摘 要：績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展過程中起著非常重要的作用。但目前績效管理在民營企業(yè)中的應用卻不甚理想，發(fā)揮的作用也相當有限。文章從績效管理的基本理論入手，對民營企業(yè)績效管理存在的若干問題進行了分析，并提出了優(yōu)化民營企業(yè)績效管理的幾點建議。
　　 關鍵詞：民營企業(yè) 績效管理 對策
　　 中圖分類號：F276.3
　　 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2012）05-248-02
　　
　　 一、績效管理的內涵及作用
　　 1.績效與績效管理的基本理論。績效是管理學中的一個基本概念，可以從不同角度理解與認識。從管理學視角，績效是組織對員工期望的活動，是員工在一定的工作職能中產生的結果。從經(jīng)濟學視角，績效與薪酬密切相關，體現(xiàn)了員工與組織的相互關系。即績效是員工對組織的付出，而薪酬是組織對員工付出的回報。從社會學視角，績效是社會成員按照一定的社會分工來承擔相應的責任。綜上，績效是指員工在特定的工作崗位上作出的與組織發(fā)展戰(zhàn)略相關的、具備可描述、可評價特征的工作行為與工作成果，是員工對組織所作貢獻與價值的體現(xiàn)。
　　 績效管理是指組織內的各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效實施、績效考核、績效反饋的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升員工個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{個人目標和組織目標的一致性，強調個人和組織同步成長。
　　 在企業(yè)實際運作中，人們往往在績效管理與績效考核之間劃等號?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工雙向溝通交流的過程，是就工作目標及如何實現(xiàn)目標進行協(xié)調并最終取得共識的過程，包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等環(huán)節(jié)。而績效考核是組織借助一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法對組織成員的工作能力、態(tài)度、成績等的考評?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€組成部分。二者在涵義、操作過程及側重方面均有明顯不同。
　　 2.績效管理的作用?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。首先，績效管理可以有效提升員工個人績效與組織績效。在績效計劃階段，為員工個人設定工作目標，為組織設定發(fā)展目標，為員工指明了工作中應當努力的方向。在績效實施階段，管理者依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并給出積極的指導，促進員工改進工作態(tài)度與工作方法。在績效考核階段，對員工個人及所屬部門的工作進行公平公正的評價，明確個人與部門對組織發(fā)展所作的貢獻與努力，對高績效員工和部門進行適當獎勵，對低績效員工和部門找問題、找差距，督促其改善績效。在績效反饋階段，通過雙方面對面的交流溝通，使得被考核者清楚的知道工作中的長處與不足，并在以后的工作中揚長避短，促進個人發(fā)展；與此同時，考核者與被考核者還需就下一階段的工作提出新的績效目標并取得一致性意見。一般而言，在制定新的個人目標及組織目標時，應具備一定的超前性，促使個人與組織績效有進一步提升的空間。其次，績效管理可以保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。組織的績效目標及員工個人的績效目標是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。在運作過程中，企業(yè)會根據(jù)行業(yè)特點、自身發(fā)展情況制定適應本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并分解為遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，以此為基礎結合企業(yè)的外部環(huán)境特征及企業(yè)內部條件制定出企業(yè)的年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將組織年度目標分解為各個部門的年度目標，各個部門向每個崗位分解核心指標構成員工個人的績效目標?？冃Ч芾砣^程的順利實施，有助于員工個人、部門級組織的績效目標的實現(xiàn)，從而確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
