.

［36］ Kasser T,Ahuvia.Materialistic values and well-being in business students［J］.European Journal f Social Psychology，2002，（32）:137-146.

［37］ Kasser T,Ryan R M,Couchman C E,Sheldon K M.Materialistic values:Their causes and consequences［C］//I T Kasser，A D Kanner.Psychology and consumer culture:The struggle for a good life in a materialistic world.Washington,DC:American Psychological Association，2004:11-28.