孟令安 劉海波

濰坊護(hù)理職業(yè)學(xué)院，山東濰坊 261041

激勵(lì)方法在學(xué)校管理中的應(yīng)用

孟令安 劉海波

濰坊護(hù)理職業(yè)學(xué)院，山東濰坊 261041

運(yùn)用行之有效的激勵(lì)方法，可以事半功倍。特別是在學(xué)校這樣一個(gè)知識(shí)密集型單位，人才濟(jì)濟(jì)。如果管理者不懂得激勵(lì)手段，可能造成人才資源的浪費(fèi)和人才資源的流失，本文介紹四種激勵(lì)方法，探索其在學(xué)校管理中的應(yīng)用。

學(xué)校；管理；激勵(lì)方法；應(yīng)用

學(xué)校管理是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程。在人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等管理因素中，人是決定性因素，只有充分調(diào)動(dòng)教師、管理者、教輔和后勤保障人員的工作積極性，學(xué)校才能充滿生機(jī)活力，并走向昌盛繁榮。

1 應(yīng)用激勵(lì)方法的重要意義

激勵(lì)是管理者為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而在管理實(shí)踐中采用的激發(fā)和鼓勵(lì)人們行為動(dòng)機(jī)的一種積極措施。簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)起人的積極性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程[1]。

在學(xué)校管理中，重視應(yīng)用激勵(lì)方法是重視“以人為本”理念在學(xué)校的具體呈現(xiàn)。行為科學(xué)管理思想把企業(yè)職工看作是“社會(huì)人”，并以此為研究基點(diǎn)，認(rèn)為滿足“社會(huì)人”對(duì)工作的欲望和需求，以及調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，是提高整個(gè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵所在[2]。那么，在學(xué)校里，教師同樣也是“社會(huì)人”，是知識(shí)密集的社會(huì)人，特別是在高等學(xué)校，它培養(yǎng)的是綜合素質(zhì)全面過硬的當(dāng)代大學(xué)生，顯然，要完成這個(gè)任務(wù)，單靠某個(gè)或幾個(gè)教師是無(wú)法完成的，需要教師集體培養(yǎng)和不懈的辛勤耕耘。因此，提高教育教學(xué)質(zhì)量的根本和關(guān)鍵在于激發(fā)教師工作的積極性。

2 激勵(lì)方法和應(yīng)用原則

2.1 目標(biāo)激勵(lì)方法和應(yīng)用原則

何謂目標(biāo)？目標(biāo)是讓人努力工作的一種刺激因素[3]。在學(xué)校管理中，目標(biāo)激勵(lì)就是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者通過設(shè)定具體明確、切實(shí)可行的目標(biāo)，從而凝聚和統(tǒng)一廣大教職員工的思想、行動(dòng)，最終達(dá)到期望效果。

要想應(yīng)用好目標(biāo)激勵(lì)，就必須遵循3條原則。首要是制定切實(shí)可行、清晰明確的目標(biāo)。只有目標(biāo)明確、分工具體，組織里的每個(gè)成員才能知曉自己的職責(zé)所在，進(jìn)而奮力完成。濰坊衛(wèi)校（現(xiàn)濰坊護(hù)理職業(yè)學(xué)院濰坊校區(qū)）從2007年以來，連續(xù)3年實(shí)施了目標(biāo)管理，將年度工作任務(wù)目標(biāo)細(xì)化分解成176項(xiàng)小指標(biāo)，分配到各科室（部門），各科室（部門）再將本科室目標(biāo)分配到每名成員；校長(zhǎng)和科室（部門）負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書，科室（部門）負(fù)責(zé)人再和下屬成員簽訂責(zé)任書，這樣學(xué)校的每一名教職員工都有明確的工作任務(wù)目標(biāo)。實(shí)踐證明，取得了很好的效果。其次，在制訂目標(biāo)過程中，要廣泛收集干部職工的意見建議，讓目標(biāo)相關(guān)人員參與到目標(biāo)的制訂活動(dòng)中來，這樣目標(biāo)才更有群眾基礎(chǔ)，才更有利于目標(biāo)的組織和實(shí)施。再次，要特別注意設(shè)置的目標(biāo)難度要適度，還要注意目標(biāo)分配是否公平，目標(biāo)管理是否到位。期望理論認(rèn)為，目標(biāo)既要有難度，沒有難度的目標(biāo)就像一潭死水，人的激情會(huì)被慢慢扼殺；又要讓人覺得有戰(zhàn)勝困難、達(dá)成目標(biāo)的可能，也就是說目標(biāo)的難度應(yīng)該是人們可以達(dá)到但又必須付出努力才能獲得。否則，目標(biāo)太難，令人可望不可及，就會(huì)失去其應(yīng)有的作用。在推行目標(biāo)激勵(lì)過程中，同時(shí)必須注意目標(biāo)分配的公平性，要考慮到內(nèi)部崗位差異大小和同一崗位員工的投入和回報(bào)的多寡，即崗位設(shè)置有輕重之分，在定員、定崗、定任務(wù)目標(biāo)時(shí)要充分考慮個(gè)人能力的大??；同一崗位的員工，任務(wù)有輕有重，貢獻(xiàn)有大有小，這樣薪酬就必須體現(xiàn)出多勞多得，否則目標(biāo)激勵(lì)的質(zhì)量就會(huì)下降，員工就會(huì)消極怠工。

