摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。文章以中原油田井下特種作業(yè)處為例，對專業(yè)技術(shù)人才管理方面的相關(guān)問題進行了探討，指出在開拓市場過程中，企業(yè)要贏得競爭，掌握主動，高素質(zhì)的人才是關(guān)鍵。
　　 關(guān)鍵詞：科學選用 多元激勵 加強培養(yǎng) 考核機制 以人為本 拴心留人
　　 中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2012）05-234-02
　　
　　 一、科學選用，促進專業(yè)技術(shù)人才施展才華
　　 1.公開競聘選拔人才。近年來，作業(yè)處先后開辟了新疆完井作業(yè)、修井、壓裂山西煤層氣壓裂、排采，東北壓裂、蒙古國試油、測試、蘇丹試油、修井、作業(yè)等國內(nèi)、國際石油工程服務(wù)市場，為確保市場競爭優(yōu)勢，我們堅持公開竟聘選拔人才。首先，公開崗位條件。將市場需要的崗位和條件，通過文件、公告、網(wǎng)站等形式，在全處范圍內(nèi)公布。其次，嚴格考核。處領(lǐng)導和相關(guān)部門負責人組成竟聘委員會，首先對應聘的人員進行專業(yè)知識考試，然后采取面試、答辯等方式進行考核，根據(jù)考試考核結(jié)果，擇優(yōu)選派。第三，上崗試用?？荚嚭细竦娜藛T，先試用三個月，才派往外部市場。幾年來，作業(yè)處先后組織了12次公開招聘，選拔專業(yè)技術(shù)人員86人，平臺經(jīng)理、司鉆68人。其中派往國際市場的26名工程師、翻譯，16名平臺經(jīng)理、22名司鉆都是英語基礎(chǔ)扎實、工作能力較強的專業(yè)骨干，目前已成為開拓國際市場的排頭兵。
　　 2.不拘一格用好人才。在用人時，我們不僅考慮人才的專業(yè)特長，而且照顧個人的興趣、愛好，確?！叭寺毱ヅ?、人事相宜”，使每個人的才能得到充分發(fā)揮。
　　 3.合理評價優(yōu)化人才。為準確評價員工的能力和業(yè)績，我們分期、分批、分系統(tǒng)，按照360度考核的方法，從理論考試、技能考核和定性評價三方面，開展員工業(yè)績考核。理論考試重點為壓裂、酸化、側(cè)鉆、修井等專業(yè)理論；技能考核主要測試工具識別、工藝流程、施工設(shè)計等崗位技能；定性評價是對德、能、勤、績、廉、學等8項指標進行評價，其中單位員工評價占20%；領(lǐng)導班子評價占30%，項目部、工程部及技術(shù)組評價占50%。考核結(jié)果與使用掛鉤，實行末位淘汰，加強動態(tài)管理。對考核結(jié)果排名在倒數(shù)六名以內(nèi)的人員，技術(shù)員降為實習技術(shù)員，實習技術(shù)員留崗試用，三個月后考核仍不合格，轉(zhuǎn)為操作人員。
　　 二、多元激勵，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新熱情
　　 1.搭建平臺，事業(yè)激勵。近幾年隨著市場的不斷擴展，我們化市場機遇為舞臺機會，努力給專業(yè)技術(shù)人才搭建事業(yè)平臺。2011年，外部壓裂施工隊從2支擴大到4支，我們選拔了12名近幾年畢業(yè)的大學生，安排到隊長、技術(shù)員等管理、技術(shù)崗位上，發(fā)揮他們的管理專長；還選拔青年技術(shù)骨干擔任科研、技術(shù)項目長，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，鼓勵他們大膽探索、勇于嘗試，科技項目論證成熟，可以隨時立項。2011年，我處專業(yè)技術(shù)人員申報集團公司科技進步成果獎2項，獲局科技進步成果獎6項。
