摘要：事業(yè)單位是推動我國民生發(fā)展及社會建設的重要機構，作為事業(yè)單位重要管理內(nèi)容的人力資源管理，與事業(yè)單位穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展息息相關，同時還對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生直接影響。數(shù)字經(jīng)濟時代來臨后，事業(yè)單位需要強化人力資源管理，充分挖掘員工潛能、提高人崗匹配率，保障事業(yè)單位健康發(fā)展。為此，文章以數(shù)字經(jīng)濟時代為背景，分析了新時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展特征，闡述了事業(yè)單位人力資源管理面臨的機遇與威脅，而后從管理理念、人員配置、制度機制、管理環(huán)境、培訓模式五個方面提出了優(yōu)化人力資源管理工作的可行性路徑，旨在為數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位充分發(fā)揮人才優(yōu)勢、提升自身競爭力提供支持，從而充分展現(xiàn)事業(yè)單位在社會建設及經(jīng)濟發(fā)展中的重要職能價值。

關鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟；事業(yè)單位；人力資源管理

人力資源管理是事業(yè)單位培育人才、挖掘人才潛力的重要工作，與事業(yè)單位各項工作的順暢開展、社會服務職能的有效展現(xiàn)關系密切。尤其在數(shù)字經(jīng)濟背景下，人才價值逐步顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要通過更新優(yōu)化人力資源管理模式，培育出充足、高素質(zhì)、專業(yè)化的人才，以此奠定事業(yè)單位穩(wěn)定、長效發(fā)展的根基。為此，事業(yè)單位需要結合時代發(fā)展形勢，剖析數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的新變化，分析人力資源管理的機遇及遇到的挑戰(zhàn)，進而探尋出契合時代發(fā)展趨勢，利于激發(fā)員工潛能、增強員工工作內(nèi)驅力的人力資源管理方法，提高人力資源管理質(zhì)量，構建事業(yè)單位長效、穩(wěn)定發(fā)展的新格局。

一、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展特征

（一）人才儲備呈現(xiàn)數(shù)字化發(fā)展趨勢

挖掘與吸納緊缺型人才是事業(yè)單位人力資源管理的工作重點，在傳統(tǒng)人才招聘模式下，由于雙方信息獲取有限，往往在人才聘用后，發(fā)現(xiàn)應聘者能力素養(yǎng)并不契合事業(yè)單位的崗位需求，由此產(chǎn)生了人力資源浪費，增加了事業(yè)單位人才聘用成本。數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理逐步實現(xiàn)了數(shù)字化發(fā)展，人才聘用、人力管理過程更加透明與便利，事業(yè)單位人力資源管理部門可直接在官網(wǎng)發(fā)布人才招聘通知，也可聯(lián)合專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對接第三方招聘平臺的龐大人才資源庫，根據(jù)崗位需求、任職標準篩選符合條件的專業(yè)化人才，還可為求職者提供詳細的工作內(nèi)容介紹及任職標準信息，求職者可在綜合分析自身勝任力后做出應聘與否的決定。如此，才能最大化提升人職匹配度，保障事業(yè)單位人才質(zhì)量，降低人才聘用成本。

（二）薪資績效逐漸實現(xiàn)數(shù)字化

績效管理決定著員工的薪資待遇，與員工的切身利益關系密切。數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)了薪資績效數(shù)字化發(fā)展特征，精簡了薪酬管理流程，提高了員工薪資評定的合理性，凝聚了人心、提升了員工向心力，對事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展具有積極驅動作用。事業(yè)單位人力資源管理部門以內(nèi)部信息平臺為基礎，運用數(shù)字化技術手段全過程監(jiān)控員工的工作情況，采用定量與定性相結合的方式評估員工的績效工作情況，可督促與激勵員工嚴謹、認真履行自身工作職責，獲取更佳的績效考核成績，從而獲得更高的薪酬福利。同時，薪資績效的數(shù)字化發(fā)展，還削弱了管理層對績效考核結果的干擾，增強了薪資績效的透明性、公正性，能有效保障員工權益，實現(xiàn)按勞取酬目標，進而提升事業(yè)單位人力資源管理的總體成效。