　　 二、民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
　　 1.對績效管理認識不足。民營企業(yè)中無論是高層領導還是普通員工對績效管理的認識普遍不足。高層領導不清楚績效管理是怎樣具體運作的，對其應有的作用也是知之甚少。有的部門管理者認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與自己所屬部門的工作關聯(lián)度不大，不愿意參與績效管理過程。有的員工認為，績效管理是在找自己的缺點，與自己的個人發(fā)展關系不大，無非就是扣工資、獎金，因此采取不理解、不支持甚至逃避的態(tài)度。在實踐中，很多民營企業(yè)把績效管理的側重點放到了績效考核上，把績效考核等同于績效管理，把員工的工資收入與績效考核的結果直接掛鉤，忽視了績效管理的系統(tǒng)過程，更是忽略了員工發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
　　 2.缺乏科學的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)開放的動態(tài)管理過程，但由于受到資金以及管理人員水平所限，多數(shù)民營企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價，并沒有建立起真正意義上科學完善的績效管理體系。某些民營企業(yè)雖然通過一定的途徑引入了績效管理系統(tǒng)，但針對性、適應性不強，發(fā)揮的作用十分有限。
　　 在設計績效管理體系的考核指標時，很多民營企業(yè)對指標的選取過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬套，或是參照其他企業(yè)已有的指標體系進行簡單修改，而沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況進行深入分析和評價后科學的設置績效考核指標，導致考核指標雖具有普遍性，但針對性較差、隨意性較大，因此必然導致考核結果失真。
　　 3.績效考核方法不合理。民營企業(yè)在績效考核方法的選擇上也有欠缺。首先，過于重視定性指標。目前，在我國民營企業(yè)的績效考核中，大多數(shù)都沒有一個明確具體的量化考評辦法。有的企業(yè)只簡單地將經(jīng)濟指標量化，沒有在員工的實際表現(xiàn)與工作成果之間進行必要的聯(lián)系，無法全面準確地反映被考評者的水平與能力，使考評工作受到影響，不利于員工工作積極性的調動。其次，過于重視經(jīng)驗、印象。在民營企業(yè)的績效考核過程中，考評人員往往會過多地依賴以往的經(jīng)驗，或是憑借自己對員工的固有印象進行評價，使評價主觀性和隨意性比較大，不能真實地反映員工的實際工作表現(xiàn)。再次，過于重視歷史表現(xiàn)。民營企業(yè)的績效考核過于注重員工以往的工作表現(xiàn)，不重視對員工的個人潛力和發(fā)展趨勢進行科學預測與分析，因而不能對員工的個人發(fā)展進行合理規(guī)劃，難以得到員工的認同與支持。
　　 4.績效考核缺乏溝通與反饋機制。目前民營企業(yè)的績效考核體系中缺乏有效的溝通反饋機制。一方面，管理者不知道如何與員工進行面談溝通，考核結束后往往只是把考核結果通報給員工，對不足之處提出批評，言語上多以“今后要努力工作”、“要加強某方面工作”等結束面談，使得與下屬進行交流溝通的活動流于形式；另一方面，員工也不重視與直接領導的對話機會，往往不知如何應對，不能將自己對工作、對企業(yè)的真實想法反饋給領導，雙方的因素導致溝通反饋機制形同虛設，不能發(fā)揮其應有的作用。
　　 5.績效改進不足。績效考核的最終目的是為了達到組織績效的持續(xù)改進與提升。而多數(shù)民營企業(yè)在績效管理過程中缺乏績效改進這一重要環(huán)節(jié)，使得績效考核注重形式，管理者與員工在考核過后不進行反思，不注重對問題產生的原因進行深入細致的分析，更不知道怎樣解決工作中存在的問題，對今后工作的指導意義也非常有限，最終使得績效考核失去了最根本的作用。
　　 三、關于優(yōu)化民營企業(yè)績效管理問題的幾點建議
　　 1.樹立正確的績效管理理念?？冃Ч芾砟軌蚝饬亢透倪M員工的績效，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。在當前，針對民營企業(yè)績效管理存在的諸多問題，企業(yè)的首要任務就是要樹立正確的績效管理理念，把績效管理作為企業(yè)建設的重要內容，作為企業(yè)核心理念重塑的關鍵問題來看待。民營企業(yè)必須深入理解績效與績效管理的科學內涵，在企業(yè)內部通過各種途徑和方法進行宣傳，讓企業(yè)上自高層管理者下至基層員工，都能夠意識到績效管理無論對企業(yè)的發(fā)展還是對個人的成長都具有非常重要的作用。取得心理認同后，高層管理者才能理解并支持績效管理工作；各部門管理者才能積極配合、主動參與到績效管理過程中來；員工才會減少抵觸與對抗情緒，配合考評工作，從而使企業(yè)的績效管理工作順利進行。