　　 2.待遇傾斜，薪酬激勵。針對作業(yè)一線環(huán)境艱苦、技術(shù)人才情緒波動等情況，我處及時調(diào)整分配政策，加大向技術(shù)人才傾斜力度。在獎金分配上，生產(chǎn)一線技術(shù)人員的獎金系數(shù)遠遠高于機關(guān)、后勤人員，穩(wěn)定了生產(chǎn)一線技術(shù)人員隊伍。2011年，在經(jīng)過考核的68名技術(shù)員中，有41人的獎金按單位正職的80%執(zhí)行，整體待遇與過去相比提高了50%，極大地調(diào)動了技術(shù)人員的積極性。我們把出國機會作為一種激勵措施，優(yōu)先選拔專業(yè)技術(shù)人員出國工作，通過多種形式提高了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇，鼓勵他們堅持學習、拓展技能、提高素質(zhì)。
　　 3.人文關(guān)懷，情感激勵。人是有感情的，人才更重情重義。我們重視情感溝通，構(gòu)建信任關(guān)系。關(guān)心專業(yè)技術(shù)人才的健康，建立健全健康檔案，對優(yōu)秀人才、拔尖人才實行定期療養(yǎng)制度。對大中專畢業(yè)生，從住宿、飲食、家庭等各個方面給予關(guān)注，營造家的氛圍，先后與石油化工總廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位組織聯(lián)誼活動10余次，牽線搭橋，促成13位畢業(yè)生喜結(jié)良緣，從此扎根油田。
　　 三、加強培養(yǎng)，提高專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)
　　 1.強化國際化人才培養(yǎng)。針對國際市場發(fā)展迅速，急需人才的實際，我處加強了國際化人才培養(yǎng)。一是崗位培養(yǎng)。把思想品質(zhì)好、技術(shù)比較全面，有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人員，選拔到隊長崗位上培養(yǎng)，提高技術(shù)服務(wù)和綜合管理能力。涉外項目現(xiàn)場工程師、翻譯，安排到帶班隊長、平臺經(jīng)理等崗位輪崗鍛煉，提高他們國際化經(jīng)營能力。二是知識培訓。選拔專業(yè)技術(shù)人員參加集團公司和油田的涉外英語、涉外法律財稅、HSE管理等培訓，增強國際市場適應能力。涉外人員倒班期間，組織參加現(xiàn)場技能、英語強化、計算機操作等培訓，提高綜合素質(zhì)。三是實戰(zhàn)培訓。依托國際項目，選派人員到國外現(xiàn)場鍛煉，儲備人才。近三年先后選拔近40名技術(shù)人員，到蘇丹等國際項目現(xiàn)場鍛煉，為國際市場奠定了人才基礎(chǔ)。
　　 2.強化生產(chǎn)一線技術(shù)人員培養(yǎng)。近年來人才斷層壓力比較明顯，成為制約我處發(fā)展的瓶徑之一。為此，我們有針對性地培養(yǎng)技術(shù)人員。在生產(chǎn)一線隊伍中選送技術(shù)骨干人員80名，到石油大學（華東）培訓井下作業(yè)技術(shù)，然后到生產(chǎn)現(xiàn)場實習6個月后，逐步充實到生產(chǎn)一線。
　　 3.強化畢業(yè)生的入廠培訓。井下特種作業(yè)處是集壓裂酸化、修井側(cè)鉆、試油作業(yè)、地層測試以及煤層氣技術(shù)開發(fā)為一體的技術(shù)密集性單位。行業(yè)多、技術(shù)含量高，針對這個特點，在見習期內(nèi)對新入廠畢業(yè)生實行輪崗制度，制定詳細的見習計劃，明確見習內(nèi)容，指定各行業(yè)（系統(tǒng)）指導老師，對修井側(cè)鉆、試油作業(yè)、壓裂酸化進行系統(tǒng)全面的學習，我們建立和完善了大中專畢業(yè)生入廠教育、輪崗見習、階段總結(jié)、定期座談交流、制定個人生涯規(guī)劃等制度，搭建一個有利于畢業(yè)生成長的平臺。還組織大中專畢業(yè)生開展現(xiàn)場觀摩，參觀中原油田發(fā)現(xiàn)井，進行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)教育，使他們逐步樹立起了愛崗敬業(yè)、服務(wù)油田建設(shè)的思想意識。