（三）數(shù)字化業(yè)務流程逐步構建

面對數(shù)字經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在運營發(fā)展過程中，會迎合時代發(fā)展形勢不斷調(diào)整組織架構，在此過程中，人力資源管理部門的組織結構也會得到更新與完善。在組織結構調(diào)整后，人力資源管理部門可基于互聯(lián)網(wǎng)及信息化技術更新業(yè)務流程，構建具有數(shù)字化特征的業(yè)務流程。事業(yè)單位基于信息技術構建的人力資源管理信息系統(tǒng)，能夠使人力資源管理人員擺脫繁重的信息收集、錄入、處理等基礎工作，可更加智能、高效地完成單位內(nèi)部員工各方面信息的收集與處理，如此，人力資源管理人員會有更多的精力與時間來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，或思考人力資源分配方案，充分展現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃設計中人力資源管理的價值效能，構建人才選聘、培訓、考核、薪酬管理于一體的閉環(huán)管理模式，在數(shù)字化業(yè)務流程支持下，實現(xiàn)人才高效、精準開發(fā)，從而為事業(yè)單位健康發(fā)展提供完善的人才戰(zhàn)略支持。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理面臨的機遇與威脅

（一）人力資源管理新機遇

1. 管理模式信息化，人力資源管理效率更高

數(shù)字經(jīng)濟時代，信息技術逐步應用于人力資源管理過程，誕生了人力資源管理信息系統(tǒng)，推動了線下工作向線上網(wǎng)絡辦公的轉移，降低了人力資源管理部門的工作壓力，促進了人力資源管理工作的高效化開展。如事業(yè)單位為了做到員工能力與崗位充分匹配，采取輪崗、調(diào)崗等措施重新配置員工崗位，數(shù)字經(jīng)濟時代，可依托大數(shù)據(jù)技術對各個崗位的需求標準進行分析，并分析員工自身能力素養(yǎng)，從而對人、崗匹配指數(shù)進行計算，以此來提高事業(yè)單位人力資源崗位分配效率，保障人力資源配置的合理性，充分激發(fā)各類型人才的潛能價值。此外，人力資源管理部門還可依托人力資源管理信息化系統(tǒng)，在線快捷完成人才招聘、績效考核等工作，推動人力資源管理工作高質(zhì)量開展。

2. 潛能挖掘更深入，人力資源管理效能更佳

人才選聘與培養(yǎng)是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，同時，挖掘在職人員潛能價值也是人力資源管理的關鍵工作。有效的人力資源管理能夠增強員工工作內(nèi)驅力，使?jié)撛谀芰Φ玫接行Оl(fā)揮，從而提高崗位工作成效，產(chǎn)生更高的人力資源價值效能。數(shù)字經(jīng)濟時代，為展現(xiàn)人力資源管理效能產(chǎn)生了更有力的驅動。例如，事業(yè)單位培訓員工時，傳統(tǒng)人力資源管理模式下只需確定培訓內(nèi)容、培訓時間便可開展，對員工興趣、參與度的考量較少，也未在培訓結束后對員工學習成果進行綜合考核，因此培訓效果并不顯著。而數(shù)字經(jīng)濟時代，事業(yè)單位可依托互聯(lián)網(wǎng)、運用大數(shù)據(jù)技術對員工技能掌握情況進行詳細收集與分析，明確員工能力缺陷，找出培訓重心，并圍繞問題及需求確定培訓內(nèi)容，還可根據(jù)員工的興趣喜好選擇適合的培訓形式，有效提高培訓成效，最大化展現(xiàn)人力資源管理價值。

