尚明月

（大連市建筑設計研究院有限公司，遼寧 大連116021）

科學技術(shù)的進步使企業(yè)的管理重心從對物質(zhì)資料的投入轉(zhuǎn)移到了對人力資本的投資?！耙匀藶楸尽弊鳛楝F(xiàn)代人力資源管理的根本特點，體現(xiàn)的是現(xiàn)代人力資源管理的精髓，也是現(xiàn)代企業(yè)進行管理的關鍵。西方管理有一句名言“企業(yè)即人”，充分體現(xiàn)了“以人為本”的思想，通過依靠員工、相信員工和尊重員工，滿足員工個人價值自我實現(xiàn)的需要，從而將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)最寶貴的資源，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1 人力資源管理的重要性

通用汽車前總裁曾說“你可以拿走我全部的資產(chǎn)，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內(nèi)我就能把我所有失去的資產(chǎn)賺回來”當人類從工業(yè)經(jīng)濟社會向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時，人力資源的開發(fā)、高素質(zhì)和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為社會財富增值的源泉。人力資源管理是通過管理企業(yè)中的人和事，處理人與人之間的關系，協(xié)調(diào)人和事的配合，從而充分發(fā)揮員工的潛能完成企業(yè)的經(jīng)營計劃，保證最終組織目標的實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用也益發(fā)重要。尤其是企業(yè)能否在市場競爭中獲得長期、可持續(xù)發(fā)展，不僅與領導者的管理水平直接相關，更受到人力資源管理在企業(yè)中的重視程度的影響。

現(xiàn)代人力資源管理的實質(zhì)就是“以人為本”，強調(diào)以人為中心，達到人和工作、人和企業(yè)的契合，達到員工和企業(yè)的共同發(fā)展。在商業(yè)環(huán)境日趨國際化的過程中，優(yōu)秀的人力資源管理是企業(yè)求得生存和發(fā)展的關鍵。研究表明，加強管理者和員工的溝通、改變管理方式等都能有效的提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，而人力資源管理采用先進的管理觀念和方法，能夠有效的改善員工的行為，提高工作績效，激發(fā)工作潛力，從而提高企業(yè)的整體效益。日本松下、美國微軟和韓國三星等公司成功的證明了人力資本管理對企業(yè)資本運營的重要性。

2 我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

松下幸之助作為日本經(jīng)營之神曾經(jīng)說過：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”，只有發(fā)揮“人”這種資源的潛能和效能，才能保證企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性被調(diào)動起來，保證事得其人，人盡其才，才盡其用。其實很多企業(yè)在人力資源的管理過程中都會執(zhí)行“以人為本”的理念，但是從各種案例我們了解到，這些“以人為本”的措施受到很多員工的詬病和埋怨。通過分析，我國企業(yè)的人力資源目前存在以下幾點缺陷：

2.1 對人力資源的投入不足

實驗證明，加大企業(yè)人力資源的投資對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有顯著的促進作用，從而增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但是通過分析顯示，我國大多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投入不足，只重視人力資源的使用，而忽視了對人才的培養(yǎng)。在調(diào)查中，僅僅有不足5%的企業(yè)進行了一定規(guī)模的人力資源的投資，而半數(shù)以上的中小企業(yè)對于企業(yè)員工的人均培訓費用不足30元，尤其是虧損企業(yè)甚至因此停止了對人力資源的投資。這也是受到傳統(tǒng)的、陳舊的人才觀的影響，忽視了員工的才能發(fā)揮，無法調(diào)動和發(fā)掘員工的積極性。

2.2 缺乏長期的人力資源規(guī)劃

我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)對人力資源的認識普遍不足，只單純的重視企業(yè)的招聘、薪酬和考核之類人力資源最基本的方面，忽視了“以人為本”的內(nèi)在核心，導致人力資源既不成規(guī)劃又不成體系。因此在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃時，忽視了企業(yè)的本體狀況，而是企業(yè)的人力資源無法與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配。

由于大部分企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)的人力資源部門主要是以發(fā)放工資、檔案管理和文件下達等為主的事務管理，而缺乏了人性化的管理內(nèi)容，在一定程度上挫傷了員工的積極性。而相應的福利制度的匱乏，也導致員工缺乏安全感，人才流失情況嚴重。

