在剛完成不久的一次工資集體協(xié)商中，廣東南海本田汽車零部件制造有限公司（下稱南海本田）勞資雙方經(jīng)過協(xié)商達成共識，一線工人工資普漲611元。
　　這是自一年前停工事件之后，南海本田工人工資的第三次上漲。
　　停工之前，南海本田一線職工每月收入為1524元，加上夏季獎金和年終獎后，全年月平均收入為1852元。2010年5月17日開始，工人以加薪為訴求，集體停工。停工持續(xù)19天，最終，資方同意將工人工資在原基礎上提高35％，停工結束。（詳見《財經(jīng)》2010年第12期“南海停工樣本”）
　　在南海本田停工事件中，原本應發(fā)揮作用的工會并未代表職工向資方爭取權益。這招致工人們的不滿，“我們每個月都交5元錢工會費，但工會對我們來說只是個擺設”，工人因而同時提出了重組工會的要求。
　　2010年底，南海本田工會重組，并成功主導了此后的兩次工資集體協(xié)商。
　　目前，南海本田一線職工的固定月收入增至2471元，加上獎金，全年月平均收入為3345元。一年之中，工人的全年月收入增長了1493元，增幅達到80.6％。
　　中山大學政治與公共管理事務學院教授何高潮認為，南海本田開啟了處理中國工人集體協(xié)商的“廣東模式”。此模式特點在于，改變了以往由地方政府直接處理勞資糾紛的傳統(tǒng)做法，轉而發(fā)揮工會的作用。
　　實際上，通過民主選舉重組后的南海本田工會，其獨立性之所以能夠得到保證，很大程度上仍取決于上級工會的強力支持。
　　
　　重組
　　南海本田工會成立于2008年6月，由工會主席吳和及六位委員組成，當時未設副主席一職，也沒有車間分會和工會小組。
　　吳和告訴《財經(jīng)》記者，彼時的工會委員候選人由上級工會——獅山鎮(zhèn)工會和企業(yè)方醞釀產(chǎn)生，再交由工會會員代表大會等額選舉，當選的七名委員再以得票高低選出工會主席。當吳和成為工會主席時，他還兼任公司管理科副科長一職。
　　重組發(fā)生于停工事件結束五個月后，2010年12月初，先由工人以班為單位直接選出63名工會小組長，再以車間為單位直接選出七個車間分會，每個分會包括一名分會主席和兩名委員。在此基礎上，12月11日，本田召開年度工會會員代表大會，130名會員代表增選出6名工會委員。至此，南海本田工會委員增加到13人。
　　此后，經(jīng)13名委員推選，產(chǎn)生兩位工會副主席（工會主席一職沿襲），選舉之前，臨時增加了一個現(xiàn)場演講環(huán)節(jié)，王超群票數(shù)第一，得以當選。
　　今年26歲的王超群，2009年從西安外國語大學日語專業(yè)畢業(yè)后，進入南海本田工作。王超群興趣廣泛，喜歡在網(wǎng)上看新聞評論，善與工友交流，逐漸成為工人中的“意見領袖”，在車間分會和企業(yè)工會的選舉中，她均以高票當選。
　　王超群認為，重組后的工會變化明顯，一是工人對工會的認可程度提高?！耙郧肮母＠时容^重，大家以為就是發(fā)發(fā)日用品的?，F(xiàn)在他們知道，工會還能為他們維護權益。剛進來的員工會問，什么時候可以加入工會?！?br/>　　在位于佛山市南海區(qū)獅山鎮(zhèn)的職工宿舍中，一位盧姓工人說，現(xiàn)在經(jīng)常能聽到工會的一些消息，工會要向企業(yè)提什么意見，都會跟工人商量。“王超群是我們這邊的代表。”他說。
　　工會重組后，南海本田還同意為工會設立三名專職工會干事，而此前的七位工會委員中沒有一位是專職干事。
　　
　　談判
　　重組之后的工會未及磨合，就面臨重任。
　　王超群當選工會副主席數(shù)天后，南海本田即公布2010年末獎金發(fā)放方案。根據(jù)該方案，工人可獲得“兩個月的基本工資+職能工資”的年終獎金。新工會隨即就此與資方展開第一次協(xié)商。
　　新工會指定13名工會委員和4個車間分會主席為協(xié)商代表，在聽取和收集工人意見之后，向企業(yè)提出“四個半月基本工資”的年終獎金發(fā)放方案。
