近年來，無論是公務員的“國考”還是“省考”，“考碗”之熱不僅“高燒”不退，反而大有愈演愈烈之勢。這場“盛事”越來越像一場龐大而瘋狂的“相親”，而他們的“意中人”最終只能接受十萬大軍中極少數的“幸運兒”。
　　以遼寧省為例，該省公務員招考報名每年都會突破5萬人。而這個數字只是一次省、市、縣(區(qū))、鄉(xiāng)鎮(zhèn)“四級聯考“的報名人數。如果加上行業(yè)系統的公務員招考以及事業(yè)單位工作人員公開招考的人數，每年報名參加公務員及事業(yè)單位工作人員錄用考試的報名者，輕易就能達到10萬之眾?？梢哉f，公務員考試總能連創(chuàng)新高。
　　但是，“考碗”之熱還能持續(xù)多久?“考碗”的未來發(fā)展將呈現什么樣的趨勢呢?
　　
　　門檻：基層經驗必不可少
　　
　　我國剛開始在黨政機關試行工作人員考錄制度之初，對報名考生都要求具有“兩年以上工作經驗”，然而，進入21世紀后，隨著高校連年擴招和高校畢業(yè)生分配制度改革，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位改革與人員分流，高校畢業(yè)生就業(yè)“難”的問題日趨凸現。為了拓寬高校畢業(yè)生就業(yè)渠道，解決高校畢業(yè)生就業(yè)“難”的問題，從中央到地方陸續(xù)從應屆或已畢業(yè)未找到工作的大學生中招考公務員。
　　“公務員”被人們戲稱之為21世紀最后一個“鐵飯碗”，其“地位高、待遇好”、“工作穩(wěn)、收入牢”、“仕途寬、成長快”等職業(yè)前景，是其他行業(yè)無法比擬的。上述地位、收入、福利上的優(yōu)勢，對那些剛出校門，創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新能力較低，風險意識薄弱、缺乏吃苦耐勞精神的大學生來說，無疑成為了首選。所以，越來越多的應屆或畢業(yè)未就業(yè)的高校畢業(yè)生，加入到了“考碗”大軍中。
　　從實際效果來看，公務員招考大門的敞開，并沒有解決高校畢業(yè)生就業(yè)“難”的問題。根據近幾年的統計，每年的應屆高校畢業(yè)生考入公務員隊伍的，僅占高校畢業(yè)生總數的1％左右。而99Z左右的高校畢業(yè)生，仍需要通過市場配置實現就業(yè)。試圖通過降低“公務員”考錄的門檻解決高校畢業(yè)生就業(yè)“難”，只能是杯水車薪。
　　同時，那些從家門進校門、從校門進機關門的“三門公務員”，由于缺乏社會管理和基層工作經驗，欠缺發(fā)現問題和解決問題的能力，制定的政策措施也往往脫離實際。前段時間，中共中央政治局委員、中組部部長李源潮曾表示，“三門干部”的增多，帶來了脫離基層、脫離群眾、脫離實際的危險?？磥?，未來一段時期內，公務員招考的門檻會逐漸抬高，應屆高校畢業(yè)生參加公務員考試，也將受到越來越嚴格的限制。
　　自2009年以來，黨和國家及一些地方黨委、政府，在公務員招考工作中，已經逐步把“具有兩年以上基層工作經驗”作為部分部門、單位及崗位公務員招考的基本條件之一，比如：在縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)等公務員招考“具有兩年以上基層工作經驗”人員的比例增加到50％以上：在省、市等公務員招考中，該比例增加到30％以上?！笆濉逼陂g，除特殊職位外，所有公務員都必須從“具有兩年以上基層工作經驗”的人員中考錄。
　　“具有兩年基層工作經驗”的招考門檻，很可能引導更多的考高校畢業(yè)生，積極主動地到農村基層、城市社區(qū)、各類企業(yè)工作或自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)，了解社會、民生，積累工作經驗，增強發(fā)現和解決實際問題的能力。
　　
　　選拔：從基層選拔成趨勢
　　
　　近年來，中央機關及一些地方的省級政黨機關，開始拿出一定的崗位或職位，探索從縣及縣以下基層單位工作兩年以上的公務員，選拔進入中央機關或省直機關的途徑與方式，這種做法非常值得推廣。
　　些省份，比如甘肅、貴州等省，在2010年的全省黨政領導干部的競爭性選拔工作中，分別從省直重要部門拿出若干個涉及基層工作或民生工程的副處長職位，專門面向在農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，尤其是在艱苦、偏遠、貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作五年以上黨委書記公開招考選拔，從而開創(chuàng)了從基層公務員直接選拔省級黨政機關中層領導干部的先河。
