崔立敏,俞詩京

(交通運輸部管理干部學院,北京 101601)

個體狀態(tài)性特征對培訓效果的影響機制分析

崔立敏*,俞詩京

(交通運輸部管理干部學院,北京 101601)

目前,培訓活動受到了組織和個人越來越多的重視,而培訓效果受到多種因素的影響。在眾多的影響因素中,個體的狀態(tài)性特征是影響培訓效果的直接因素。從實踐層面上看,可以通過目標導向、分類培訓等多種方式提升個體的狀態(tài)性特征,從而增強培訓效果。

培訓效果;個體特征;狀態(tài)性特征;影響機制

一、問題的提出

進入21世紀,企業(yè)展開了激烈的技術競爭、人才競爭。培訓在這場較量中扮演的角色越來越重要。要想讓培訓事業(yè)獲得長足的發(fā)展,一定要使組織和個體的培訓投入得到應有的回報。培訓投入越多,對培訓效果越關注,培訓項目評估和測量也就越重要[1]。

培訓是一個復雜的系統(tǒng)過程,涉及社會學習理論、期望理論、需要理論、成人學習理論等學習理論,包含培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓評估等多個過程。培訓評估既是對已完成或將要完成的培訓活動的綜合評價,也是持續(xù)改進培訓的開始,一直受到人們的重視。

按照柯克帕特里克(D.L.Krikpatrick)四層評估模型,培訓分為四個層次(見表1)?？驴伺撂乩锟怂膶哟卧u估模型表明,只有在低層次取得積極成果時,才能取得高層次的成果,所以人們一般總認為,滿意的受訓者可以學習到更多的東西,然而研究表明,反應、認知、行為和績效成果之間的關聯度非常小。在培訓評估中的行為和結果層次即在工作績效上的表現衡量了受訓者在工作中應用培訓內容的反應成果(情感成果)和認知成果是培訓評估中最常用的兩項成果。[2]另外,在實踐中培訓評估很少以考試的方式進行,人們通常借助于讓受訓者完成調查問卷的方法來收集反應成果的信息。反應成果這一衡量尺度應該包括受訓者對于下列因素的滿意度:指導者、培訓教材、培訓管理(報名的難易程度、課程描述的準確性)以及課程目標的明確性和培訓內容的有用性。[3]我們在設計學員反應滿意度和學習成果的調查問卷時,采用了簡單易行的自我報告的形式構建反應和學習兩個層次的評估。在評估標準上采用定性的方法,分為三個等級:滿意、基本滿意、不滿意。做統(tǒng)計分析時,考慮到本組數字受到社會稱許性效應和自欺效應的干擾,存在夸大的傾向,所以把基本滿意排除在了滿意范圍之外。

表1 柯克帕特里克(D.L.KRIKPATRICK)四層評估模型

本研究數據來源于自2011年1月至6月交通運輸部黨校21個培訓班的學員填寫的問卷。學員來自交通運輸系統(tǒng)的行政機關和企事業(yè)單位,包括廳局級、處級和科級。調查共發(fā)放問卷996份,回收有效問卷691份,回收率為69%。(見圖1)

圖1 培訓滿意度對比

從圖1可以看出,學員對實施過程滿意度最高,滿意度最低的是培訓效果。統(tǒng)計結果顯示,有14個班次對培訓效果的滿意人數低于對培訓設計和實施過程的滿意人數,占統(tǒng)計人數的84.6%。說明了培訓反應好并不意味著培訓效果好,同時驗證了反應的好壞并不能預測學習、行為和結果的相應變化。[4]這也說明人們通常觀念中的好培訓就是“好的培訓內容+優(yōu)秀的師資+優(yōu)質的培訓管理”是不對的。如果要增強培訓效果,提升學員認知水平僅僅依靠精心策劃培訓方案和加強教學管理是不夠的。

