摘要：以溫州某高校后勤實(shí)體為例，從組織文化的物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層分析了目前高校后勤基層組織文化建設(shè)中存在的問題。對(duì)此進(jìn)行了文化建設(shè)路徑和創(chuàng)新機(jī)制的思考，以期為構(gòu)建和諧的校園文化提供參考。
　　關(guān)鍵詞：高校后勤；基層組織文化；基層員工
　　
　　高校后勤基層組織文化的建設(shè)決定著高校后勤的工作效率和服務(wù)水平，影響到高校師生的生活和學(xué)習(xí)，關(guān)系到和諧校園的建設(shè)。目前，在我國各大高校中普遍存在后勤基層員工受教育程度低、專業(yè)技能差；既懂管理又懂經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人才匱乏，員工整體素質(zhì)偏低，人員安排存在結(jié)構(gòu)性問題。整個(gè)后勤員工的隊(duì)伍極不穩(wěn)定，人心渙散。
　　相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校后勤企業(yè)員工中約90%是農(nóng)民工。他們的勞動(dòng)時(shí)間長，以體力勞動(dòng)為主，如洗菜、洗碗、售菜、做衛(wèi)生等；只有部分文化程度較高的或有技術(shù)專長的人從事管理員、廚師長等工作。［1］正是這些農(nóng)民工們充當(dāng)了目前高校后勤保障工作的主力。而這些農(nóng)民工由封閉、半封閉的農(nóng)村走入開放的城市后，無論受教育程度、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)還是社會(huì)交往層面，都不如城里人，加上生活方式的激變、文化觀念的碰撞以及職業(yè)身份的轉(zhuǎn)換等，他們極易產(chǎn)生自卑、壓抑、焦慮等思想問題，使其很不適應(yīng)。這就需要一個(gè)良好的組織文化去引導(dǎo)他們形成正確的人生觀、價(jià)值觀等。如果這些問題得不到很好地解決，就會(huì)既損害其身心健康，也可能誘發(fā)更嚴(yán)重的心理扭曲而走向犯罪。［2］因此，高校后勤致力于建設(shè)屬于自己特有的文化已迫在眉睫，以文化的整合性、指導(dǎo)性和科學(xué)性去規(guī)范后勤實(shí)體的運(yùn)行方式和職工的行為方式，全面提高高校后勤的服務(wù)水平。
　　一、高校后勤基層組織文化的內(nèi)涵
　　高校后勤基層組織文化是高校后勤組織在長期的發(fā)展過程中，結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r形成的具有本組織特色，能為員工接受或遵守的組織精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則等。它不僅對(duì)高校后勤組織的運(yùn)轉(zhuǎn)起到潤滑作用，而且對(duì)高校后勤組織的經(jīng)營決策和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作作風(fēng)都起著巨大作用。［3］
　　高校后勤基層組織文化可以分為四個(gè)層次：物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層。物質(zhì)層是組織成員創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)以及各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，其主要研究對(duì)象是組織文化物質(zhì)表現(xiàn)形態(tài)；行為層是指組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，是組織經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、組織價(jià)值觀的折射；制度層主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)和組織管理制度等；精神層是指組織在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化理念，主要包括組織精神、組織經(jīng)營哲學(xué)、組織道德、組織價(jià)值觀念、組織風(fēng)貌等內(nèi)容，是組織意識(shí)形態(tài)的總和。［4］
　　二、高校后勤基層組織面臨的突出問題
