欒曼

（哈爾濱中慶燃?xì)庥邢挢?zé)任公司，黑龍江 哈爾濱 150000）

1 激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。

2 激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用。

2.1 激勵有助于將職工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。

2.2 激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%～30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%～90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。

2.3 激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

3 建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策建議

3.1 人的需求不斷變化,要切實了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，一定要結(jié)合企業(yè)的特點和需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)。根據(jù)員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

3.2 物質(zhì)激勵要和精神激勵并用

物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

4 激勵管理的新舉措

4.1 績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核?？己硕ㄎ灰獪?zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進(jìn)行全方位更客觀的評價。薪酬設(shè)計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，保證公平的前提下提高薪酬水平。

股權(quán)激勵是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵手段。常用的股權(quán)激勵方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵；二是期股激勵。股權(quán)激勵有較強(qiáng)的激勵作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2 創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動力。

4.3 設(shè)置合理的激勵目標(biāo)

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵中，激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎勵等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價。

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從物質(zhì)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業(yè)一定要重視激勵的作用以及克服當(dāng)前激勵機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

[1]謝明.激勵——人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國人民大學(xué)出版社,2003.

[2]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京大學(xué)出版社,2002.