　　 4.培訓方式靈活多樣。一是“座談式”培訓。作業(yè)處聘請局、處級優(yōu)秀人才作為內(nèi)部培訓師，每年定期對壓裂、試油、修井和作業(yè)系統(tǒng)的青年技術(shù)人員進行培訓。為了提高培訓效果，將以往的“課堂式”培訓改為“座談式”培訓。大家圍坐在一起，教員主講，員工參與提問、討論，各抒己見。這種培訓實在、實用、效果好。2011年12月20日，作業(yè)處舉辦了48人參加的項目經(jīng)理培訓班。在這次培訓中，授課老師由作業(yè)處領(lǐng)導和有關(guān)部門負責人或項目負責人擔任。培訓中，項目負責人現(xiàn)身說法，介紹項目運作的經(jīng)驗與教訓，和學員們一起探討項目運作的一些新思路、新方法。利用系統(tǒng)思考、團隊學習，將個人的經(jīng)驗教訓變成大家的經(jīng)驗教訓。二是“企校聯(lián)姻”式培訓。作業(yè)處與中國石油大學（華東）、西南石油學院、西安石油學院緊密“牽手”，以提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)與解決現(xiàn)場問題為主要目的，采取“送出去、請進來”的方式培訓。我們先后與中國石油大學（華東）結(jié)合，開辦了石油工程、工商管理等兩個專升本班和一個石油工程研究生班，還選送學員參加西南石油大學的油氣田工程管理、油氣田開發(fā)工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人獲得博士學位，16人獲得碩士學位，126人取得本科學歷。另有通過油田電大、黨校、西安石油大學函授等方式，接受學歷教育，每年學成人員達15人左右。并經(jīng)常聘請優(yōu)秀專家、學者開展技術(shù)講座、管理講座和專題講座。逐步培養(yǎng)一批理論水平高、業(yè)務(wù)能力強、技術(shù)精湛，掌握石油尖端技術(shù)的學科帶頭人和現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)人才。三是“研討式”培訓。即組織專題討論、事件分析，使大家圍繞一個精選的主題，認真研究、熱烈討論，相互啟發(fā)，公開爭論，可形成共識，也可求同存異。四是“實戰(zhàn)式”培訓。幾年來，我們先后選拔了近40名技術(shù)人員到蘇丹等涉外項目進行“實戰(zhàn)式”培訓鍛煉，按照國際慣例及施工要求，對施工現(xiàn)場標準化、隊伍搬遷以及每道工藝工序都進行規(guī)范的操作，并刻錄成光盤，組織專業(yè)技術(shù)人員反復觀摩，使技術(shù)人員專業(yè)技能得到了大幅度提升。
　　
　　 四、以業(yè)績成果為標準，建立健全專業(yè)技術(shù)人員考核機制
　　 1.完善考核方案、建立考核評價系統(tǒng)。專業(yè)技術(shù)人員考核歷來是一項十分重要但又難于操作的工作，要檢驗和衡量專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績，就必須建立一套科學規(guī)范的考核評價體系，為此我們也不斷探索，力圖能夠在專業(yè)技術(shù)人員考核上有所突破。經(jīng)過幾年的努力，相應制定出具體不同的考核實施方案。
　　 2.定量與定性相結(jié)合、組織嚴格考核。2010年10月份開始，五個考核小組分頭組織對全處專業(yè)技術(shù)人員進行考核。主要采取定量與定性相結(jié)合的方法。分理論考試、技能考核和定性評價三方面進行，均采取百分制考核。理論考試試題重點包含本專業(yè)基礎(chǔ)理論知識，難度系數(shù)中偏上；技能考核項目充分切合實際有工具識別、工藝流程、施工設(shè)計等；定性評價主要是考核其德、能、勤、績、廉、學等，分三個層面進行：一是所在單位員工評價，所占分值比例為20%；二是所在單位領(lǐng)導班子、班長及大班人員評價，所占分值比例為30%；三是各外部項目部、作業(yè)工程部領(lǐng)導班子及技術(shù)組成員評價，所占分值比例為50%。要求參加評價人員應達到各規(guī)定范圍人員的80%以上?？己说娜窟^程均有紀檢監(jiān)察部門監(jiān)督，充分體現(xiàn)公開、公平、公正。