　　本文的調(diào)查對(duì)象為某高校后勤實(shí)體各類工作的基層工作人員，包括樓管人員、保安、水電維修工、園丁、食堂工作人員、其他等，主要采取文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法來收集和分析資料。
　　由于研究對(duì)象的特殊性，本文采取非概率抽樣的形式，主要有目標(biāo)式抽樣、偶遇抽樣、滾雪球抽樣。在抽樣的同時(shí)，結(jié)合個(gè)體訪談和群體訪談的方式。此次抽樣共分發(fā)48份問卷，回收率100%。調(diào)查結(jié)果顯示：男女性別構(gòu)成比為31∶17，年齡分布范圍為20-50歲，籍貫主要以湖北、江西、溫州、四川、陜西為主。下面具體分析組織文化的四個(gè)層次中分別存在的問題：
　　1.物質(zhì)層
　　物質(zhì)層是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層組織文化，高校后勤基層組織中缺乏統(tǒng)一的視覺識(shí)別標(biāo)志。目前，高校后勤實(shí)體基層工作中缺乏員工們共同識(shí)別的視覺標(biāo)志，如徽章、制服、標(biāo)語等等。除了個(gè)別特殊崗位必須統(tǒng)一服飾外，其他的崗位（如宿管人員、維修技術(shù)人員、電工等）都隨意著裝。而徽章則幾乎沒有，更沒有后勤實(shí)體基層統(tǒng)一的口號(hào)、服務(wù)宗旨等。
　　2.行為層
　　行為層是指高校后勤員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的后勤活動(dòng)文化，是對(duì)行為的非書面約束，它對(duì)高校后勤員工的行為方式提供非正式的指導(dǎo)。高校后勤基層組織中存在以下兩點(diǎn)問題：
　　首先，高校后勤基層組織活動(dòng)少，員工參與度低。當(dāng)問及某高校后勤實(shí)體基層是否組織過各類文化活動(dòng)時(shí)，多數(shù)基層工作人員都毫無印象，思考許久才反應(yīng)出似乎一年會(huì)有一次爬山活動(dòng)，并且大多數(shù)人都不曾參與。通過進(jìn)一步的了解發(fā)現(xiàn)，有關(guān)該高校后勤實(shí)體基層組織的文化活動(dòng)很多人并不了解，參與的人更是寥寥無幾。
　　其次，高校后勤基層員工之間平行溝通少，相互之間不了解。通過問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，在該高校后勤實(shí)體的基層工作人員中，多數(shù)員工是經(jīng)親友介紹或家人目前在該高校工作而選擇在此就業(yè)，尤其是像該高校后勤實(shí)體基層工作中負(fù)責(zé)宿管的工作人員，幾乎都是夫妻一同工作。在與其交談中，筆者了解到由于工作的特殊性和個(gè)人原因，各宿管人員之間相對(duì)比較封閉，日常聯(lián)系很少。在同一工種中，尚且沒有太多的聯(lián)系，更何況是在不同工種之間，幾乎是相對(duì)孤立。
　　3.制度層
　　制度層主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)和組織管理制度等，高校后勤基層組織中的員工們普遍不滿高校后勤基層制度，希望得到改善。我國的《勞動(dòng)法》規(guī)定國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)。而筆者的調(diào)查顯示，在某高校后勤實(shí)體基層工作中，一個(gè)星期工作6天或7天的員工占到了93.7%，每天工作時(shí)間在8小時(shí)以上的占到了85.3%。如此多個(gè)小時(shí)的加班換來的卻是少得可憐的補(bǔ)貼。有食堂的工作人員透露早上4點(diǎn)起來一直加班到10點(diǎn)才只有10元的補(bǔ)貼費(fèi)。在調(diào)查中，不斷有后勤實(shí)體基層工作人員抱怨該高校的各類制度，如薪酬制度、休假制度、工作安排等，甚至高達(dá)77.1%的人選擇“如果條件允許的話，想換一份工作”。也有部分基層工作人員已經(jīng)開始物色新的工作，有60.4%的員工對(duì)休假制度不滿意，而真正滿意的人寥寥無幾。
　　4.精神層
　　精神層是指高校后勤組織在后勤活動(dòng)過程中，受一定的文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和理念，是一種深層次的文化現(xiàn)象，在整個(gè)高校后勤組織文化系統(tǒng)中，處于核心的地位。高校后勤基層組織中的員工們文明素質(zhì)較高，對(duì)未來各有所憂。