二、影響培訓效果的直接因素是個體的狀態(tài)性特征

如果優(yōu)良的培訓內容和培訓管理并不一定產生好的培訓效果,那么是什么在影響培訓效果呢?在國內一些研究中,也有把學員自身的因素放在培訓效果影響因素的首位。[5]調查抽取了21個班次中的6個培訓班進行了跟蹤調查。這6個班次是同一家大型國企以輪訓的方式進行培訓的中層領導干部。他們的單位背景、職務級別相同,每個培訓班的培訓內容和師資配備相同。在排除這些影響因素之后,著重分析個體因素對培訓效果的影響。圖2是這6個培訓班的培訓效果對比。

圖2 某大型國企6個中層領導人員培訓班培訓滿意度對比

從圖2可以看出,6個培訓班的各項指標的滿意率在80%左右,基本呈正態(tài)分布。另外,和實施過程以及方案設計相比,培訓效果的滿意率是最低的。在班次之間,培訓班5的滿意率最高,而培訓班2的滿意率最低。另外,對這6個班次學員的人口學情況進行了統(tǒng)計分析,結果見表2。

表2 學員人口統(tǒng)計情況對比表

各班的學員成分呈正態(tài)分布,培訓班5和培訓班2在學員年齡、性別、學歷、職稱、職務性質等各方面來看都沒有偏離平均值太遠。由此可以推斷,學員的人口學成分并不足以影響學員對培訓效果的看法,說明學員培訓效果差異并不是由學員的人口學成分導致的。

20世紀80年代,WEXLEY和LATHAM提出了可培訓性(Trainability)的概念及其公式?？膳嘤栃允侵概嘤枀⑴c者能夠學習并應用培訓中所強調的材料的等級,可培訓性=F(能力、動機、環(huán)境有利性),認為培訓參與者只有參加培訓的能力是不夠的,還要有參加培訓的動機,即學習的愿望。指出動機和培訓效果密切相關。KANFER把在培訓中的雇員個體特征分為兩類:即特質性個體特征和狀態(tài)性個體特征,其中特質性特征主要包括自我效能感和成就動機等,是在培訓中個體本身所具有的心理狀態(tài),這種心理狀態(tài)在培訓中尚處于“隱藏”狀態(tài);而狀態(tài)性特征則更多地強調在培訓中外部環(huán)境所施加給個體的影響或引導的一種心理狀態(tài),這種狀態(tài)常常是“暴露”的,主要表現在培訓過程中的學習目標導向、成就目標導向和成就規(guī)避導向等行為趨向;更為重要的,KANFER等人還發(fā)現在雇員培訓中,個體個性特征中這兩部分對雇員的培訓效果的影響具有兩個重要特點:一是在雇員培訓中,特質性個體特征和狀態(tài)性個體特征對培訓效果的影響是存在差異的,與特質性個體特征相比,狀態(tài)性個體特征對培訓效果的影響較為顯著;二是狀態(tài)性個體特征在培訓中對培訓效果有直接影響,而特質性特征則是通過狀態(tài)性特征間接地影響培訓效果;[6]這個觀點也得到國內學者的認可,學員個體狀態(tài)性特征要比特質性特征對培訓效果的影響要大,而且狀態(tài)性特征對培訓效果的影響較為直接,而其特質性特征則是通過狀態(tài)性特征間接地影響培訓效果。[7]也有一些研究者(BALDWIN and FORD,1988;NOE,1986)認為關注培訓設計特點和個體不同變量之間的相互作用有助于增強培訓效果。[8]這些重要的發(fā)現為培訓效果理論注入了新血液,為雇員培訓實踐提供了更深層次的思考,同時為增強培訓效果提供了一條重要思路。

三、從實踐的角度分析增強培訓效果的途徑

鑒于我國培訓實際情況的特點,由培訓機構挑選學員的年齡、性別、學歷等因素是不可能的,而在短時間內改變學員的特質性個體特征也不可能,但培訓機構可以通過外部目標導向影響、引導和分類培訓等多種方式來提高學員狀態(tài)性特征,從而增強培訓效果。[7]提高學員狀態(tài)性特征的具體路徑包括幾方面。

