□文/侯海霞

高校圖書館人力資源管理問題與對策

□文/侯海霞

在新的發(fā)展時期，人力資源管理已經(jīng)成為影響高校圖書館建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文對高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對人力資源管理中存在的問題，提出自己的想法。

高校圖書館；人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來以及數(shù)字化圖書館建設(shè)的發(fā)展，高校師生對圖書館的信息需求越發(fā)強(qiáng)烈，也對圖書館服務(wù)質(zhì)量提出了更高要求。高校圖書館硬件水平普遍提升，信息資源極大豐富，提高圖書館服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵在于館員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提高。而提高館員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力就必須加強(qiáng)人力資源管理。

一、高校圖書館人力資源管理存在的問題

近年來，我國高校圖書館在人力資源建設(shè)方面雖然取得了很大進(jìn)步，但由于歷史原因和事業(yè)單位長期存在的體制弊端以及落后的管理思維習(xí)慣，導(dǎo)致高校圖書館人力資源管理依然存在很多問題。

（一）人力資源開發(fā)與管理觀念仍然落后。雖然認(rèn)識到圖書館是高校三大支柱之一，也重視圖書館人才隊伍建設(shè)，但由于傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對圖書館人力資源開發(fā)與管理理念仍缺乏科學(xué)認(rèn)識，認(rèn)為圖書館的發(fā)展就是靠資金投入，沒有意識到發(fā)展的真正危機(jī)和瓶頸是缺乏高素質(zhì)、現(xiàn)代化的工作隊伍。

（二）人才流失嚴(yán)重，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》要求：“高等學(xué)校圖書館的專業(yè)人員應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，其中本科以上學(xué)歷應(yīng)逐步達(dá)到60%以上”。目前，在高校圖書館系統(tǒng)中，具有高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員屈指可數(shù)，在整個圖書館專業(yè)隊伍中也只占很小比例。圖書館作為教學(xué)輔助部門，與教學(xué)、科研等其他部門相比普遍存在待遇低、地位低的狀況，很容易影響?zhàn)^員情緒，挫傷積極性，造成人才流失。全國圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學(xué)生進(jìn)行了一次調(diào)查，結(jié)果顯示：安心圖書館工作的只占47.8%，想調(diào)走的占39%。

人力資源狀況出現(xiàn)了嚴(yán)重失衡，主要體現(xiàn)在：1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)：雖然高校圖書館員的學(xué)歷有所提高，但大多仍缺乏高層次人才與復(fù)合型人才；2、職稱結(jié)構(gòu)：由于高職稱人員有機(jī)會在其他領(lǐng)域獲得更好發(fā)展，圖書館對他們吸引力不大，而新的高素質(zhì)人才不愿在圖書館工作；3、專業(yè)結(jié)構(gòu)：目前高校圖書館迫切需要大批既懂專業(yè)知識又精通計算機(jī)技術(shù)的復(fù)合型人才，但據(jù)統(tǒng)計，我國大部分高校圖書館在這方面仍相當(dāng)缺乏；4、年齡結(jié)構(gòu)：大多數(shù)圖書館員年紀(jì)大的多、年輕的少；5、性別方面：男女比例失調(diào)早已是不爭的事實，女同志所占比例很大。

（三）人力資源管理隨意。目前，高校圖書館人力資源運作問題主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)有效的引進(jìn)、培育、激勵和利用機(jī)制等。具體表現(xiàn)在：

1、許多高校圖書館人力資源規(guī)劃缺失。許多高校在圖書館人員調(diào)配上出現(xiàn)了隨意組合、學(xué)非所用、干非所長，缺少長遠(yuǎn)計劃和宏觀調(diào)控等現(xiàn)象。例如，在人才已嚴(yán)重流失的情況下，很多高校因搬遷、合并、挽留及引進(jìn)人才等原因，在沒有考慮業(yè)務(wù)需求的情況下將一些非專業(yè)、低學(xué)歷人員強(qiáng)行或隨意安插進(jìn)圖書館，使圖書館成為富余人員、待崗人員、教授夫人等的首選安置場所。這些人員進(jìn)入后不僅影響了圖書館正常的人員結(jié)構(gòu)，而且降低了服務(wù)質(zhì)量。