　　 3.考核結(jié)果與工資待遇和使用掛鉤。作業(yè)處對技術(shù)人員實行定期考核、動態(tài)管理，考核結(jié)果與技術(shù)人員的工資待遇和使用掛鉤。專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果按照本系統(tǒng)實際參加考核人數(shù)，由高到低排列名次，并結(jié)合考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)崗位按定員實行崗位竟聘上崗，與崗位工資待遇掛鉤。各系統(tǒng)考核淘汰比例根據(jù)實際參加考核總?cè)藬?shù)制定。考核結(jié)果排名倒數(shù)三名之前的見習技術(shù)員，將統(tǒng)一聘任在技術(shù)員崗位，執(zhí)行一線技術(shù)員崗位工資待遇，對上述人員中的60%人員獎金系數(shù)執(zhí)行本單位正職的80%，另外40%人員獎金系數(shù)執(zhí)行本單位正職的70%。
　　 五、以激勵為導向，進一步完善專業(yè)技術(shù)人才激勵機制
　　 1.實行津貼管理制度。為提高專業(yè)技術(shù)人員學習培訓積極性，我們建立了學歷津貼、技術(shù)津貼和職稱津貼等管理辦法。在嚴格組織員工第二學歷和第二技能核查工作的基礎(chǔ)上，實行學歷、職稱、崗位資格、緊缺工種津貼獎勵制度。對員工自費函授學歷教育，取得相關(guān)專業(yè)學歷證書后給予以一定比例的補貼。對學習培訓中的優(yōu)秀學員進行獎勵等。通過采取技術(shù)（崗位）津貼的激勵機制，極大地激發(fā)了全處員工學業(yè)務(wù)、學技術(shù)的積極性。
　　 2.科學選拔與管理優(yōu)秀人才。我們對局、處兩級優(yōu)秀人才進行了系統(tǒng)全面的考核，淘汰局、處兩級優(yōu)秀人才3人，充實補充兩級優(yōu)秀人才20人，達到局級優(yōu)秀人才17人，處級優(yōu)秀人才35人，并結(jié)合各自崗位特點有針對性的制定工作目標責任書，明確了工作任務(wù)，確定了帶青年技術(shù)骨干的義務(wù)，使他們工作有目標，努力有方向，考核有依據(jù)。同時，擇優(yōu)選拔拔尖人才。根據(jù)勘探局統(tǒng)一部署，我們通過基層推薦、專家考評，擇優(yōu)推薦參評局拔尖人才候選人員18人，經(jīng)局考評，有5人獲得了專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號，極大地鼓舞了專業(yè)技術(shù)人員學技術(shù)、搞科研、攻難關(guān)的積極性。
　　 3.培養(yǎng)與使用緊密結(jié)合。對從事涉外項目時間長，技術(shù)全面，有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人員，我們有意識地給他們壓擔子，逐步放到帶班隊長、平臺經(jīng)理、項目副經(jīng)理崗位上進行掛職鍛煉，提高他們復合能力。目前已有14人通過培養(yǎng)充實到相應崗位上。科研單位有意識地培養(yǎng)青年技術(shù)骨干任項目長，通過導師帶徒，讓有經(jīng)驗的項目長從項目立項、論證、研究、協(xié)調(diào)、總結(jié)和匯報等全過程跟蹤指導，有實踐中鍛煉成長。目前，35歲以下的青年技術(shù)人員，已成功完成兩項處級項目的項目長有8人。處人力資源科、組織科與團委共同組織一線青年技術(shù)人員，實行見習隊長或支部書記，每月給予一定津貼。見習期滿后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，充實一線管理、技術(shù)隊伍。