（二）人力資源管理面臨的威脅

1. 人力資源管理理念未及時更新

數(shù)字經(jīng)濟時代的來臨，為事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新開展提供了契機，事業(yè)單位需要迎合時代發(fā)展形勢，積極更新管理理念，調(diào)整管理方式，完善管理制度，方能為人力資源管理創(chuàng)新性、高效性開展提供有力支持。然而數(shù)字經(jīng)濟時代下，部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理理念的限制，人力資源管理方式未及時調(diào)整，也未同步更新人力資源管理制度機制，從而限制了新經(jīng)濟時代人力資源管理工作的創(chuàng)新性發(fā)展。如事業(yè)單位人才招聘過程中，仍按照傳統(tǒng)方式對應聘人員的學歷、經(jīng)驗進行考察，對員工能力素養(yǎng)及崗位需求之間的匹配情況分析不深入，或在員工入職、調(diào)崗后，未開展針對性培訓便直接上崗，由于不熟悉新工作崗位，員工需要較長的適應期，由此影響了工作開展質(zhì)效。此外，部分事業(yè)單位人力資源管理工作中，缺乏人崗匹配意識，崗位分配與調(diào)動時，未結合崗位需求來綜合考慮員工能力素養(yǎng)，從而削弱了事業(yè)單位人力資源管理的實際成效。

2. 人力資源配置低效

事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，管理方式低效，導致了人力資源配置無法合理開展，對事業(yè)單位有效展現(xiàn)公益服務職能產(chǎn)生了阻礙。從本質(zhì)層面來看，人力資源管理屬于人才篩選與培訓、人才任用與挽留的重要工作，若采用傳統(tǒng)低效的人力資源管理模式，不僅浪費了人力及時間成本，還無法實現(xiàn)人力資源管理的初衷?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位尚未完成人力資源管理的信息化建設，沒有在人才選聘、培育、定崗、考核、激勵等各項工作開展過程中提供先進的信息化系統(tǒng)及現(xiàn)代化技術支持，嚴重影響了這些工作環(huán)節(jié)的開展效率，引發(fā)了人力資源浪費問題，并且出現(xiàn)了人才與崗位無法有效匹配的情況。由于崗位配置不合理，導致工作低效開展，甚至引發(fā)了部門之間的矛盾沖突，從而影響了人力資源管理質(zhì)效，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3. 缺乏完善的績效考評激勵機制

人力資源管理有考核和激勵兩項重要工作內(nèi)容，這兩項工作與事業(yè)單位員工團隊的整體穩(wěn)定性關系密切。目前，部分事業(yè)單位雖然開展了績效考核，推行了激勵制度，但未根據(jù)部門設置差異化的績效考核指標，出現(xiàn)了不同職能部門采用統(tǒng)一指標實施考核的情況。由于指標針對性不強，無法準確衡量出各部門職工的實際工作質(zhì)量及成效，主要體現(xiàn)為考核指標數(shù)量不足、細化不到位，由此削弱了績效考核結果的客觀性與科學性，導致人力資源管理的權威性無法有效展現(xiàn)。同時，部分事業(yè)單位員工未有效參與績效考核過程，存在不了解績效考核內(nèi)容、考核過程監(jiān)管權限未有效行使的問題。由于績效考核過程監(jiān)督監(jiān)管不到位，導致考核結果有失公正，從而降低了員工對績效考核的認同度。此外，事業(yè)單位采用的激勵機制多以正向激勵為主，負向激勵的實施不到位，導致了人力資源管理效能無法最大化展現(xiàn)。

4. 人力資源信息化管理環(huán)境欠佳

面對網(wǎng)絡技術與通信技術的不斷發(fā)展，事業(yè)單位逐步向數(shù)字化方向轉型，然而仍有部分事業(yè)單位人力資源管理信息化建設相對滯后，數(shù)字化轉型未有效開展，這些事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)方式管理人力資源檔案信息，存在工作量大、信息精準度不足的問題。同時，人力資源管理屬于隱蔽性較強的工作內(nèi)容，會對人力資源檔案信息的完整性形成制約，部分事業(yè)單位人力資源管理工作，主要是以人力資源檔案資料的整理、存儲為重點，沒有構建完善的檔案系統(tǒng)，未實現(xiàn)人力資源檔案資料的高效利用。再加上部分事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，數(shù)字化管理使用的相關軟件及硬件設施并未完全配備，無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的電子化存儲，從而限制了人力資源管理工作的數(shù)字化轉型。此外，部分事業(yè)單位未積極推動人力資源信息化建設的另一重要原因是缺乏信息化理念，未打造出高安全性的數(shù)字化與信息化人力資源管理系統(tǒng)，從而導致了人力資源信息化管理不具備良好的開展環(huán)境。