2、人力資源配置機(jī)制不合理。在數(shù)字圖書館迅猛發(fā)展的今天，部分高校圖書館跟不上時代節(jié)奏，甚至背離時代發(fā)展，固守傳統(tǒng)圖書館工作模式，使崗位設(shè)置不符合現(xiàn)代數(shù)字圖書館發(fā)展要求。崗位配置失調(diào)不僅造成了崗位任務(wù)不能高效準(zhǔn)確完成，還造成了專業(yè)人才浪費，從而導(dǎo)致人力資源浪費和流失。

3、人力資源考核機(jī)制不完善。相當(dāng)一部分高校圖書館還保持著原來“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機(jī)制。不重視考核，沒有建立科學(xué)合理、完善的考核體制。就高校圖書館目前情況而言，專業(yè)人才崗位收入和普通崗位收入幾乎沒有差別，很多需要高新技術(shù)的崗位（如計算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等）都需要由專業(yè)人才承擔(dān)，但這些專業(yè)人才的工資待遇和其他待遇都沒有得到合適體現(xiàn)，與普通崗位相比幾乎沒有區(qū)別，與其他組織同等專業(yè)技術(shù)崗位相比沒有競爭力，又沒有發(fā)展空間和科研條件，這樣就嚴(yán)重打擊了專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。

4、培訓(xùn)和再教育缺失。高校圖書館管理人員往往重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備等硬件添置更新，而忽略了對高新層次館員的引進(jìn)，重視對物質(zhì)經(jīng)費投入，不重視人力資本投入。圖書館正朝著電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，館員角色不再僅僅是“圖書保管員”，而同時也是“信息導(dǎo)航員”和“信息工程師”。角色定位的變化對館員的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平提出了更高要求。但長期以來館員被認(rèn)為是單純借書還書的教學(xué)輔助人員，不需要太多的專業(yè)知識和素養(yǎng)，因而忽視了對館員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。

5、沒有監(jiān)督和激勵機(jī)制。圖書館雖然有職稱評聘制度，但卻缺乏對館員實際工作能力和績效的考核，過分強(qiáng)調(diào)論文發(fā)表數(shù)量，致使相當(dāng)多的館員急功近利，寧愿花時間撰寫論文，也不愿鉆研業(yè)務(wù)。

二、加強(qiáng)高校圖書館人力資源管理的對策

針對以上問題，圖書館要走出當(dāng)前所面臨的困境，就必須加強(qiáng)人力資源管理。

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。數(shù)字圖書館的出現(xiàn)極大地改變了圖書館的工作方式、組織結(jié)構(gòu)和管理方式，主要矛盾往往更多地表現(xiàn)為讀者日益增長的信息需求和圖書館相對落后的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)手段和服務(wù)方式之間的矛盾，這就需要館員為讀者提供高質(zhì)量、全方位的服務(wù)，使讀者能在最短時間內(nèi)檢索到所需資料?！耙匀藶楸尽本褪且獜恼w上研究館員的結(jié)構(gòu)問題，以科學(xué)管理理念為指導(dǎo)，對館員進(jìn)行合理組織調(diào)配、激勵、培訓(xùn)、考核、發(fā)展，實現(xiàn)“人盡其才”。

（二）有效推進(jìn)高校圖書館人力資源規(guī)劃工作。高校圖書館進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時，首先應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展規(guī)模與實際情況，明確發(fā)展各分時期管理目標(biāo)，進(jìn)而制定出適應(yīng)各分時期管理目標(biāo)的人力資源具體規(guī)劃；其次應(yīng)建立健全人力資源管理體系。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核體系。一個規(guī)范化的圖書館應(yīng)該建立起自己的效績評估體系。建立科學(xué)合理績效考核體系，非常關(guān)鍵的是選擇方法，應(yīng)根據(jù)具體情況來選擇合適的方法。

1、績效展示法：評價之前先讓館員進(jìn)行績效展示，也就是讓館員介紹自己在績效期間的所有工作內(nèi)容，然后結(jié)合每個崗位具體要求做出綜合評價。這種方法有一定局限性，比如館員在語言表達(dá)方面有缺陷的將影響到評價結(jié)果。

2、關(guān)鍵事件法：是典型的用事實說話的評價方法。根據(jù)所記錄館員的有效事件和無效事件，對館員進(jìn)行綜合評價。由于有一系列事實作為依據(jù)，大多數(shù)館員都能接受，且館員清楚哪些行為是期望和允許的，有利于館員進(jìn)行自我管理。

3、評分表法：通過設(shè)計一定的評分表，把館員工作內(nèi)容、質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、學(xué)生和教師的滿意度等作為評價指標(biāo)，根據(jù)之前制定好的績效標(biāo)準(zhǔn)，來綜合分析和評分。

