摘 要：當(dāng)前，廣東省正積極開展新一輪的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，在這個過程中，珠三角民營企業(yè)面臨一個非常突出的問題，那就是企業(yè)員工大量流失，人力資源短缺將成為珠三角經(jīng)濟(jì)新一輪發(fā)展亟待要解決的問題。文章通過調(diào)查、走訪和收集材料，掌握目前珠三角民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析了珠三角民營企業(yè)人才流失的原因，提出從轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才觀、建設(shè)企業(yè)良性的用人機(jī)制和員工待遇機(jī)制、構(gòu)建企業(yè)文化、加強(qiáng)政策扶持等方法來吸引人才，培養(yǎng)人才，從長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的高度來解決珠三角民營企業(yè)人才流失的問題。
　　 關(guān)建詞：民營企業(yè) 人才 流失 對策
　　 中圖分類號：F272.92
　　 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2012）05-212-02
　　
　　 珠江三角洲，簡稱珠三角，是組成珠江的西江、北江和東江入海時沖擊沉淀而成的一個三角洲，面積大約一萬多平方公里?！爸槿恰钡母拍钭钤缙鹪从谏鲜兰o(jì)90年代初，90年代后期，在“（?。┲槿恰钡幕A(chǔ)上出現(xiàn)了“大珠三角”的概念，2003年，又提出了“泛珠三角”的概念，所以，“珠三角”實際上涵括了“小珠三角”、“大珠三角”、“泛珠三角”三個不同層面。本文的“珠三角”是指2009年1月8日，國務(wù)院發(fā)布《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要(2008-2020)》中表述的由廣州、深圳、佛山、珠海、東莞、中山、惠州、江門、肇慶9個城市組成的珠江三角洲地區(qū)。
　　 廣東省是我國改革開放的前沿，是推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會和諧的排頭兵，而珠三角就是廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的發(fā)動機(jī)。珠江三角洲地區(qū)經(jīng)濟(jì)最重要的特點是外向型，國民生產(chǎn)總值約一半是通過國際貿(mào)易來實現(xiàn)的，珠江三角洲地區(qū)發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)的基本途徑是從境外引進(jìn)資金、技術(shù)、設(shè)備和管理，“中國制造”從這里走向世界。然而近年來受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢影響，珠三角一些規(guī)模不大、技術(shù)不高和經(jīng)濟(jì)實力不強(qiáng)的民營企業(yè)紛紛倒閉，企業(yè)的倒閉必然導(dǎo)致人力資源的大量流失，廣東省提出產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，人力資源短缺成為亟待解決的問題。
　　 一、珠三角民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及后果
　　 廣東省勞動部門對珠三角303家民營家企業(yè)用工定點抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，2010年，珠三角六成民營企業(yè)面臨嚴(yán)重缺工，平均每1.5個崗位爭奪一名求職者，每招進(jìn)一個員工的同時有0.73個員工流失，人力資源供給不足居前三位分別是制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)。廣東省勞動和社會保障廳的官方消息稱，2012年廣東勞動力市場供求總量仍將超過以前萬人次，其中普工和技工需求分別增長一成和兩成。一方面人力資源流失嚴(yán)重，另一方面用工需求增長，所以2012年珠三角民營企業(yè)人力資源依然嚴(yán)重短缺，并且呈現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)人才留不住。
　　 企業(yè)人才的大量流失，給企業(yè)造成難以彌補(bǔ)的損失：就員工崗位職能而言，管理人才的流失，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓；銷售人才的流失，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失；技術(shù)人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。其次，人才流失具有“示范”作用，導(dǎo)致員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，如果人力資源的管理存在較明顯缺陷，就有可能發(fā)生更多員工離職，危及企業(yè)存亡。另外，人才的流失不可避免地導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)的損失，國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。
　　 二、珠三角民營企業(yè)人才流失的原因分析
　　 導(dǎo)致珠三角民營企業(yè)人才流失的原因是多方面的，既有企業(yè)員工自身的因素、企業(yè)因素，也有政策和外部環(huán)境等因素。
　　 1.員工自身因素。年齡是影響員工流失的重要因素，城市的人力資源以青年和中青年為主流，年齡與流動存在著高度的相關(guān)，即較年輕的比年老的流動可能性更大些。而且，青年職員，他們渴望在一定的年齡段能獲得更多的機(jī)會，自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，他們希望學(xué)到更多的新知識和技能，得到更好的或自已更喜歡的崗位，職業(yè)人的個性愿望，促進(jìn)人員的流動。另外，以制造業(yè)著稱的珠三角民營企業(yè)存在不同程度的超強(qiáng)度勞動問題，民營企業(yè)當(dāng)中，缺乏制度的企業(yè)對員工的處罰非常隨意，制度較健全的企業(yè)，管理方法往往處罰多于獎勵，員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就選擇離開。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作等。
　　 2.企業(yè)因素。絕大多數(shù)民營企業(yè)在招募員工時，都希望應(yīng)聘者具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗，不愿意在員工的培訓(xùn)方面進(jìn)行投入，一味強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，而較少考慮應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)等因素，雖然使企業(yè)在短時間內(nèi)得到所急需的人才，但從長期來看卻增大了企業(yè)員工的流動率。一些民營企業(yè)招聘人才時一味追求人才的高學(xué)歷，人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成人才的浪費(fèi)，由于人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮作用，最終還是留不住人才。以加工業(yè)為主體的一些珠三角企業(yè)，往往以訂單來料加工為主，企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略和知識產(chǎn)權(quán)，發(fā)展目標(biāo)不明確，經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。短期的或階段性的生產(chǎn)行為，也使很多中小型的民營企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，溝通和協(xié)調(diào)都存在問題，員工只是勞動機(jī)器，找不到歸屬感，也加劇人才流失。
