顏買平 胡志科

摘要：現(xiàn)代企業(yè)正處在一個(gè)充滿變革的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都會(huì)遇到風(fēng)險(xiǎn)。文章主要闡述了我國企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀及存在的問題，提出了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)管理；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-8937（2011）22-0045-02

1企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)涵

①人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的含義。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

②企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的面臨的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中面臨的風(fēng)險(xiǎn)大體可以歸為這兩類：內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外部風(fēng)險(xiǎn)。而內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)主要可以分為招聘風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、公司制度風(fēng)險(xiǎn)。外部風(fēng)險(xiǎn)則主要是人力資源管理外包方面的風(fēng)險(xiǎn)，例如，選擇外包服務(wù)商的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)商業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)。

③企業(yè)進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性。第一，有利于提高人力資源管理的整體性效果。人力資源管理各個(gè)模塊直接具有非常密切的聯(lián)系，是一個(gè)不可分割的整體。然而，每個(gè)環(huán)節(jié)又有各自的特征，存在著不同的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理，有利于在保證各環(huán)節(jié)順利進(jìn)行的前提下，更進(jìn)一步加強(qiáng)彼此的聯(lián)系，使它們更好的共同發(fā)揮作用，支持企業(yè)的經(jīng)營管理。第二，有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，由人力資源所形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為現(xiàn)代企業(yè)不可忽視的競(jìng)爭(zhēng)力之一。因此，充分關(guān)注企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，將對(duì)現(xiàn)代性企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜的環(huán)境變化有著重要的意義。

2我國企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中存在的問題分析

①缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。員工工作效率低下，人心渙散；一個(gè)科研項(xiàng)目很長時(shí)間居然沒有攻關(guān)下來；因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)居然就損失了一個(gè)重要客戶；公司已經(jīng)很久沒有新產(chǎn)品推出來了；辛苦打下來的市場(chǎng)居然幾個(gè)月就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕超等，類似這樣的現(xiàn)象，是國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常遇到的問題。而仔細(xì)分析這些問題背后的根源，其實(shí)都是“人”的問題，由于人才的缺乏，或者因?yàn)槿瞬诺牟蛔鳛椋沟闷髽I(yè)發(fā)展必然會(huì)遭遇瓶頸。所以，解決好了人的問題，一切問題自然會(huì)迎刃而解。

②對(duì)高管的考核過于關(guān)注經(jīng)營指標(biāo)，綜合考核不足。2008年底前，中國信用擔(dān)保行業(yè)爆發(fā)了一場(chǎng)風(fēng)波——中國最大的擔(dān)保企業(yè)、擁有中國擔(dān)保行業(yè)旗艦之稱的中科智擔(dān)保集團(tuán)股份有限公司因大筆資金去向不明，被外方股東告上法庭，國內(nèi)各大商業(yè)銀行紛紛對(duì)其下達(dá)擔(dān)保禁入令，一時(shí)間，“中科智”這個(gè)中國擔(dān)保業(yè)第一品牌走到了崩潰的邊緣。雖經(jīng)政府及有關(guān)方面出手相援局面得以緩和，但是中科智能否走出危機(jī)尚不得而知。根據(jù)中科智對(duì)事件根源做出的總結(jié)，重要的一點(diǎn)就是“對(duì)高管的考核過于關(guān)注經(jīng)營指標(biāo)，綜合考核不足”。目前，像中科智這樣的問題，是我國大型企業(yè)甚至世界企業(yè)都普遍存在的問題。而不管這些問題以何種形式表現(xiàn)，其反映的內(nèi)容都幾乎是一樣的。在新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不能只是注重類似經(jīng)營指標(biāo)這樣的顯性指標(biāo)，而更應(yīng)重視類似道德風(fēng)險(xiǎn)方面隱性指標(biāo)方面的考核及管理。因?yàn)?，后者的缺失往往更有可能?duì)企業(yè)的發(fā)展造成致命性的打擊。

③企業(yè)內(nèi)部制度變化與人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的脫節(jié)。自去年底以來，李寧不斷有管理層離職。雖然，關(guān)于離職的具體原因，一位離任高管稱，是由于高管團(tuán)隊(duì)關(guān)于渠道和銷售方面的壓力比較大。但這并不是主要原因。自去年以來，李寧不斷推進(jìn)內(nèi)部改革，2010年，李寧公司宣布銷售組織由總部控制變?yōu)槿齻€(gè)大區(qū)（北區(qū)、東區(qū)和南區(qū)），各大區(qū)獨(dú)立負(fù)責(zé)其區(qū)域內(nèi)的營銷、分銷，大區(qū)負(fù)責(zé)人地位陡升。此舉，在某種程度上，削弱了原有管理團(tuán)隊(duì)的職權(quán)。再加上其在實(shí)行制度改革的同時(shí)，并沒有處理好改革與人力資源管理的關(guān)系，使得企業(yè)內(nèi)部制度變化與人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理造成嚴(yán)重脫節(jié)，從而出現(xiàn)高管層離職不斷的現(xiàn)象。