5. 人力資源管理培訓內(nèi)容、方式創(chuàng)新不足

近年來，事業(yè)單位逐步進入了改革轉型的關鍵期，因此對員工提出了更嚴格的崗位勝任能力要求，需要在人力資源管理過程中為員工提供充足的培訓，使員工能力素養(yǎng)得到同步提升，從而確保員工在數(shù)字經(jīng)濟時代能夠更高效、優(yōu)質(zhì)地履行本職工作任務。員工培訓過程中，培訓內(nèi)容、方式及頻次均與員工能力素養(yǎng)提升效果存在密切關聯(lián)。目前，事業(yè)單位逐步提高了對人力資源管理工作的重視程度，提高了員工培訓頻次，并在每月末總結工作成效，每年還會組織集體性學習活動，然而多采用線下講座方式，存在培訓形式單一問題，并且培訓過程中未區(qū)分部門及職務，而是在同一時間針對各部門員工開展統(tǒng)一內(nèi)容的培訓，因此無法取得理想的培訓成效。除此之外，培訓內(nèi)容多以專業(yè)知識、業(yè)務技能為主，關于職業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)方面的培訓不多，且未深入開展國家政策法規(guī)研討學習活動，無法有效提高人力資源管理培訓的實際成效。

三、基于數(shù)字經(jīng)濟時代的事業(yè)單位人力資源管理工作優(yōu)化路徑

數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人力資源管理工作帶來了較大沖擊，事業(yè)單位需要結合時代發(fā)展形勢，積極更新人力資源管理理念，樹立大數(shù)據(jù)應用意識，將大數(shù)據(jù)技術、現(xiàn)代信息技術融合應用于人力資源管理過程，并完善制度機制、優(yōu)化管理環(huán)境及人才培訓模式，以此提高人力資源管理的實際成效，實現(xiàn)人崗匹配，充分展現(xiàn)人力資源的潛在價值。

（一）轉變管理理念，科學樹立大數(shù)據(jù)應用意識

1. 利用大數(shù)據(jù)技術調(diào)配員工崗位

事業(yè)單位人力資源管理人員要詳細分析員工的電子檔案，結合員工工作表現(xiàn)，運用大數(shù)據(jù)技術為員工匹配最適合的崗位，從而為有效展現(xiàn)員工專業(yè)知識、工作經(jīng)驗創(chuàng)造良好平臺，使員工在適合的崗位上充分展現(xiàn)自身的能力價值。與此同時，還需要以大數(shù)據(jù)技術為支持，實現(xiàn)員工工作崗位的定期輪換，淘汰能力素養(yǎng)與工作崗位不匹配的員工，將之調(diào)任到適合的崗位上，以此提升各崗位工作成效，通過人力資源科學配置，提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量效率。

2. 創(chuàng)建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式

事業(yè)單位要關注員工與單位同發(fā)展、共進步，認識到事業(yè)單位發(fā)展中人力資源的價值，做好單位內(nèi)部上級與下級關系的合理協(xié)調(diào)，充分激發(fā)員工工作自主能動性。要構建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”新型工作模式，以事實說話、以數(shù)據(jù)為依據(jù)，科學開展人才選聘、崗位調(diào)動、在職培訓等各項人力資源管理工作，以此保障事業(yè)單位做出科學、合理的人力資源管理決策。此外，事業(yè)單位還要按照“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式的要求，重構人力資源管理流程，刪減與合并冗余管理環(huán)節(jié)，有效節(jié)約人力資源管理成本，保障數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理工作的高質(zhì)量開展。