4、行為錨定法：通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對績效維度加以具體界定。需要為每一項考核指標(biāo)設(shè)計錨定量表，以此評價員工績效。但設(shè)計成本太高，同時典型行為的確定又是一件非常困難的事情。

（四）完善員工培訓(xùn)和再教育機(jī)制。大多高校圖書館業(yè)務(wù)采用自動化管理，整個業(yè)務(wù)流程和服務(wù)框架都發(fā)生了變化，需要有信息技術(shù)、信息管理和知識導(dǎo)航等方面的人才。培訓(xùn)是促進(jìn)館員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。

1、管理人員要支持和重視培訓(xùn)和再教育。由于長期以來一些管理人員對館員角色知覺普遍存在偏差，因而忽視了對館員的培訓(xùn)和再教育工作。要想完善館員的培訓(xùn)和再教育，管理人員的鼓勵和支持是必不可少的。

2、定期不定期地開展各種相關(guān)培訓(xùn)。通過定期開課形式對館員進(jìn)行培訓(xùn)，且根據(jù)館員不同層次、不同水平和不同實際要求選擇培訓(xùn)內(nèi)容。對新進(jìn)館員要加強(qiáng)實踐學(xué)習(xí)，盡早到各個崗位進(jìn)行實踐，使其對圖書館業(yè)務(wù)有個系統(tǒng)完整的認(rèn)識，從而能全面掌握各項業(yè)務(wù)知識。對有潛力的館員，可分期分批到實力雄厚和管理經(jīng)驗豐富的圖書館進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，甚至脫產(chǎn)參加與圖書館專業(yè)相關(guān)的函授、自考或攻讀碩士等學(xué)歷教育。

3、采用各種培訓(xùn)方式?？勺尡攫^或邀請其他圖書館圖書情報學(xué)方面的資深專家定期舉辦專題講座，介紹圖書館領(lǐng)域新的發(fā)展趨勢、新的業(yè)務(wù)知識等，也可以對工作中的疑難問題進(jìn)行集中討論和解答。也可聘請本校老師給大家上課，比如關(guān)于英語、管理溝通技巧、職業(yè)道德、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等的知識。

（五）建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。激勵機(jī)制是人力資源管理中非常重要的組成部分，是調(diào)動館員積極性的重要措施，是館員努力工作和學(xué)習(xí)的動力之源。

1、激勵應(yīng)以績效考核為依據(jù)。確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，加大績效收入比重，同時考慮公平、期望因素。這樣，館員會感覺公平，只有公平的激勵機(jī)制才能激發(fā)館員工作熱情。

2、構(gòu)建多元化激勵體系。應(yīng)充分考慮不同館員所處的需求層次不同，需求也是不一樣的。應(yīng)根據(jù)館員實際需求以多種方式激勵館員。

3、多種激勵方式相結(jié)合。激勵方式有多種多樣，如物質(zhì)激勵、精神激勵、成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、正激勵和負(fù)激勵等。管理者應(yīng)根據(jù)本館實際情況采用多種方式激勵館員，比如通過參與激勵，為館員發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會；通過工作設(shè)計和組織設(shè)計，增加優(yōu)秀館員工作挑戰(zhàn)性，激發(fā)工作熱情等。

總之，激勵體系既應(yīng)強(qiáng)調(diào)人類行為的經(jīng)濟(jì)性，也應(yīng)重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態(tài)化要求。

（六）做好圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會發(fā)展，知識型館員的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)從追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求職業(yè)能力培養(yǎng)，館員學(xué)科制已成為趨勢。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為當(dāng)前館員有意識的一種行為。如果館員無法在圖書館實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，就很可能會去尋求能夠幫助他實現(xiàn)職業(yè)理想的其他組織。

總之，圖書館要想從當(dāng)前困境中求得出路并取得進(jìn)一步發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的管理理念；有效推進(jìn)人力資源規(guī)劃；建立科學(xué)合理的績效考核體系；運用科學(xué)方法進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，培養(yǎng)出一個適應(yīng)現(xiàn)代圖書館發(fā)展的工作團(tuán)隊；建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動館員積極性和主動性，并合理調(diào)配和組織，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，從而更好地適應(yīng)新時代的要求，推進(jìn)圖書館事業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：河南工程學(xué)院）

[1]崔文媛.高校圖書館的人力資源管理[J].現(xiàn)代情報，2007.12.

[2]劉力杰.論人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].東方企業(yè)文化，2007.3.

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