3我國企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策

①建立人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的制度，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引留住人才。海爾可以說是中國企業(yè)界的一面旗幟，它的管理經(jīng)驗(yàn)被無數(shù)專家探討過、研究過，褒貶不一。很多專家也曾發(fā)表文章談“海爾的成功經(jīng)驗(yàn)”，主要觀點(diǎn)主要在于以下幾點(diǎn)：第一，海爾的成功是張瑞敏先生個(gè)人的成功。第二，海爾的成功是品牌戰(zhàn)略的成功。第三，海爾的成功是服務(wù)戰(zhàn)略的成功。第四，海爾的成功是不斷創(chuàng)新的結(jié)果。以上觀點(diǎn)都有道理，然而，縱觀海爾的人力資源管理歷史，我們可以看到的是，其成功還有一重要原因不容忽視，那就是其人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的成功。很多企業(yè)之所以不能形成健康、積極向上的企業(yè)文化是因?yàn)樗鼈儧]有很好的企業(yè)文化體系，更沒有保證企業(yè)文化體系得以落實(shí)的人力資源系統(tǒng)。企業(yè)是一個(gè)完整的價(jià)值體系，一個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)至少應(yīng)包括四方面的內(nèi)容：企業(yè)使命，它是企業(yè)存在的價(jià)值和意義，是凝聚員工的力量，是企業(yè)的價(jià)值源泉；企業(yè)的愿景目標(biāo)，它是企業(yè)的發(fā)展方向和未來目標(biāo)，是員工發(fā)自內(nèi)心的渴望；企業(yè)的核心價(jià)值觀，它是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程中，堅(jiān)持的最基本的原則，是所有行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，它決定了企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的原則、途徑、方式和方法；企業(yè)核心口號(hào)，它是指企業(yè)如何把自己的價(jià)值同社會(huì)實(shí)現(xiàn)良好溝通，是對(duì)社會(huì)（尤其是客戶）的一種承諾，它將直接關(guān)系到社會(huì)對(duì)企業(yè)的識(shí)別，以同其它同行相區(qū)別。

②建立科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，堅(jiān)持以人為本。重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯發(fā)展，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)自覺地納入組織發(fā)展目標(biāo)中；為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供廣闊的成長空間；營造寬松和諧、自我管理的工作環(huán)境；建立公平、合理的報(bào)酬體系；提供更有趣和多樣化的工作活動(dòng)；通過保護(hù)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)來保證知識(shí)資本投資的高收益，從而保護(hù)和鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新的積極性等。通過滿足員工更高層次的精神需求，使員工得以認(rèn)識(shí)自我、完善自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力與創(chuàng)新能力。

③運(yùn)用科學(xué)的體系和方法，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)理層素質(zhì)能力的管理。近年來，企業(yè)紛紛重視了對(duì)經(jīng)理層的考核評(píng)價(jià)，KPI、BSC等考核工具被紛紛運(yùn)用。但是，企業(yè)在對(duì)經(jīng)理層考核評(píng)價(jià)時(shí)，絕大多數(shù)還僅限于業(yè)績考核，對(duì)經(jīng)理層定期進(jìn)行能力評(píng)價(jià)的不多，而能夠?qū)?jīng)理層進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的素質(zhì)評(píng)價(jià)的企業(yè)更是鳳毛麟角。目前普遍存在的現(xiàn)象是：一方面，企業(yè)求賢若渴，千方百計(jì)吸引、提拔高級(jí)人才加盟管理團(tuán)隊(duì)；另一方面，缺乏科學(xué)嚴(yán)格的全面評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在引進(jìn)、選拔高管人員時(shí)失之盲目，在后期培養(yǎng)、考評(píng)時(shí)又失之偏頗。于是，風(fēng)險(xiǎn)的種子便由此而種下。真正實(shí)現(xiàn)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控，需要建立企業(yè)的 “領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)體系”，通過建立企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)力模型”和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)工具與方法，對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行素質(zhì)能力管理，將高管人員的選拔、聘用、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)納入科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)、有序的軌道。企業(yè)核心層隊(duì)伍地建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)中的重中之重，優(yōu)秀文化建設(shè)是企業(yè)基業(yè)長青的根本保障。

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