摘 要：科研單位如何建立適合企業(yè)快速發(fā)展需要的績(jī)效管理體系，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源管理迫切需要解決的課題。文章結(jié)合單位推行績(jī)效管理研究實(shí)例，探討分析其存在的共性問(wèn)題，為完善科研單位績(jī)效管理體系提供對(duì)策參考。
　　 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 人力資源 科研單位
　　 中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　 文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-211-02
　　
　　 如何做好績(jī)效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡(jiǎn)稱中心）為了加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)、行為、能力的全面管理，實(shí)現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊(duì)伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實(shí)施了平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。
　　 一、研究?jī)?nèi)容與目標(biāo)
　　 員工績(jī)效研究?jī)?nèi)容是基于組織績(jī)效管理的前提下確定的。中心組織績(jī)效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實(shí)施。
　　 （一）研究?jī)?nèi)容
　　 1.研究建立和完善員工績(jī)效考評(píng)管理體系。
　　 2.探索制定員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用方面的內(nèi)容。通過(guò)員工績(jī)效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。
　　 3.探討員工績(jī)效評(píng)估后的溝通、交流和面談技巧。
　　 4.研究將績(jī)效指標(biāo)的考核更具操作性。
　　 （二）研究目標(biāo)
　　 1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定事件庫(kù)和能力考核指標(biāo)。
　　 2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。
　　 3.分析和探討考核中遇到的問(wèn)題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動(dòng)其工作積極性。
　　 4.掌握員工績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)等每一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)。
　　 5.建立客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度。
　　 6.建立完善的員工申訴機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制。
　　 7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效水平。
　　 二、績(jī)效管理實(shí)踐
　　 （一）員工績(jī)效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個(gè)方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）的考核
　　 1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)（簡(jiǎn)稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績(jī)指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。
　　 2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、協(xié)作配合、服務(wù)意識(shí)等。
　　 3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績(jī)等，事件考核為直接加扣分項(xiàng)。
　　 （二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計(jì)算、等級(jí)劃分及結(jié)果運(yùn)用
　　 1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對(duì)象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。
　　 績(jī)效考核分值按以下公式確定：
　　 考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分
　　 （其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）
　　 2.績(jī)效等級(jí)劃分。按年度績(jī)效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個(gè)級(jí)別。
　　 3.結(jié)果運(yùn)用。
　　 （1）績(jī)效獎(jiǎng)金分配。
　　 績(jī)效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位績(jī)效卡得分/100
　　 根據(jù)員工年度績(jī)效等級(jí)不同，員工年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)比例也有所不同：
　　 （2）崗位調(diào)整。對(duì)于全年績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，按相關(guān)程序辦理。
　　 （3）員工培訓(xùn)。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。
　　 （4）評(píng)先選模。評(píng)先選模必須在本單位年度績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評(píng)選。
　　 三、取得的效果
　　 1.建立了中心員工績(jī)效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。
　　 2.基本實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)四個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)的要求。
　　 3.初步建立了以績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。
　　 4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效水平的初步目的。
　　 四、存在的問(wèn)題
　　 1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。對(duì)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)被動(dòng)地開(kāi)展績(jī)效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。
　　 2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒(méi)有必要浪費(fèi)時(shí)間，為考核而考核，績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。
　　 3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人。對(duì)已確定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。
　　 五、措施與對(duì)策
　　 要做好員工績(jī)效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善。
　　 1.績(jī)效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時(shí)要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）。
　　 2.績(jī)效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。
　　 3.溝通是績(jī)效管理的基石，有效溝通，形成共識(shí)，是做好績(jī)效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評(píng)價(jià)者參與績(jī)效考核的全過(guò)程，健全績(jī)效考核中的雙向溝通機(jī)制，建立全面的績(jī)效反饋通道，保障績(jī)效考核投訴機(jī)制的有效實(shí)施。
　　 4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度、形成重視績(jī)效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識(shí)。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。
　　 5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運(yùn)用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。
　　 總之，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把公司建設(shè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。通過(guò)績(jī)效管理，達(dá)到提升組織績(jī)效的最終目標(biāo)。
　　
　　 參考文獻(xiàn)：
　　 1.張鳳祥.RPS績(jī)效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1
　　 2.魏子明.員工績(jī)效管理的考核與溝通.中國(guó)科技投資，2006（6）
　　 （作者單位：蘭州化工研究中心 甘肅蘭州 730060）（責(zé)編：若佳）