　　 3.政策和外部環(huán)境因素。國家和地方政府出臺了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的政策，但珠三角的中小企業(yè)仍然感到稅費(fèi)壓力較大：如地方稅款預(yù)繳、核定征稅沒有就經(jīng)濟(jì)形勢變化做相應(yīng)調(diào)整。另一方面，面對人民幣升值、銀行收緊銀根等調(diào)控政策，中小企業(yè)經(jīng)營更為困難，以東莞為例，自2011年7月起取消了來料加工免稅一成七的優(yōu)惠，大大增加企業(yè)成本，部分中小型企業(yè)率先被淘汰。2008年以來，席卷全球的金融風(fēng)暴和2011年歐洲多個國家接連出現(xiàn)債務(wù)危機(jī)，對以出口為主的珠三角民營企業(yè)造成嚴(yán)重打擊，企業(yè)生產(chǎn)不景氣甚至于破產(chǎn)，必然導(dǎo)致人力資源的流失，加上珠三角很多城市，在安置外來員工方面缺乏有吸引力的政策，如外來員工子女的教育問題、住房問題等，也直接或間接導(dǎo)致人員流失。
　　 三、防止珠三角民營企業(yè)人才流失的對策
　　 1.樹立正確的人才觀。人是企業(yè)最大的資源，關(guān)鍵人才更是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源，一個成熟的企業(yè)實際上是在培養(yǎng)和經(jīng)營人才，所以樹立正確的企業(yè)人才觀是企業(yè)發(fā)展的根本。珠三角民營企業(yè)要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，建立健全用人機(jī)制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、事業(yè)、待遇來吸納各類優(yōu)秀人才，通過培訓(xùn)等方式增強(qiáng)人力資源的優(yōu)勢，民營企業(yè)特別是家庭式的企業(yè)要打破“論資排輩”、“任人唯親”，通過建立起“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)用人機(jī)制來吸引和留住員工。
　　 2.建立與企業(yè)效益相關(guān)的待遇機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展凝聚著全體職工的智慧和汗水，完善的員工待遇體制對吸引和保留員工非常重要。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，不斷改善員工待遇，員工薪酬隨企業(yè)效益同步增長，實現(xiàn)了員工利益和企業(yè)效益的雙贏，是預(yù)防人才流失的直接方法。企業(yè)在量力開展待遇留人的同時，要通過人性化管理，自覺遵守國家《勞動法》，嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定足額支付加班費(fèi)等方法達(dá)到感情留人。要確立職工在企業(yè)中的主體地位作用，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，有條件的民營企業(yè)，還可以針對職工的貢獻(xiàn)進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使職工把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，用事業(yè)來留人。
　　
　　 3.建立職工的成才機(jī)制。“天下之政，非賢不理；天下之業(yè)，非賢不成?！敝槿敲駹I企業(yè)要發(fā)展必須進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，因而要有一批掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)而又德才兼?zhèn)涞娜瞬牛糇∪瞬?，提升人力資源的競爭力，企業(yè)才能立于不敗之地，所以，企業(yè)要通過建立職工的培訓(xùn)機(jī)制、考核評價機(jī)制、激勵機(jī)制、晉升機(jī)制等來構(gòu)建職工的成長機(jī)制，既讓員工的職業(yè)能力不斷得到提高，也讓員工有自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和動力。所以，珠三角民營企業(yè)只有通過適當(dāng)選擇、配備和使用人才，充分挖掘各種人才的內(nèi)在潛力，讓員工不但樂意看到企業(yè)發(fā)展，更愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智，把個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，這樣企業(yè)就會充滿活力，長盛不衰。
　　 4.構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織之中形成的組織文化，是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，它所包含的意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，已越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視，通過加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化來留住員工是企業(yè)留人的最高境界。要使企業(yè)文化在珠三角民營企業(yè)中發(fā)揮積極作用，真正體現(xiàn)以人為本的基本理念，不僅需要在理論研究上結(jié)合國情、民情和區(qū)域風(fēng)情，更需要珠江三角洲地區(qū)的廣大民營企業(yè)家高瞻遠(yuǎn)矚，著力于行業(yè)的特征、企業(yè)家的特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化的新潮，凝聚企業(yè)員工的共同行為規(guī)范和意志，來建設(shè)自己的企業(yè)文化品牌。
　　 5.地方政府盡快出臺相關(guān)政策。改革開放三十多年來，珠三角是全國人力資源的主要流向地區(qū)，地方政府在建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的人力資源保障機(jī)制方面也作了大量有益的探索，但隨著改革開放的不斷深入，國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，珠三角民營企業(yè)人力資源短缺日漸突出，面對問題，地方政府要充分發(fā)揚(yáng)區(qū)域優(yōu)勢，與時俱進(jìn)，以改革和創(chuàng)新的精神，用科學(xué)發(fā)展觀來解決問題：一是出臺外來員工的身份認(rèn)定政策，著力從住房、戶口、子女教育等方面努力解決人才的后顧之憂，增強(qiáng)城市對人才的吸引力；二是加強(qiáng)人事管理制度，主動做好外來員工的組織、人事、檔案等工作；三是扎實落實包括“五險一金”在內(nèi)的社會福利和保障制度，讓人才找到歸屬感，安家落戶；四是政府主導(dǎo)，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)企業(yè)由量的擴(kuò)張向質(zhì)的提升轉(zhuǎn)變，由加工制造向擁有核心技術(shù)、自主品牌轉(zhuǎn)變，努力形成大企業(yè)增強(qiáng)實力、小企業(yè)充滿活力的良好局面。
　　
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　　 （作者單位：廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東廣州 511450）（責(zé)編：呂尚）