　　由于工會方案與資方方案差距較大，立即遭到后者拒絕。但在省總工會巡視員孔祥鴻的斡旋下，雙方達成一致，以公司當年實現(xiàn)利潤和勞動生產(chǎn)率為主要依據(jù)，決定年終獎金的發(fā)放額度。最終方案為：（基本工資+職能工資）×3.5個月+（134元×2），此外，方案還明確，獎金應在2011年1月20日前發(fā)放。
　　這是新工會的第一次“主動出擊”，王超群說，談判讓工人們看到工會的力量，感到工會是可以信任的，同時也鍛煉了工會代表的談判技巧。
　　接下來的第二次談判就沒那么輕松了。今年2月15日，資方向工會提出漲薪431元作為年度工資調(diào)整方案。工會立即召集班長、工會干部、職工代表等討論，向資方提出增加工資880元的方案，這是資方提出漲幅的2倍。
　　3月1日，工資集體協(xié)商會議舉行。資方首先讓步，將漲薪幅度由431元提高到531元。工會方當即答復“不接受”，并在與職工代表閉門討論之后，提出上漲731元的新方案。王超群還提出，如果企業(yè)不接受方案，將會產(chǎn)生負面影響，包括，職工士氣受挫，公司產(chǎn)品質量會受到不利影響；從公司長期發(fā)展來看，不利于留住熟練工；職工會對工會非常失望，不利于工會開展活動等。
　　資方代表再次讓步：總體工資上調(diào)至561元，并稱此為“最后方案”，如果工會再不贊成，之前所有協(xié)商均將無效，并提交政府進行仲裁。
　　但是，廣東省總工會巡視員孔祥鴻當即就對資方“最后方案”說法表示反對，在其協(xié)調(diào)下，資方又同意將獎金增加50元，即漲薪額度變?yōu)?11元。這一數(shù)字事實上已超過了工會600元的協(xié)商底線，遂被接受。
　　這次談判歷時半個月，經(jīng)過三輪六次的討價還價最終達成一致。
　　
　　代表性
　　中國人民大學勞動關系研究所所長常凱認為，組織健全是工會發(fā)揮效力的保障。
　　南海本田工會主席吳和將重組后的新工會比喻成一張網(wǎng)，“分會委員和小組長就像網(wǎng)上的很多傳感器，工人有什么信息很快會反饋到工會”。而此前的工會，“只有我這個大腦，沒有四肢，工人們的訴求自然了解不到?！?br/>　　除組織健全之外，工會重組的最大變化在于解決了工會的代表性問題。
　　事實上，關于南海本田工會的重組，起初有另一個方案：專職工會干部候選人由地方工會提出，經(jīng)工人差額選舉后，當選人出任企業(yè)工會副主席一職，常駐工廠，參與日常工作，但其工資由地方工會支付。專職工會副主席人事關系不隸屬于企業(yè)，不領取企業(yè)工資，以此切斷企業(yè)工會干部與資方的經(jīng)濟聯(lián)系，確保其工作獨立性。
　　由于工人自己選舉工會干部的呼聲強烈，此方案最終被棄。
　　“自己選舉比由地方工會下派的方式好，滿足了工人們的民主訴求?！焙胃叱闭f。
　　中國人民大學勞動關系研究所客座研究員翟繼滿指出，中國企業(yè)工會由于其代表性問題，始終難以獲得工人信賴。
　　而解決了代表性問題的南海本田工會，對于資方的獨立性明顯增強。
　　在與資方的第一次談判中，身為工會主席的吳和竟然坐到了談判桌的資方一邊，而新當選的副主席王超群顯然更明白自己的角色：“我不像吳（和）主席那么全面，求穩(wěn)。我的表達方式直接，但可能更接近工人的想法。”
　　南海本田工會重組和運作的過程，上級工會始終強力介入。2010年6月初，停工事件剛剛平息，廣東省總工會即成立了省、市、區(qū)、鎮(zhèn)四級工會聯(lián)合工作組，由省總工會巡視員孔祥鴻帶隊，進駐南海本田。
　　佛山市總工會副主席薛立偉是市一級的工作組成員，全程參與了南海本田工會的重組和三次工資集體協(xié)商。他介紹，工作組“三進三談”——進車間、進宿舍、進飯?zhí)?；面對面?zhèn)€別訪談、小范圍座談、問卷訪談。參與訪談者80％以上為一線職工，在此基礎上，他們整理出工人在工作、生活、薪酬、個人發(fā)展、工會組織完善等各方面訴求。
　　