2.3 無法正確把握員工需求，實施有效的激勵措施

“以人為本”的本質(zhì)是通過對不同階段和不同員工的需求實施針對性的激勵措施，從而推動員工的工作積極性。 但是目前在大部分企業(yè)的管理中，或者采取高固定工資和高福利的薪酬模式，公司管理成本很高，但是無法使員工產(chǎn)生自我成就感，滿意度極低；或者是相對較低的工資，無法激勵員工產(chǎn)生工作熱情。許多公司在績效方面采取了360°績效考核，而無法與薪金制度掛鉤的績效考核只能成為擾亂企業(yè)有序管理的根源，激化員工的矛盾。此外，我國企業(yè)管理中存在的“論資排輩”和“任人唯親”等傳統(tǒng)思想，公平性差，無法給員工建造一個晉升空間。

2.4 企業(yè)文化建設不到位

企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)過長期經(jīng)營實踐后形成的文化觀念，成為了企業(yè)經(jīng)營的靈魂，能夠支持企業(yè)的長期發(fā)展。一個好的企業(yè)文化能夠影響團隊的行為模式和思維模式，使團隊力量實現(xiàn)最大化。特別是大多數(shù)中小企業(yè)，企業(yè)文化建設嚴重不到位，員工缺乏共同價值觀的指導，協(xié)作力不強。

3 以人為本的企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理要注重人性化，也就是我們平常所說的尊重人、關愛人、激勵人、重視人和培養(yǎng)人。中國傳統(tǒng)的儒家思想，講究重義輕利、倫理道德、家庭觀等充滿人情味的思想觀念，對企業(yè)實施“以人為本”的人力資源管理思想具有積極的影響作用。

3.1 尊重員工的人格主權(quán)

從微觀層面來說，組織都是由個人組成的，只有人的力量得到體現(xiàn)，整體的能力才能得到提升。尊重關心員工是每一個管理者在管理中應該重視的問題，也是“以人為本”管理思想的具體體現(xiàn)。關于“人格假設”一直是西方管理界討論的重點，“經(jīng)濟人”和“社會人”的討論都是為了通過科學的方法改變員工的工作態(tài)度，激勵個人實現(xiàn)自我家價值。在“以人為本”思想中，要通過員工適當?shù)男睦碚{(diào)適，發(fā)展員工的個人意識，給企業(yè)增強活力。也要尊重員工的責任感，在個性要求下進行自我做主和自我支配，促進員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)的管理者要努力使員工意識到工作對個人的意義，也要是其意識到工作的社會意義。

3.2 實施差異化個性管理

激勵是人力資源管理的核心問題，“以人為本”思想便是根據(jù)員工的需求因素激發(fā)員工的工作動機。企業(yè)的激勵要把握好幾個方面，第一是激勵形式的多樣化，既要包括物質(zhì)激勵，又要包含精神激勵；第二要做到獎勵及時，從而發(fā)揮激勵效應最大化；第三根據(jù)管理學中的“二八原則”，獎勵少數(shù)的效果要遠好于獎勵多數(shù)。面對員工工作動機的復雜性，人力資源管理的要求便是差別化，不同階段、不同崗位的員工個性需求是不相同的，因此員工的差異對人力資源管理的有效性有直接的影響作用。

3.3 建設企業(yè)的組織文化

以企業(yè)的組織文化為核心進行企業(yè)建設，是“以人為本”的人力資源管理思想體系中創(chuàng)新的管理模式。中小企業(yè)更應該改變傳統(tǒng)觀念，重視企業(yè)文化的推動作用，建立符合企業(yè)特色的組織文化。一個長期的、穩(wěn)定的、具有超強戰(zhàn)斗力和凝聚力的企業(yè)必然具備一個積極的企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化一旦形成，會對企業(yè)的員工起到一定程度的維系作用，員工也能樹立正確的的工作價值觀，感受到工作和成功的樂趣，公司和工作也會被員工所熱愛。

結(jié)語

“以人為本”管理思想是企業(yè)人力資源管理必然發(fā)展趨勢。根據(jù)目前我國經(jīng)濟整體環(huán)境和企業(yè)的現(xiàn)實情況，“以人為本”思想的實施屬于一個循序漸進的過程。既不能盲目照搬，也不可以全面的否定，要隨著經(jīng)濟的發(fā)展、生活水平的提高和人才素質(zhì)的提高，科學的運用“以人為本”管理思想，推動我國人力資源管理邁向一個新臺階。

[1]鄧琳，牛少輝.人本管理理論的應用思考[J].商場現(xiàn)代化，2008（7）.

[2]李海湘.淺談以人為本，加強人力資源管理能力[J].人力資源管理，2009（9）.

[3]閆黎光.以人為本促進企業(yè)發(fā)展[J].機械管理開發(fā)，2008（12）.