　　
　　 2.建立科學的績效管理體系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作密切相關，民營企業(yè)只有建立起科學的績效管理體系，才能更好地調動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調。第一，建立科學、合理的績效考核指標。民營企業(yè)因其特殊性，必須依照本企業(yè)的實際情況去設計績效考核指標，確保指標具備較強的針對性與適應性，真實地反映本企業(yè)員工的實際工作表現(xiàn)。第二，建立客觀的績效考核標準。民營企業(yè)績效考核標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的行為和任務結果進行評估，而不是針對員工本身，不能因為摻雜個人感情色彩而影響考評的客觀性。第三，完善績效考核機制。民營企業(yè)要強化績效考核與獎懲、報酬、職務晉升等的聯(lián)系。報酬、獎懲要依據(jù)績效考核的結果來確定，而不能任由老板一人憑借主觀印象隨意進行，對考核結果好的員工要給予獎勵，對考核結果差的員工要給予適當?shù)奶幚?。在職務晉升方面，也要依據(jù)考核結果進行，對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務；對工作難以勝任的員工，要進行調整，經(jīng)調整后還是不能勝任的就要解聘；要在企業(yè)內部形成一種真正的“能者上，平者讓，庸者下”的良好工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。
　　 3.選擇科學的評價方法。第一，注重對方法的選擇和組合?，F(xiàn)行的績效管理方法很多，各具特點。民營企業(yè)在績效考核工作中，可以根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況對各種考評方法進行選擇和組合，經(jīng)過一段時間的實踐，逐漸形成一套適合本企業(yè)實際情況的績效考核方法。第二，定性考核和定量考核相結合。在實際運作中，民營企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)績效考核的重點，適當?shù)貙⒍恐笜伺c定性指標融入績效考核體系，從不同的角度真實反映員工的工作表現(xiàn)，以期達到對員工業(yè)績的全面評價。
　　 4.建立及時有效的溝通與反饋機制。績效溝通與反饋的目的在于：促進員工改進工作績效，使管理者獲得有關信2C8rD+BiRSd7zBBy5/ujLw==息，制定績效改進計劃，提高績效管理系統(tǒng)的有效性?？冃Х答伇举|上是一種雙向溝通行為。因此，企業(yè)可以通過面談的方式將績效結果準確告知員工并針對考評結果共同討論、研究、制定出改進方案。企業(yè)應針對不同員工、不同績效，采取適宜的反饋方式進行。只有這樣，績效成績才能在更廣泛的領域被及時應用，發(fā)揮其應有的作用。
　　 5.做好績效改進工作?？冃Ц倪M是績效考核的后續(xù)工作，其出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核。推進績效的持續(xù)改進是績效考核的落腳點，是提升民營企業(yè)整體績效和員工個人績效的重要環(huán)節(jié)。民營企業(yè)要將績效改進融入到日常管理工作中，體現(xiàn)其價值。與此同時，企業(yè)管理者應該承擔起提高績效的責任，指導幫助員工改進績效，提升能力，從而達到提高組織整體績效的目的。
　　 四、結束語
　　 隨著知識經(jīng)濟的到來，人才對于企業(yè)的作用與日俱增。如何激勵人才、留住人才是任何企業(yè)都普遍關心的問題，績效管理在企業(yè)中占據(jù)著越來越重要的地位，對于人員流動較大的民營企業(yè)更是如此。針對客觀存在的若干問題，民營企業(yè)必須將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)實際情況出發(fā)，建立科學完善的績效管理流程，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯某掷m(xù)提升與改善。
　　
　　 參考文獻：
　　 1.沈瑩.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京交通大學出版社，2009
　　 2.韓巧霞，王樹文.民營企業(yè)績效管理中的關鍵點[J].企業(yè)研究，2006（11）
　　 3.劉鶴.民營企業(yè)績效管理體系設計與應用研究[D]，2006
　　 （作者單位：山西工商學院 山西太原 030006）
　　（責編：若佳）