　　此后，工作組制定了工會重組的方式和程序，并全程指導了重組。此外，還直接參與了停工之后的三次工資集體協(xié)商。
　　王超群稱，工人起初對談判根本不了解，不知道該怎么談。工作組，尤其是省工會巡視員孔祥鴻在關鍵時刻起到了斡旋作用。
　　但這也使王超群產(chǎn)生擔憂：一旦工作組撤出，新工會能否繼續(xù)與資方有效談判？
　　這并非南海本田獨有的問題。在世界范圍來看，除了超大企業(yè)外，一般企業(yè)工會都得益于強大的行業(yè)工會或地方工會的支撐，與資方抗衡。
　　在中國，無論資方還是勞方，組織性均比不上發(fā)達國家。相較而言，資方仍可通過經(jīng)濟手段與地方政府形成較緊密關系，乃至結為利益同盟。在這種背景下，企業(yè)工會——即使足夠獨立，在談判時仍然處于弱勢。
　　就現(xiàn)實而言，在行業(yè)工會尚未真正形成之前，上級工會的支持顯得格外重要。
　　
　　停工的分寸
　　南海本田的成功模式中，工人理性克制的停工行為是第一推動力。
　　在停工事件中，工人沒有采取非理性行為，這為事件處理留下了回旋空間，隨著廣東省委書記汪洋將事件定性為：工人爭取自身權益的合理行為而不是治安事件，地方政府由一開始的緊張轉化為理性應對，加上各級工會和其他建設性力量的介入，亦使得事件最終朝著良性方向發(fā)展。
　　就此而言，如果不從制度上形成保障，南海本田模式的成功仍具有偶然性，亦難在更大范圍內(nèi)被借鑒。
　　多位勞動關系專家認為，關鍵性制度除了工會的民主化重組外，還需對“停工”進行法律界定。
　　現(xiàn)行《工會法》第27條中，使用了“停工”一詞，規(guī)定在“停工”發(fā)生時，工會應該代表工人去與企業(yè)進行談判。但因1982年通過的新憲法中，取消了“罷工自由”的規(guī)定，中國憲法和其他法律沒有明確規(guī)定工人“有權罷工”，致使目前中國集體勞動爭議和集體行動的處理處于一種缺乏規(guī)制的狀態(tài)中。
　　何高潮指出，當時取消“罷工自由”時，國家的企業(yè)幾乎均為國有企業(yè)，而現(xiàn)在企業(yè)屬性多樣化，時代背景已然不同，應有所變通。
　　常凱也認為，盡快健全和完善中國的罷工立法，明確工人享有“罷工權”并對于“罷工權”的行使和罷工的處理作出具體規(guī)范，特別是就合法罷工的刑事免責和民事免責作出明確規(guī)定，是實現(xiàn)中國勞動關系和勞動爭議處理法制化的當務之急。
　　按照國際經(jīng)驗，在罷工合法化的制度環(huán)境下，強大的工會，更多把罷工作為最后籌碼而不經(jīng)常使用。工會越強大，罷工的次數(shù)越少，工人的訴求越溫和。反而在非法化或不明確合法化的條件下，工會越弱，罷工越多、越不可預測、工人的要求也越激進。
　　北京大學法律經(jīng)濟學研究中心聯(lián)席主任薜兆豐則認為，應鼓勵自愿基礎上的不以停工為要挾的議價?！瓣P鍵是勞資之間的議價究竟是建立在雙方自愿的基礎上，還是建立在以隨時停工為要挾的基礎上，這是區(qū)分兩種不同性質工會的關鍵。我們應當鼓勵前者而不是后者。”
　　薜兆豐提醒，強有力的工會通過談判有助于工人工資的提高，但工資在根本上是由供求關系決定的。南海本田也是如此，工人工資之所以能夠較大幅度提高，固然得益于工會的重組和工資議價，但更重要的背景是勞動力短缺。以停工為籌碼獲得談判的成功，雖然內(nèi)部人員的工資和福利會得到提高，但也可能抑制勞動力供給，減少其他人的就業(yè)機會。
　　何高潮透露，就如何規(guī)范集體談判的機制，廣東省人大常委會曾經(jīng)試圖以《企業(yè)民主管理條例》中的有關條款加以制度化，其中一部分就是界定停工在什么情況下是工人的責任，什么情況下是企業(yè)責任，但由于受到阻力，至今該條例雖經(jīng)三次修改，仍未出臺。
　　一位深諳廣東勞資糾紛處理的知情人士告訴《財經(jīng)》記者，廣東實際上已經(jīng)“默認”了工人的停工權，其前提是“工人必須有合理的訴求”。然而，該人士承認，這種“默認”無法代替法律。