（二）優(yōu)化人員配置，有效提升人力資源利用率

數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展形勢下，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展要迎合時代變化，優(yōu)化配置人力資源，實現(xiàn)人力資源利用率有效提升的目標。人力資源管理人員要對各崗位的實際人才需求及標準進行詳細梳理，明確各崗位的管理目標要求，進而為各個工作崗位匹配能力、素質(zhì)均適合的人力資源，擯棄以崗待人的做法，淘汰因人設崗的配置方式，以此保障人力資源管理工作的科學開展。在制定人力資源管理制度時，要引入過程性競爭條款，構建良性競爭的內(nèi)部工作環(huán)境，從而最大化展現(xiàn)人力資源管理的價值效能。如事業(yè)單位為崗位匹配人才時，可根據(jù)崗位實際需求從外部聘請專業(yè)化、高素質(zhì)人才，需要運用現(xiàn)代化信息技術手段，對應聘者的能力素養(yǎng)、道德品質(zhì)進行綜合評估，并與崗位標準及要求進行比對，保障人員篩選的合理性與適應性。同時，事業(yè)單位還要針對在職員工的能力素養(yǎng)展開定期性考核，加強單位內(nèi)部的橫向及縱向溝通，了解各崗位員工的綜合表現(xiàn)，從中篩選出契合崗位需求的高素質(zhì)、專業(yè)化人才，實現(xiàn)人力資源的有效利用。

（三）調(diào)整制度機制，完善績效考核與激勵機制

1. 創(chuàng)新績效考核機制

為保障人力資源管理的科學開展，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的績效考核機制進行更新與完善，要以數(shù)字經(jīng)濟時代為導向，以維護員工權益、增強員工工作內(nèi)驅力為宗旨，重新設定績效考核的內(nèi)容、方式。一方面，事業(yè)單位要有效利用專用績效考核工具，如采用平衡計分卡，圍繞事業(yè)單位內(nèi)部各部門，設計可行性且符合各部門工作需求、現(xiàn)實情況的考核指標，以此突出績效考核的針對性、客觀性，獲得更精準、客觀的員工績效考核結果，為人力資源任用、晉升、調(diào)崗提供翔實、可靠的依據(jù)；另一方面，事業(yè)單位要利用內(nèi)部微信群、公示欄及時公示各部門員工的績效考核成績，確保所有員工均能及時了解績效考核成果，增強績效考核的透明性，提高考核的公正性、權威性，在全體員工監(jiān)督下，規(guī)范開展績效考核，進而為制定人力資源管理決策奠定全面、準確的信息基礎。

2. 完善激勵機制

事業(yè)單位獲得準確的員工績效考核結果后，要有效利用考核成績，實施科學獎懲，從而最大化體現(xiàn)激勵作用，激發(fā)員工的潛在能力，規(guī)范、科學開展人力資源管理工作。事業(yè)單位要將大數(shù)據(jù)技術融合于激勵過程，如采用大數(shù)據(jù)技術收集、分析其他地區(qū)同類單位或相似崗位的激勵標準，然后編制契合本單位現(xiàn)實情況的可行性激勵制度，采用物質(zhì)激勵與榮譽激勵相結合的方式，對本職工作高質(zhì)量完成、為單位作出突出貢獻的員工給予正向激勵，對工作出錯、履職不到位、對單位造成重大聲譽或經(jīng)濟損失的員工給予罰款、降薪、調(diào)職、開除等負向激勵。通過正負激勵相結合、精神物質(zhì)激勵聯(lián)合應用，完善激勵制度，引導員工形成危機意識，逐步產(chǎn)生工作責任感，并自主履行工作職責。事業(yè)單位在實施激勵后要及時公開，以便對其他人員給予警醒與提示，并彰顯人力資源管理的公正性，從而最大化展現(xiàn)人力資源管理的實際效用。

