應海敏

（太原西山屯蘭礦勞動服務公司，山西 太原 030206）

隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立，各類企業(yè)都已主動或被動地參與到市場競爭之中。企業(yè)要在競爭中獲勝，除了加速產(chǎn)品開發(fā)，擴大市場占有率之外，還必須加強企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。從一定角度上看，對人力資源的開發(fā)與管理意義更為重大，這是產(chǎn)品開發(fā)、增強企業(yè)競爭力的前提和保障，離開了合理的人才配備系統(tǒng)，產(chǎn)品開發(fā)、擴大市場占有率的經(jīng)營戰(zhàn)略就會受到阻礙，企業(yè)發(fā)展的后勁必將受到影響，因而就有可能在競爭中處于下風，最終導致企業(yè)在市場競爭中遭到兼并或淘汰。所以有前瞻意識的現(xiàn)代企業(yè)家都很重視人力資源的開發(fā)和利用。“人力資源是企業(yè)中最重要的資源”已成為廣大企業(yè)家的共識。目前人才市場和媒體廣告已成為企業(yè)聘用人才的主要渠道。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過招聘、使用人才固然促進了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來了很大的經(jīng)濟效益，但是在當前企業(yè)對人才的招聘、使用、開發(fā)、管理中也還存在著不少問題，這些問題的實質(zhì)就是部分企業(yè)的人力資源管理水平還處在較低層次，亟需提高，具體表現(xiàn)如下。

1 不少企業(yè)只注重人才的使用，不注重開發(fā)和培養(yǎng)

在目前的人才市場上，高層次人才的競爭異常激烈和活躍，競爭的激烈表明了某些專業(yè)人才的稀缺，為了獲得對這部分人才的使用權(quán)，企業(yè)不惜以極其優(yōu)厚的待遇吸引人才，人才的競爭演變成了企業(yè)實力的競爭。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化而造成的市場人才準備不足，另一方面是企業(yè)對人才的需求缺乏預見性，沒有注意人才的儲備，忽視對后備人才的培養(yǎng)。由于缺乏長遠觀念，后備人才不足，部分企業(yè)只能依賴市場現(xiàn)有人才，而很少注意對人才的投入和開發(fā)。因此，必須規(guī)定聘用人才的企業(yè)有義務為人才提供教育、培訓計劃，建立輪訓制度，保證人才每隔一定的時期有接受再教育的權(quán)利，從而有利于人才價值的增值，促進人才檔次的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

2 對人才招聘選擇時片面看重現(xiàn)實才能，忽視人才的潛在能力

人才的能力包括現(xiàn)有能力和潛在能力兩方面，人才通過招聘考核，他的現(xiàn)有能力得到了肯定和承認，這也是企事業(yè)單位錄用人才最本質(zhì)的條件。然而每個人都具有不同程度的潛在能力，在現(xiàn)實能力相差不大的情況下，潛在能力就決定了人才價值的大小。潛在能力大的人才在工作中較之于一般人才更富于創(chuàng)造力、應變力和預測能力，能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益和社會效益。如有的人才具有較強的風險決策能力，能較好地預測風險發(fā)生的可能性并作出最佳決策，那么他就有可能在激烈的市場競爭中把握好企業(yè)的航向，使企業(yè)在風險中抓住機遇獲得發(fā)展。因此企業(yè)招聘人才時對人才的潛在能力的測試應放到應有地位，這對于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置、發(fā)揮人才最佳作用具有十分重要的意義，企業(yè)發(fā)展才更具后勁。目前不少單位在招聘人才時，對人才列出一系列的經(jīng)驗、資歷要求，如相關(guān)工作若干年以上，有合資（外資）企業(yè)工作經(jīng)歷等，封堵了不少頗具潛質(zhì)的優(yōu)秀大中專畢業(yè)生的求職渠道，這實在不是明智之舉。固然年輕大學生在工作經(jīng)驗、現(xiàn)實能力上存在不足，但他們知識新而全面，適應力強，創(chuàng)造力強，敢于創(chuàng)新，思維敏捷，思維定勢少，只要有合適的機會鍛煉，他們同樣能創(chuàng)造性地圓滿完成任務，為企業(yè)做出貢獻。從企業(yè)發(fā)展的角度看，要進行人才梯隊建設，他們也是企業(yè)必須首先考慮選擇的對象。所以招聘單位必須依靠有關(guān)科研單位和大專院校的培訓測評優(yōu)勢，注意從技術(shù)上提高對人才潛在能力的測評水平，從學習能力、適應應變能力、發(fā)展能力諸方面對人才加以篩選，而不僅僅依據(jù)現(xiàn)實能力錄用人才。