　　對(duì)某高校后勤實(shí)體基層調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)問及基層員工們“如有同學(xué)在您工作期間對(duì)您的工作態(tài)度不滿意，您會(huì)怎么辦”時(shí)，約有76%的后勤實(shí)體基層工作人員選擇了“道歉，說不好意思”。據(jù)了解，與前幾年的生活狀況相對(duì)比時(shí)，將近50%的該高校后勤基層工作人員都認(rèn)為自己的生活狀況不如前幾年，大多數(shù)基層員工對(duì)其工資待遇都表示不滿意。該校后勤實(shí)體基層員工的工資水平大多都是在1000元上下，宿管人員更是統(tǒng)一的960元。而談及生活中最大的憂慮是什么時(shí)，75%的員工認(rèn)為工資福利太低，難以過日子；56.2%的員工想找一份好一點(diǎn)的工作；41.7%的員工考慮到自己以后的晚年生活，怕沒足夠的養(yǎng)老資金，可能會(huì)苦度晚年；而僅有4.2%的員工擔(dān)心會(huì)失去這份工作。
　　三、路徑和創(chuàng)新機(jī)制思考
　　科學(xué)合理的高校后勤基層組織文化對(duì)高校建設(shè)起著激勵(lì)和促進(jìn)的作用，能夠緩和員工與高校之間的矛盾，保持他們的工作積極性。高校后勤管理者應(yīng)該積極創(chuàng)新，探討最適合本高校的后勤基層組織文化。筆者針對(duì)上述組織文化四個(gè)層次所存在的問題，給出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
　　1.物質(zhì)層
　　獨(dú)具高校后勤基層組織文化特色的符號(hào)是區(qū)別高校與其他組織最直觀的標(biāo)志。高校管理者可以為其后勤基層組織設(shè)計(jì)統(tǒng)一的徽章，而徽章要獨(dú)具本高校特色最好能體現(xiàn)本校后勤基層工作的精神；由于高校后勤基層工作的工種較多，針對(duì)不同的工種規(guī)范穿著，設(shè)計(jì)差異性兼具同一性的服飾，以此來代表高校后勤基層工作的精神面貌。
　　2.行為層
　　由于地域、待遇、生活習(xí)慣等方面的差異，來自五湖四海的高校后勤基層工作人員，多少會(huì)產(chǎn)生文化、思想上的碰撞。而后勤管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)各種矛盾，積極營造和諧的氛圍，調(diào)動(dòng)后勤基層員工間的積極性來努力形成后勤強(qiáng)大的凝聚力，促進(jìn)后勤保障工作的開展。高校后勤管理者不妨考慮組建后勤基層員工之家，并能提供配套設(shè)施，讓平日里難見到面的同事也能有機(jī)會(huì)在此接觸到其他的同事。在工作之余有個(gè)好去處，卸下工作的重?fù)?dān)、舒緩情緒，這樣高校后勤基層員工才能夠更好地投入到工作中，確保工作的精力和熱情。
　　3.制度層
　　高校后期基層工作人員中外來務(wù)工人員居多，而高?，F(xiàn)行的各類制度并不完善，潛在的人員流失率較高，這些對(duì)于高校后勤來說都是一大挑戰(zhàn)。針對(duì)高校后勤基層中存在的醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)沒有落實(shí)，休假制度落實(shí)不到位等現(xiàn)象，員工們的生活保障亟待加強(qiáng)。高校應(yīng)該健全勞動(dòng)合同制度，真正給高校后勤基層員工們吃上“定心丸”。
　　4.精神層
　　由于高校后勤基層工作人員大多學(xué)歷較低、知識(shí)有限，為了消除他們對(duì)未來的擔(dān)憂，這就需要高校后勤管理者給予他們正確的引導(dǎo)，幫助他們一起找到前進(jìn)的方向。高校后勤管理者要注重指導(dǎo)員工們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，給未來定一個(gè)明確的發(fā)展方向，才不至于使他們迷失自我，不求上進(jìn)。同時(shí)高校后勤管理者應(yīng)該有意地培養(yǎng)使用一部分后勤基層骨干，讓更多的后勤基層工作人員看到有提升的希望和發(fā)展空間。
　　只有充分尊重高校中的后勤基層員工，大力改善他們的就業(yè)環(huán)境，才能從根本上激發(fā)他們對(duì)高校的歸屬感，致于高校事業(yè)的發(fā)展，從而為構(gòu)建“和諧校園”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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