（四）優(yōu)化管理環(huán)境，夯實人力資源信息化建設基礎

為充分展現(xiàn)數(shù)字經(jīng)濟時代對人力資源管理的驅動作用，事業(yè)單位要加快信息化建設，創(chuàng)建有利于人力資源管理數(shù)字化、信息化開展的良性環(huán)境，從而保障人力資源管理高質(zhì)量開展。首先，事業(yè)單位要運用大數(shù)據(jù)、云計算及數(shù)據(jù)共享等技術構建完善的人力資源檔案信息庫。其次，在圖文檔案建設基礎上，運用音頻、視頻等方式記錄檔案信息，創(chuàng)建多元化的人力資源檔案記錄存儲形式。另外，事業(yè)單位要劃分人力資源檔案的類別及等級，運用人力資源管理信息化平臺共享部分非保密型檔案信息資料，方便各部門隨時查閱所需信息。再者，事業(yè)單位要統(tǒng)籌部署、科學規(guī)劃，創(chuàng)建安全保密級別均較高的信息化建設平臺，以保障人力資源檔案信息共享安全，為事業(yè)單位人力資源檔案信息化管理提供支持。除此之外，事業(yè)單位還要做好人力資源檔案信息的定期備份，防止因黑客攻擊、病毒感染等原因導致保密性信息泄露或重要性信息損毀。通過加強人力資源檔案信息管理防護，為高質(zhì)量、高效率開展事業(yè)單位人力資源檔案管理提供信息支持。

（五）引入雙線混合培訓模式，調(diào)整職業(yè)培訓內(nèi)容

為迎合數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，推動人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展，事業(yè)單位要采用雙線混合培訓模式針對性開展員工的培訓活動。第一，要對傳統(tǒng)線下培訓方式予以保留，但要及時更新與優(yōu)化培訓內(nèi)容。以崗位需求作為開展培訓活動的導向，立足數(shù)字經(jīng)濟時代背景，制定契合事業(yè)單位改革發(fā)展需求、工作實施要求的員工培訓方案，以便擴充員工知識體系、強化員工業(yè)務技能，增強員工與工作崗位的適應性，保障本職工作高效、優(yōu)質(zhì)完成。培訓過程中，除了設置專業(yè)知識、業(yè)務技能培訓內(nèi)容外，還要增加道德品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)相關內(nèi)容的培訓，并面向所有員工宣講國家法律政策，開展職業(yè)規(guī)劃培訓，使員工具備良好的綜合能力，以此驅動事業(yè)單位健康發(fā)展。第二，要積極開展線上培訓活動，利用新媒體優(yōu)勢，依托互聯(lián)網(wǎng)及現(xiàn)代信息化技術手段，收集網(wǎng)絡培訓資源，突破時間、空間的限制，為員工提供隨時隨地學習、針對性彌補自身知識能力不足的在線學習平臺，通過觀看視頻、線上講座等多種形式，引導員工利用業(yè)余時間，自主參與培訓學習，以此實現(xiàn)精準培訓。在有效應用線上線下混合培訓模式下，提高人力資源培訓效果，增強人力資源管理與數(shù)字經(jīng)濟時代的適應性。

四、結語

人才是數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位改革發(fā)展的關鍵要素，在此背景下，人力資源管理具備了更高的價值。為此，事業(yè)單位要提升自身的人才培養(yǎng)意識，提高對人力資源管理的重視度，要充分認識到數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展特征及面臨的機遇、威脅。事業(yè)單位應從轉變管理理念、優(yōu)化人員配置、調(diào)整考核激勵機制、優(yōu)化管理環(huán)境、創(chuàng)新培訓模式幾個方面入手推動人力資源管理工作改革，從而構建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”新格局，提高人力資源利用率，推動人力資源管理信息化、數(shù)字化發(fā)展，充分展現(xiàn)人力資源管理效能，為事業(yè)單位培訓更多能力素養(yǎng)兼?zhèn)?、具有?chuàng)新意識、責任意識、主動工作意識的人才，以此驅動事業(yè)單位長效化、健康化發(fā)展。

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＊基金項目：2022年度黑龍江省社會主義學院“鑄牢中華民族共同體意識理論與實踐發(fā)展路徑研究”（課題編號：K202224）。

（作者單位：膠州市膠萊街道辦事處）