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臨床護(hù)理人員績(jī)效改革的實(shí)施與成效

2012-04-09 12:47蔡曉美程國(guó)艷向孝芹
護(hù)理實(shí)踐與研究 2012年16期
關(guān)鍵詞:分配科室崗位

陳 燕 蔡曉美 程國(guó)艷 向孝芹 胡 夏

臨床護(hù)理人員績(jī)效改革的實(shí)施與成效

陳 燕 蔡曉美 程國(guó)艷 向孝芹 胡 夏

建立與績(jī)效考核掛鉤的薪酬分配制度,根據(jù)患者病情、護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素對(duì)不同經(jīng)驗(yàn)和能力的護(hù)士進(jìn)行合理分工、分層管理,將護(hù)士護(hù)理患者的數(shù)量、患者危重程度、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等要素與績(jī)效考核相結(jié)合,提高一線護(hù)士福利待遇,實(shí)行同工同酬。護(hù)理績(jī)效是指與護(hù)理工作相關(guān)的行為表現(xiàn)及結(jié)果,對(duì)醫(yī)院而言,護(hù)理績(jī)效就是護(hù)理在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的具體落實(shí)[1],護(hù)理績(jī)效薪酬制度改革是醫(yī)院整體改革的重要組成部分[2]。我院于2010年3月開(kāi)始策劃分配制度改革,進(jìn)行了以工作量計(jì)酬為主,按生產(chǎn)要素參與分配為輔,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得,兼顧公平的績(jī)效獎(jiǎng)金分配原則,醫(yī)院實(shí)行院科兩級(jí)考核、兩級(jí)分配。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小、工作質(zhì)量的優(yōu)劣等不同情況,恰當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。實(shí)現(xiàn)以護(hù)理部垂直管理,多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、同工同酬為原則的護(hù)理人員績(jī)效薪酬改革。同年8月護(hù)理績(jī)效薪酬改革方案確定并正式實(shí)施。經(jīng)過(guò)近1年的運(yùn)行,取得良好的效果?,F(xiàn)報(bào)道如下。

1 方法

1.1 院級(jí)考核 護(hù)理部根據(jù)護(hù)理技術(shù)難度風(fēng)險(xiǎn)將全院29個(gè)護(hù)理單元系數(shù)分為1.4,1.2,1.0三個(gè)等級(jí),其中神經(jīng)內(nèi)外科、卒中單元、ICU、CCU、RICU、急救中心、手術(shù)室系數(shù)為 1.4,皮膚科、眼科、耳鼻喉科系數(shù)為1.0,其余科室為1.2。利用醫(yī)院信息系統(tǒng)根據(jù)《湖北省醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》中規(guī)定的護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目,統(tǒng)計(jì)出各護(hù)理單元所完成的護(hù)理工作項(xiàng)目的數(shù)量。利用Excel表格計(jì)算各個(gè)護(hù)理單元該指標(biāo)總分值×護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù),為各護(hù)理單元工作量績(jī)效額。

1.2 科室分配細(xì)則 各個(gè)護(hù)理單元分配績(jī)效時(shí),中夜班獎(jiǎng)勵(lì)及特殊獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲細(xì)則由各科室制訂)在科室績(jī)效總額中預(yù)先提取,不參與二級(jí)分配。中夜班費(fèi)不低于50元/班,二線護(hù)理值班人員不低于40元/班。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效由護(hù)理部考核后發(fā)放,護(hù)士績(jī)效以責(zé)任小組為單位進(jìn)行核算,確定每人績(jī)效系數(shù)后根據(jù)護(hù)理工作數(shù)量、護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量三部分進(jìn)行考核。

1.2.1 護(hù)理工作質(zhì)量以科室月度質(zhì)量考評(píng)記錄為依據(jù),分?jǐn)?shù)≥90分為合格,分?jǐn)?shù)<90分,每下降1分扣1%。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以星級(jí)護(hù)理考評(píng)結(jié)果(護(hù)理評(píng)星系統(tǒng)軟件)為依據(jù),三星護(hù)士 1.2,二星護(hù)士 1.1,一星護(hù)士 1.0。

1.2.2 績(jī)效分配基礎(chǔ)系數(shù)根據(jù)學(xué)歷、職稱、崗位、工齡核算。學(xué)歷分為中專、大專、本科、碩士及以上等四個(gè)層次,其系數(shù)分別為1.0,1.05,1.1,1.15;職稱系數(shù)中護(hù)士為1.0,護(hù)師為 1.05,主管護(hù)師為1.1,副主任護(hù)師為1.15,主任護(hù)師為1.2;崗位系數(shù)中行政班護(hù)士為1.0,責(zé)任組員為1.05,責(zé)任組長(zhǎng)為1.1;工齡系數(shù)中1年內(nèi)護(hù)士為0.8,1~3年護(hù)士為0.9,4~10年護(hù)士為1.0,11~15年護(hù)士為 1.05,16~20 年護(hù)士為 1.1,20 年以上護(hù)士為1.15。以上的系數(shù)指能獨(dú)立上崗的護(hù)士,入科后未能單獨(dú)上崗者按0.7~0.8的系數(shù)發(fā)放。

1.2.3 績(jī)效分配打破身份管理界限,凡能獨(dú)立上崗者無(wú)論是否轉(zhuǎn)正均按以上標(biāo)準(zhǔn)參與科室績(jī)效二級(jí)分配。