　　 4.激發(fā)科技人員熱情。為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)熱情，對處級科研項目改變過去僅限于年初立項的做法，實行年內(nèi)只要項目論證成熟，既可隨時提出，作業(yè)處討論決定后可隨時立項，并根據(jù)項目情況，可隨時增加科技經(jīng)費投入額；并對科研項目長和成員一定津貼，使科技人員可專心搞好技術(shù)服務(wù)和科研攻關(guān)工作。每年都涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀的項目長，為發(fā)揚成績，作業(yè)處年終評先專項列出科技帶頭人獎，極大激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員潛心科研的積極性。近年來，涌現(xiàn)科技帶頭人28人，科研人員積極開展科技創(chuàng)新，為壓裂、修井、試油和側(cè)鉆等核心業(yè)務(wù)提供強有力的技術(shù)支撐，使我處在東北、新疆、山西、內(nèi)蒙等地的壓裂、煤層氣、試油作業(yè)市場份額在不斷擴大。2011年井下特種作業(yè)處先后獲局科技進步成果獎六項；申報集團公司科技進步成果獎二項；處級科技成果有59項。
　　 六、以人為本，拴心留人
　　 1.啟動了員工健康工程。為了將“以人為本”的管理理念落到實處，連續(xù)七年對全處員工進行體檢，建立了健康檔案；組織開展了健康知識講座，舉辦了野外施工人員常見病、職業(yè)病防治及現(xiàn)場急救培訓班。在前線小隊設(shè)置了兼職衛(wèi)生員崗，配備了急救藥箱，對接觸放射源的人員配備了監(jiān)測儀器，對局處兩級優(yōu)秀人才以及拔尖人才實行定期療養(yǎng)制度，安排他們與家人外出度假療養(yǎng)。有力地保障了專業(yè)技術(shù)人才的身心健康。
　　 2.關(guān)心畢業(yè)生的生活與成長。畢業(yè)生一入廠，我們首先從生活上給予關(guān)照，營造一個家的氛圍。我們是一線生產(chǎn)單位，平時工作比較緊張，人力資源部門總是想方設(shè)法與工會、團委結(jié)合，會同周邊兄弟單位或單獨組織畢業(yè)生聯(lián)誼會，發(fā)放文化娛樂用品等，活躍業(yè)余文化生活，促進相互交流，增進友誼。
　　 3.合理搭建專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展平臺。大凡有一技之長或獨特技能的人才都有敏捷的思維，他們從事專業(yè)崗位一定時間，必然會對單位或環(huán)境產(chǎn)生新的需求，對個人發(fā)展有了更高的目標，為此，我們隨時掌握和了解他們的思想動態(tài)，主動找他們溝通談心，對工作環(huán)境上不和諧或有想法的，及時調(diào)整相應崗位；對有技術(shù)、懂管理，確有真才實學的優(yōu)先提拔錄用。近幾年在壓裂系統(tǒng)發(fā)展迅猛的情況下，先后選拔使用了8名2006年以來畢業(yè)的本科生，放在壓裂隊隊長、支部書記或副隊長崗位上鍛煉，有效地發(fā)揮他們的工作熱情和積極性，為油田壓裂技術(shù)發(fā)展，提升國內(nèi)、國際市場競爭能力提供強有力的人才保證和技術(shù)支持。
　　
　　 參考文獻：
　　 1.劉景華.企業(yè)發(fā)展離不開人才教育.現(xiàn)代企業(yè)教育，2008（11）
　　 2.徐傳鳳，楊立志，盛建忠.加強員工培訓是提升企業(yè)競爭力的重要途徑.大家，2011（8）
　　 （作者單位：中原油田井下特種作業(yè)處，中原油田培訓中心 河南濮陽 457000）（責編:賈偉）