　　李源潮在一次重要講話中，特別強調了“人才到基層去，干部從基層來”的理念。同時，他深入全面分析了為什么要“人才到基層去、干部從基層來”，怎樣做到“人才到基層去，干部從基層來”，從而指明我國未來事業(yè)發(fā)展選拔接班人的方向。
　　今后，中央及省、地(市)三級黨政機關，很可能會逐步擴大從農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道、縣(區(qū)市)直接選調或專門選拔具有兩年以上基層工作經驗優(yōu)秀公務員的比例，從現在的嘗試或試點逐步到制度化、常態(tài)化。到“十二五”期末，中央及省、地(市)三級黨政機關從縣(區(qū))及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道直接選調“具有一定年限工作經驗”優(yōu)秀公務員的比例將會大幅度提高；直接定向選拔中央及省、地(市)黨政機關中層干部乃至領導干部的比例也會大幅度上升，從而把“人才到基層去、干部從基層來”的目標落實到位。
　　這些選人理念上的變化，將使長期在基層勤勤懇懇工作且做出貢獻的先進公務員受到格外關注，也將使一直在艱苦、偏遠、貧困地區(qū)踏踏實實奉獻且業(yè)績明顯的優(yōu)秀基層干部得到重用。
　　
　　聘任：擊碎“鐵飯碗”的夢想
　　
　　如何打破公務員“終身制”和“鐵飯碗”，一直是黨和國家及一些地方黨委、政府創(chuàng)新公務員制度認真思考的課題。早在1993年頒布的《國家公務員暫行條例》中，就有對“公務員的部分職務實行聘任制”的要求。2006年實施的《中華人民共和國公務員法》，更是明確規(guī)定了“聘任制公務員”是公務員隊伍的類別之一。
　　2002年，吉林省出臺《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，成為國內首個在創(chuàng)新公務員制度方面“吃螃蟹”的地區(qū)。吉林省政府雇員分為一般雇員、高級雇員、資深高級雇員三類。其工資標準比照公務員平均工資的2-15倍，共設14個檔；其人事關系和人事檔案轉到政府人才服務機構代管，并與其簽訂聘用合同。雇員須全面履行崗位(職位)職責，圓滿完成任務，期滿考核勝任的，續(xù)聘：不能履行崗位(職位)職責完成任務額的，隨時解聘。隨后，上海、武漢、長沙、珠海、深圳乃至揚州等地區(qū)，也紛紛試水“政府雇員制”這種新的用人選才制度。
　　2007年，原國家人事部在總結全國各地試行“政府雇員制”工作經驗的基礎上，決定在上海浦東和深圳率先開展“公務員聘任制”試點工作。受其影響，溫州市政府決定在浙江省率先試行公務員聘任制，使該市的公務員隊伍真正做到能上能下、能進能出。
　　2010年頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確提出“建立聘任制公務員管理制度”。實施公務員聘任制具有三個新特點：一是合同管理，即聘任制公務員必須與政府簽訂聘任合同，聘期一般為1-3年。期滿后是否繼聘，視其責任履行任務完成情況或雙方協商。二是協議工資，即聘任制公務員不執(zhí)行公務員工資、福利等規(guī)定，而是參照市場同類崗位人員的薪酬水平，兼顧政府機關的實際情況，通過雙方商定。三是目標責任制，即聘任制公務員不執(zhí)行公務員職務任免、升降規(guī)定，不再有科、處、局、廳等職務或職級之分，而是根據崗位或職位的目標任務、確定其權責。
　　由此可以看出，聘任制公務員雖可以拿到比一般公務員高的收入，但前提是必須完全履行目標責任合同，達到崗位或職位職責與任務目標要求。否則，不是被解聘或不續(xù)聘，就是自己因無力達到目標而辭聘。
　　目前，國家有關部門已經著手起草實施《國家聘任制公務員管理辦法》或《規(guī)定》，創(chuàng)新公務員制度，打破公務員身份與職務“終身制”和“鐵飯碗”的大幕正在徐徐拉開。公務員聘任制的推行，勢必使那些無經驗、無技術、無管理策劃能力的人群望而卻步，也勢必使那些風險意識弱、吃苦耐勞精神差的人群畏步不前。
　　
　　社會保險：養(yǎng)老優(yōu)勢或將不再
　　
　　隨著社會養(yǎng)老保險統籌覆蓋面的不斷擴大，事業(yè)單位也逐步納入其中。先由自收自支事業(yè)單位的人員開始，然后擴大到差額撥款或定額補貼事業(yè)單位人員，最后再包括所有事業(yè)單位人員在內，全部進入社會養(yǎng)老保險統籌行列。
