2011年員工敬業(yè)度研究是基于2010年8～11月間對(duì)人力資源從業(yè)人員、直線領(lǐng)導(dǎo)者，以及10900位歐洲、北美、印度、東南亞、中國(guó)、澳大利亞及新西蘭網(wǎng)絡(luò)受訪者的問(wèn)卷調(diào)查。其中，我們對(duì)中國(guó)員工的敬業(yè)度調(diào)查情況作了專項(xiàng)分析。
　　令人喪氣的中國(guó)員工的敬業(yè)度真相是，相較于全球其他國(guó)家，中國(guó)員工最缺乏敬業(yè)精神——近1／3(29％)的員工完全沒(méi)有敬業(yè)精神，而僅有1／6的員工(17％)做到了真正敬業(yè)。這種比例較其他調(diào)查地區(qū)差距很大，使中國(guó)成為異類(圖1)。
　　
　　
　　員工留任情況惡化
　　
　　調(diào)研問(wèn)卷顯示，55％的中國(guó)員工表示他們會(huì)忠誠(chéng)地堅(jiān)守崗位，這比全球基準(zhǔn)低6個(gè)百分點(diǎn)；而決定離職的中國(guó)員工數(shù)量是2008年調(diào)查時(shí)顯示結(jié)果的3倍(2010年的16％Vs.2008年的5％)。
　　當(dāng)然，敬業(yè)度和留任意向之間存在正相關(guān)關(guān)系。82％敬業(yè)的員工表示他們計(jì)劃留任，在這一正相關(guān)系中，“Y一代”員工表現(xiàn)得更為明顯，90％敬業(yè)的“Y一代”員工表示計(jì)劃留任(圖2、圖3)。
　　
　　
　　對(duì)中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，產(chǎn)生離職想法的首要原因是缺乏事業(yè)機(jī)遇(26％)，其次為渴望獲得更好的薪資(17％)，再者是厭惡目前工作(16％)。
　　
　　高信任度并未帶來(lái)高敬業(yè)度
　　
　　在中國(guó)，2／3(65％)的員工表示他們相信所在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)。值得注意的是，中國(guó)的這一調(diào)查結(jié)果僅次于印度——75％的員工表示他們信任高層領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)比例略高于東南亞的62％，并大幅超過(guò)其他受訪地區(qū)(澳大利亞／新西蘭，55％；北美，52％；英國(guó)／歐洲，50％)。
　　超過(guò)3／4(79％)的中國(guó)員工信任他們的直接上司。這個(gè)數(shù)據(jù)與其他國(guó)家的勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)驚人地相似。因?yàn)榭偟膩?lái)說(shuō)，信任程度和敬業(yè)程度呈正相關(guān)關(guān)系——員工對(duì)上司和高層領(lǐng)導(dǎo)信任程度越高，其敬業(yè)度得分越高。雖然有著高比例、并表現(xiàn)一致的信任，但各地區(qū)呈現(xiàn)的敬業(yè)度情況迥異，這或許意味著，相較于其他因素(如職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì))，員工對(duì)管理層的信任對(duì)敬業(yè)度的影響更小。
　　
　　中國(guó)員工在意什么?
　　
　　與印度及其他東南亞國(guó)家一樣，在中國(guó)，影響員工工作滿足感的首要因素是“職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)”，這一比例占到了近1／3(32％)，排名第二的因素是“有更多機(jī)會(huì)來(lái)做最擅長(zhǎng)的工作”(20％)(圖4)。
　　25％的中國(guó)受訪者認(rèn)為“對(duì)我的表現(xiàn)定期提供具體的反饋”是增加他們貢獻(xiàn)度的最重要因素，“發(fā)展機(jī)遇和培訓(xùn)”次之(24％)，這表明近半數(shù)的中國(guó)員工沒(méi)有接受過(guò)充分的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，從而使他們錯(cuò)失貢獻(xiàn)卓越績(jī)效的機(jī)會(huì)(圖5)。
　　盡管員工與經(jīng)理之間存在互信關(guān)系，但中國(guó)的經(jīng)理在“定期提供具體的反饋”方面不盡如人意(54％)。此外，僅有54％的員工表示他們的經(jīng)理在部門內(nèi)營(yíng)造出了歸屬感。這說(shuō)明中國(guó)的管理人員沒(méi)有為團(tuán)隊(duì)開(kāi)展足夠的交流溝通與社群建設(shè)。另一個(gè)需要改善的地方在于認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)成就，只有不到2／3(64％)的員工認(rèn)為他們的經(jīng)理這樣做