2.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)方法和原則

單純的物質(zhì)激勵(lì)或者單純的精神激勵(lì)都不會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果，因?yàn)槿说男枰嵌喾矫娑鄬哟味窒嗷ソ徊嫒诤系摹ｑR斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有5個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，生理的需要是最低一級(jí)的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高一級(jí)的需要，只有滿足了最低層次的需要，人才會(huì)去追尋更高層次的需要；奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要3種核心需要[4]。不管是5個(gè)層次還是3種核心，所有這些需要都可歸納為物質(zhì)和精神這兩大類別需要。像生理的、安全的和生存的需要主要就是物質(zhì)需要，尊重的、成長(zhǎng)的需要主要就是精神需要。在學(xué)校管理活動(dòng)中，我們必須把這兩種需要有機(jī)結(jié)合，綜合運(yùn)用，才能取得激勵(lì)效果的最大化。因此，在我國(guó)目前學(xué)校管理工作中，理想的激勵(lì)方向就是把毛澤東的精神激勵(lì)法和鄧小平的物質(zhì)激勵(lì)法相結(jié)合。有研究證實(shí)，當(dāng)前我國(guó)教師的需要主要包含4個(gè)方面：一是希望個(gè)人才能得到發(fā)揮。二是提高社會(huì)地位。三是改善物質(zhì)生活條件。四是提高專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。在管理實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，以上4種需要滿足較好的單位，學(xué)校成長(zhǎng)和個(gè)人成長(zhǎng)都較快、人際關(guān)系就比較和諧、競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系就會(huì)處理得非常得當(dāng)?？梢哉f，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同步實(shí)施、有機(jī)融合，將是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動(dòng)本單位廣大教職員工積極性的一個(gè)內(nèi)在必然要求，這也對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素養(yǎng)提出了更高的要求。

2.3 情感激勵(lì)方法和原則

情感激勵(lì)是一種人情味很濃的管理方法，也有人稱為關(guān)心激勵(lì)，這種激勵(lì)方法是通過在人與人之間建立起一種和諧友好的感情關(guān)系，來調(diào)動(dòng)人的工作積極性[5]。通過關(guān)心人、幫助人、愛護(hù)人、尊重人，使被管理者處處感受到自己被重視和被尊重，是情感激勵(lì)的最大特點(diǎn)。情感激勵(lì)在教育系統(tǒng)中的應(yīng)用價(jià)值是非常廣泛的，這是因?yàn)榻逃到y(tǒng)相對(duì)于其他社會(huì)系統(tǒng)而言具有知識(shí)密集、文化層次較高的特點(diǎn)。廣大教職員工對(duì)于被尊重和被關(guān)心的需要顯得尤為強(qiáng)烈。因此，在學(xué)校管理活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者必須重視被管理者的情感需要，要多關(guān)心他們的生活冷暖和福利待遇，及時(shí)了解他們各個(gè)方面的情況，并努力創(chuàng)造條件認(rèn)真加以解決，否則就很難真正調(diào)動(dòng)起教職員工的工作積極性。

2.4 獎(jiǎng)懲激勵(lì)方法和原則

獎(jiǎng)懲激勵(lì)就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)有關(guān)規(guī)章制度，對(duì)教職員工的思想及行為表現(xiàn)，做出的一種積極肯定和鼓勵(lì)或否定和批評(píng)，從而有效地調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性的一種管理方法。鄧小平同志對(duì)獎(jiǎng)懲方法非常重視[6]。他曾說“要有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。對(duì)干得好的，干得差的，經(jīng)過考核給予不同的報(bào)酬。”目前教育系統(tǒng)廣泛推行的績(jī)效考核，就是獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的一種應(yīng)用，也是一把有效防止平均主義大鍋飯的利器。同時(shí)在運(yùn)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)時(shí)，要把握好時(shí)效性和尺度，只有對(duì)當(dāng)事人及時(shí)反饋行為結(jié)果，并給當(dāng)事人相應(yīng)獎(jiǎng)懲，行為才能起到激勵(lì)作用，否則，就無(wú)法獲得激勵(lì)效果；同時(shí)，給予獎(jiǎng)勵(lì)要恰到好處，否則受獎(jiǎng)?wù)邥?huì)覺得受之有愧，教職員工也不會(huì)認(rèn)同。同樣，懲罰的輕重也要與不良行為的性質(zhì)及其危害程度相當(dāng)，需要從重處罰的決不能遮遮掩掩、輕描淡寫，要快刀斬亂麻、一針見血。否則，就不會(huì)起到警示教育訓(xùn)誡的懲罰效果。

[1]潘麗珍.淺談學(xué)校管理中激勵(lì)方法的運(yùn)用[J].福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2004，7（6）：12-13.

[2]黃小文，向大順.論高校管理過程中激勵(lì)方法的正確運(yùn)用[J].湖湘論壇，2005，28（3）：102.

[3]張海霞.衛(wèi)生事業(yè)人力資源開發(fā)淺談[J].實(shí)用醫(yī)技雜志，2004，11（3）：355.

[4]李曼春.衛(wèi)生事業(yè)管理[M].北京：北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社，2003：55.

[5]劉兵.對(duì)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制中一些問題的思考[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2006，8（6）：52.

[6]鄭大喜.激勵(lì)導(dǎo)向的醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2006，8（11）：42.

The application of incentive methods in the school management

MENG Ling′an LIU Haibo
Weifang Nursing Vocational College in Shandong Province,Weifang 261041,China

The use of effective incentive can do more with less,particularly in the school such a knowledge-intensive unit with large assembly of talents.If managers do not know the incentives,it may result in the waste and loss of human resources.This article describes four incentive methods to explore its application in the school management.

School;Management;Incentive methods;Application

G647

B

1674-4721（2012）09（c）-0168-02

2012-08-15 本文編輯：馬 雙）