　　同時，國家公務員的社會養(yǎng)老保險問題，提到重要議事日程的步伐也大大加快。據了解，全國不少地方政府，早在10年前就開始探索黨政機關公務員和工作人員的社會養(yǎng)老保險的實現途徑和方式。近年來，人力資源和社會保障部等中央有關部委，一直在研究制定擴大社會養(yǎng)老保險的實施范圍，提高企業(yè)退休人員退休費水平的同時，著手研究設計事業(yè)單位乃至國家公務員養(yǎng)老保險社會統籌的實現渠道與銜接方式問題?！笆濉逼谀┗?020年前，解決國家公務員及事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險等社會統籌問題目標任務很可能就會完成。屆時，公務員、事業(yè)單位人員、企業(yè)人員將實現養(yǎng)老保險社會統籌。無論什么性質的勞動者，退休后都樣享受社會養(yǎng)老保險統籌福利待遇，不再有身份、單位性質和地域之分。
　　通過對近年來黨和國家對我國現行的社會保障制度改革與“完善以養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險為重點的社會保障制度”的要求深入分析，可以肯定，統籌協調黨政機關和國有企事業(yè)單位收入分配和社會保障，形成國家、社會和單位相結合相統一的人才保障體系，為期不會太遠。這對那些希望在退休以后，享受與其他人群社會養(yǎng)老保險費水平有特別待遇的人員來說，考取公務員的動機也就不復存在了。
　　發(fā)展：創(chuàng)業(yè)或企業(yè)創(chuàng)新者將獲高薪
　　“十二五”時期或未來10年，將是我國快速發(fā)展的重要歷史時期。根據《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20l 0-2020年)》的要求，10年后，我國將實現建立世界人才強國的目標，進入世界人才經濟強國行列：根據《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》的要求，10年后，我國將實現建設創(chuàng)新型國家的目標，進入世界科技創(chuàng)新國家行列：根據《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》的要求，10年后，我國將實現建立人力資源強國的目標，進入世界人力資源強國行列。
　　在市場經濟快速發(fā)展的大好形勢下，創(chuàng)業(yè)者必然會獲取更豐富的回報，科研開發(fā)、科技、教育及企業(yè)生產經營管理人員和專業(yè)技術人員、技能人才等的工資收入和福利待遇，都將超過公務員的工資福利待遇水平。創(chuàng)業(yè)投資者將按資獲得經營利潤或收入，企業(yè)經營管理者，將實行“年薪制”，國家及企業(yè)事業(yè)單位將建立健全產權激勵制度，制定知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法，各類企業(yè)也將建立健全人才激勵保障機制，推行股權、期權等中長期激勵辦法，重點向創(chuàng)新人才傾斜，事業(yè)單位也將建立完善崗位績效工資制度，探索高層次人才、專業(yè)技術人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式，國家及企事業(yè)單位也將制定各類人才補充保險辦法或實行企事業(yè)年金制等。
　　上述機制的形成與完善，必將激勵更多的優(yōu)秀生產要素向企業(yè)轉移，向科研開發(fā)一線轉移，向創(chuàng)業(yè)發(fā)展轉移。屆時，或許會形成像美國等西方發(fā)達國家那樣“頂尖人才在創(chuàng)業(yè)，優(yōu)秀人才在企業(yè)，普通人才在政府機關”的社會人才格局。屆時，各級政府將成為真正意義上的服務型政府，公務員也不再擁有現在的行政資源和管理權力，其權力將變?yōu)樨熑危芾韺⒆優(yōu)榉铡?br/>　　假設真的發(fā)展到上述局面，或許沒有必要再大規(guī)模地招考公務員：或許組織考取公務員時，未必能打動優(yōu)秀人才的心；或許機關的很多崗位或職位還會成為安置就業(yè)困難群體、失業(yè)者的公益性措施。如果這些真的發(fā)生，“考碗”之熱很可能成為歷史和“傳說”