1.增強目標導向影響

每個培訓項目都有培訓目標,但培訓目標很多是概括的、抽象的。目標設定理論認為具體的、具有一定挑戰(zhàn)性的目標比模糊的、沒有挑戰(zhàn)性的目標更能激發(fā)高水平的績效。[9]培訓目標應包括三方面的內容:一是說明雇員應該做什么(績效或成果),二是闡明可接受的績效質量或水平(標準),三是說明參與受訓者完成指定學習成果的條件(條件)。培訓目標所描述的績效必須是能夠被觀察到的,諸如“了解”或者“知道”這樣的表述都是不準確的。良好的培訓目標通過向受訓者清楚地說明他們應該在培訓結束后做些什么。好的培訓應該包括可以測量或評估的績效滿意標準。良好的培訓目標還應該描述實現預期目標的背景條件。

在設定培訓項目目標的同時,還要在課程描述中明確課程目標,這些目標比培訓目標在預期的行為、內容、條件和標準方面更加具體。同時課程目標的確定也可以促使學員掌握學習的主動性,并即時評估自己的學習效果。

2.提倡分類培訓,提高培訓的針對性

在培訓實踐中,有些送培單位會把本單位的管理干部整體送培。有時候,培訓會按級別分類,如廳局級培訓班、縣處級培訓班和科級干部培訓班;也有的按專業(yè)分類,如管理干部培訓班、各種業(yè)務干部培訓班。由于不同職位和不同級別的崗位對知識結構和能力的要求是不同的,培訓應該按不同對象的職位需求進行。只有當培訓與雇員的工作經歷和任務相關聯,即當培訓對雇員有意義時,雇員才最有可能參加學習。[10]如果培訓能夠滿足工作持續(xù)的培訓需求和解決工作壓力,就能提高培訓的針對性,提升培訓效果。

3.加強培訓管理的引導職能

培訓管理者往往注重的是培訓管理的監(jiān)督控制和服務職能,而常常忽略了培訓管理的引導職能。引導的內容包括激勵受訓者參加培訓的愿望,引導受訓者明確培訓目標以及實現目標的途徑和手段,幫助受訓者做好培訓前的準備工作,理解培訓評估的方法、培訓效果的獎懲和激勵機制。發(fā)揮引導職能的方式包括轉變培訓師角色、增加以學員為主體的教學活動、強化以跟班聽課為主要形式的巡視制度、保障培訓信息的溝通渠道暢通等。

[1]杰克·菲利普斯.培訓評估與衡量方法手冊:三版[M].李元明,林佳澍,譯.天津:南開大學出版社,2001:17.

[2]FRAZIS H.J.,HERZ D.T.,HORRIGAN M.W.Employer-provided Training:Results from a New Servey[J].Monthly Labor Review(1189-1995):3-17.

[3]MORGAN R.,CASPER W.Examining the Factor Structure of Participant Reactions to Training:A Multidimensional Approach[J].Huamn Resource Development Quarterly,2000(11):301-17.

[4]何少輝.企業(yè)培訓效果的影響因素研究[D].北京:北京大學光華管理學院,2005.

[5]龔志平,劉 毅,蔣家林,等.應用層次分析法探討培訓效果的影響因素[J].中國公共衛(wèi)生管理,1994(5):269-271.

[6]KANFER R.Work motivation:new directions in theory and research[J].In C.L.Cooper&I.T.Robertson(Eds.)International Review of Industrial and Organizational Psychology:1-53.

[7]袁淑玉,蕭鳴政,韓 溪.個體特征對公務員培訓效果機制研究[J].北京師范大學學報(社會科學版),2009(6):62-63.

[8]何少輝.企業(yè)培訓效果的影響因素研究[D].北京:北京大學光華管理學院,2005.

[9]LOCKE EA.SHAW,K.N.,SAARI,L.M.,LATHAM.G.P.,Goal Setting and Task performance[J].Paychological Bulletin,1981(90):125-52.

[10]SMITH-J ENTSCH K.A.,J ENTSCH F.G.,PAYNE S.C.,Canper-training Experiences Explain Individual Differences in Learning[J].Journal of Applies Psychology,1996(81):110-16.

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1006-8724(2011)04-0040-03

2011-09-02

崔立敏(19-70),女,講師,主要從事教育與培訓管理、領導科學研究。