1.3 測(cè)算公式 護(hù)士績(jī)效=班次×職稱系數(shù)×學(xué)歷系數(shù)×崗位系數(shù)×工齡系數(shù)×質(zhì)控系數(shù)×服務(wù)系數(shù)×人均分值+夜班津貼+特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

2 效果

2.1 分層使用,體現(xiàn)價(jià)值 績(jī)效工資由僅從原來(lái)的職稱因素來(lái)區(qū)別發(fā)放數(shù)目的多少,改為學(xué)歷、職稱、班次、崗位、工作年限等因素綜合評(píng)判,再加上技術(shù)難度、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、管理幅度等其他因素。月績(jī)效差距達(dá)到1500元,不同層次的護(hù)理崗位價(jià)值得到了體現(xiàn)。有效地調(diào)動(dòng)了臨床一線護(hù)理人員工作的積極性。要求去輕松崗位、設(shè)法調(diào)離護(hù)士崗位的現(xiàn)象大為下降。低年資護(hù)士的離職率也由2007年的10%降至2010年的2%。分層使用體現(xiàn)了護(hù)理人員的專業(yè)水平和自身價(jià)值,護(hù)理人員收入增加,穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。

2.2 工作量化,多勞多酬 我院的績(jī)效考核采用北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司的績(jī)效成本管理軟件系統(tǒng),能準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)各個(gè)護(hù)理單元及責(zé)任小組的工作量,將護(hù)理人員日常所做的護(hù)理工作量化,并且在整個(gè)過(guò)程中充分考慮到每個(gè)工作項(xiàng)目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度和耗時(shí)長(zhǎng)短。結(jié)果使ICU、CCU、RICU、卒中病房等護(hù)理量大、任務(wù)繁重及風(fēng)險(xiǎn)性高的護(hù)理崗位績(jī)效明顯提高。科室內(nèi)部每個(gè)護(hù)理人員也根據(jù)工作日計(jì)算其分值,打破了平均主義,充分體現(xiàn)了多勞多酬的按勞分配原則。

2.3 質(zhì)量細(xì)化,優(yōu)勞優(yōu)酬 通過(guò)績(jī)效考核的方法對(duì)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制[3]。護(hù)理部統(tǒng)一制定護(hù)理人員質(zhì)量考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),考核為百分制,≥90分為合格,<90分,每下降1分扣1%。其中質(zhì)量60分,為各班職責(zé)完成情況;護(hù)理安全20分,包括護(hù)理事故及護(hù)理缺陷;服務(wù)20分,為當(dāng)月病人對(duì)護(hù)士服務(wù)的滿意率。由科室護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)質(zhì)量考核細(xì)則組織完成。另設(shè)特殊嘉獎(jiǎng)條例,比如認(rèn)真觀察病情,及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)病情特殊變化保證醫(yī)療安全,及時(shí)彌補(bǔ)和解決護(hù)理工作中出現(xiàn)的重大問(wèn)題等;發(fā)表文章等由科室另行獎(jiǎng)勵(lì),充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬。

2.4 打破身份,同工同酬 隨著醫(yī)院改革的發(fā)展,合同制及聘用制護(hù)士的數(shù)量會(huì)不斷增加。因此,在政治,學(xué)習(xí)、生活、福利上應(yīng)處處體現(xiàn)與在編護(hù)士平等的原則[4],很多新護(hù)士、合同制及聘用制護(hù)士,即使表現(xiàn)優(yōu)秀,工作能力強(qiáng),但由于單位用人編制原因,無(wú)法解決其編制問(wèn)題,以往在績(jī)效分配上與在編護(hù)士相比差別很大,其收入僅能維持日常生活,合同制護(hù)士利益得不到保證,缺乏醫(yī)院主人翁的感覺(jué),頻繁辭職。改革后同等能力的護(hù)士績(jī)效一樣,保證了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

護(hù)理人員薪酬績(jī)效發(fā)放是否公平合理,直接影響醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性、影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此,護(hù)理薪酬績(jī)效改革應(yīng)充分利用分配改革機(jī)制,激勵(lì)護(hù)理人員工作的積極性,在不斷創(chuàng)新中形成有效的工作方式,使護(hù)理質(zhì)量更具生命力[5]。采用護(hù)理工作量、工作效率、護(hù)理技術(shù)難度和人員編配等多因素評(píng)價(jià)方法,對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),能提高醫(yī)院護(hù)理服務(wù)的含金量[6],增強(qiáng)護(hù)理管理效能。

[1]陸鳳英,錢海蘭.績(jī)效管理在護(hù)理管理中應(yīng)用的研究進(jìn)展[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2009,15(34):3691.

[2]成翼娟,李繼平,袁 璐,等.護(hù)理人員薪酬改革方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].中國(guó)護(hù)理管理,2008,9(8):45.

[3]李改珍.績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2010,24(7):1855-1856.

[4]曾等娣,盛傳玲,曹春風(fēng),等.合同制護(hù)士管理的實(shí)踐與效果[J].中國(guó)護(hù)理管理,2009,9(9):54-55.

[5]張 蓉,高 莉.護(hù)理崗位實(shí)施績(jī)效考核的效果探討[J].護(hù)理研究,2007,21(2):308-309.

[6]薛曉英,張 利.護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)分配方案的建立與實(shí)施[J].解放軍護(hù)理雜志,2008,25(5A):62-63.

10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.059

2012-03-27)

(本文編輯 王亞芹)

434000 長(zhǎng)江大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院

陳燕:女,本科,主管護(hù)師,護(hù)士長(zhǎng)

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