3 人才招聘選擇時過分看重職業(yè)能力傾向，忽視個性品質(zhì)的影響

職業(yè)能力是人才發(fā)揮作用的前提，不具備一定的職業(yè)能力，便不稱其為人才。企業(yè)因崗擇人、因事?lián)袢思锤鶕?jù)工作的需要而選擇合適的具備擔任該項工作的學識才能的人擔任，這是人與事配合的重要原則，也是選聘人才的首要原則。但是對于同一崗位，由不同的人來擔任效果卻不完全相同。一個人的性格特征、個性品質(zhì)會制約人的職業(yè)能力的發(fā)揮，影響工作績效，良好個性品質(zhì)是保障人才才能施展的重要條件。在工作中我們不難看到有的人固執(zhí)己見，任性跋扈；有的人恃才自傲、孤芳自賞；有的人主觀粗心，浮夸居功；有的人人云亦云，從眾隨流。這些不良的性格特點和行為習慣制約了他們才能的發(fā)揮，不利于工作的開展，使企業(yè)的績效受到影響。所以企業(yè)在選聘人才時不能不考慮人才的個性品質(zhì)特征，否則易導致矛盾重重，人際關(guān)系緊張，互相拆臺，造成內(nèi)耗，人才的能力相互抵消，嚴重的甚至會導致企業(yè)的虧損。因而企業(yè)在選聘人才時除了對人才進行職業(yè)能力測試之外，還必須借助現(xiàn)代心理測驗的技術(shù)對人才進行個性品質(zhì)測驗，職業(yè)道德傾向測驗，依據(jù)現(xiàn)代人事心理學的有關(guān)個性匹配原則選擇那些積極上進，適應性強，富于合作精神和良好道德修養(yǎng)的人才充實人才隊伍，并配置到合適的崗位，以促進人才能力最大限度的利用，為企業(yè)發(fā)展提供智力保證。

4 缺乏一整套科學的人事測評系統(tǒng)和激勵體制

企業(yè)要調(diào)動人才的積極性，最大限度地挖掘人才的潛力，最根本的手段是提高人力資源管理水平，把不同的人才放到最適當?shù)奈恢?，并通過一套科學的測評系統(tǒng)，對人才的德、能、政、勤、績進行考核，用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵手段調(diào)動人才的積極性和工作熱情，激勵人才為企業(yè)作出更大的貢獻。時下不少企業(yè)都擁有一套對人才的測評系統(tǒng)，但這套測評系統(tǒng)是否科學，是否真正反應出人才所做的貢獻，能否準確鑒定人才的價值，還值得商討。有的企業(yè)甚至沿襲別的企業(yè)的測評模式，其效果和作用就值得懷疑，更有的企業(yè)對人才的測評流于形式，僅憑經(jīng)驗和感覺進行評價，那么其激勵效果就可想而知了。所以，在當前對不同模式的企業(yè)建立一套科學合理可操作的人事測評系統(tǒng)是十分必要的，這也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而良好的激勵機制則是調(diào)動人才積極性的必要措施，要兼顧公平、公開原則，使考核、測評與待遇、晉升相結(jié)合，從而使得不同層次的人才都能得到一定程度的激勵，并在各崗位上為企業(yè)發(fā)展做出自己的努力。基于此，現(xiàn)代企業(yè)要提高人力資源管理水平就必須從這兩方面入手，充分發(fā)揮有關(guān)科研院所的優(yōu)勢，加強與有關(guān)院校和科研機構(gòu)以及兄弟企業(yè)合作，組織專家開發(fā)研制人才測評軟件，逐步建立比較完善的人才測評系統(tǒng)，科學地鑒定和評價人才的能力與工作績效，并把測評結(jié)果與人才的待遇、福利、晉升、培訓等結(jié)合起來，運用先進的激勵機制激勵人才最大限度地發(fā)揮自身的潛能，富有創(chuàng)造性地工作，使企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益都得到提高。

5 結(jié)束語

總之，企業(yè)要提高經(jīng)濟效益必須首先做好人力資源的開發(fā)與管理工作，通過不斷改進、學習和完善，形成一套獨具特色的人事測評體系與激勵機制，吸引各類人才加盟企業(yè)，最大限度地挖掘職工潛力，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標就一定能順利實現(xiàn)。