周衛(wèi)民

（淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001）

當(dāng)今社會的一個主要特征是日益增加的復(fù)雜性和不確定性，過于機械化的組織結(jié)構(gòu)和機制已無法適應(yīng)快速變化，如何應(yīng)對充滿不確定性和高復(fù)雜度的社會現(xiàn)實，是當(dāng)今組織管理理論研究的重要課題［1］。因此，根據(jù)新的技術(shù)條件來思考由有不同人性假設(shè)差異的個體所組成的組織形式，對于提高企業(yè)的經(jīng)濟績效具有特別重要的意義。所以本文從對人性假設(shè)即人的質(zhì)的規(guī)定性的探討出發(fā)，即人的質(zhì)的規(guī)定性受人的所有物的技術(shù)性和知識要素的含量影響，通過分析在技術(shù)條件變化后人性假設(shè)發(fā)生的變化，推動作為組織理論基礎(chǔ)和根源的人性假設(shè)的變化，并討論新技術(shù)條件下不同人性假設(shè)所規(guī)定的組織形式及其組織績效。

一、人性假設(shè)理論的新發(fā)展：“復(fù)雜知識人”假設(shè)

人性假設(shè)是管理理論的基本假設(shè)，即對于人類本質(zhì)的認識。19世紀末以來，企業(yè)管理理論和企業(yè)管理實踐中出現(xiàn)了多種多樣的“人性假設(shè)”理論和觀點，他們對于人性的設(shè)定，與不同管理模式之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系。沙因把人性假設(shè)區(qū)分為“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)等類型［2］。從社會經(jīng)濟發(fā)展的歷史看，人性假設(shè)是對社會時代背景的有效反映，是當(dāng)時社會經(jīng)濟實踐在思維層面的凝結(jié)和升華。手工工具時代，對人的管理遵循經(jīng)濟人假設(shè)。機器工具時代，細致的分工使人們從工作中回歸到社會，符合社會人假設(shè)。智力工具時代，人們擁有更多的知識和個人追求，滿足自我實現(xiàn)人和知識人的假設(shè)。

因為微觀企業(yè)的有效發(fā)展是一國或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的核心載體與原動力，所以企業(yè)效率與企業(yè)組織形式一直是企業(yè)理論和管理理論研究的核心內(nèi)容。當(dāng)前，工業(yè)生產(chǎn)時代正在轉(zhuǎn)變?yōu)橹R生產(chǎn)時代，事實促使經(jīng)濟學(xué)家認識到，未來經(jīng)濟增長和經(jīng)濟效率將更直接地取決于知識與智力的投資，知識要素已成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的核心源泉。羅珉認為，“人”的質(zhì)的規(guī)定性不是由“人”的自然屬性決定的，而是由人所占有的對象來決定的，即“人”是由人所占有的物品所體現(xiàn)出來的人［3］。隨著現(xiàn)代社會的演變，知識要素日益變成一種“話語權(quán)”，知識要素所有者的人性復(fù)雜性愈加使得管理規(guī)則已經(jīng)完全不同于從前，管理原則要突出知識的重要性，而人的知識所有量決定了他的社會作用、社會地位和社會層次。知識作為一種資源，在知識經(jīng)濟時代，已經(jīng)被提到甚至比資本、土地等更重要的位置。

Drucker認為，知識員工具有如下特征：①知識員工自帶生產(chǎn)工具，與組織聯(lián)系松散，除非把知識應(yīng)用于工具，否則毫無意義；②組織無法有效地監(jiān)督知識員工；③組織無法以薪資贏得員工的忠誠；④現(xiàn)代組織不是老板與部屬的組織，而是一個團隊合作的組織［4］。知識員工具有和傳統(tǒng)工人不同的特點，促使我們認識到對知識員工的管理應(yīng)該創(chuàng)新人性假設(shè)。因為知識員工具有流動性和自信心，這意味著對他們必須以一種不同于傳統(tǒng)的創(chuàng)新方式來管理。人性假設(shè)理論正在朝著認識知識化了的個體行為方式和心理狀態(tài)方向發(fā)展。

“知識人”假設(shè)的主旨思想在于“知識人”的行為動機不是單一的利己心理需求，其心理動機還表現(xiàn)為利他動機及對不同目標和獎賞有反應(yīng)的理性個體概念，并且高度關(guān)注著知識要素在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的重要作用，同時積極進行知識和技能創(chuàng)新，以尋求自身“全面、自由發(fā)展”，實現(xiàn)人與周邊環(huán)境的和諧。而“復(fù)雜人”假設(shè)認為人的需要具有多樣性，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而改變。由于人的工作和生活條件是不斷變化的，因而新的需要和動機總會產(chǎn)生。由于人的動機、需求和能力的差異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此不存在普適性的統(tǒng)一管理方式?！皬?fù)雜人”假設(shè)非常突出的特點在于管理原則應(yīng)該運用權(quán)變原則，這似乎也非常適合于“知識人”假設(shè)下的行為個體。

人性假設(shè)理論的發(fā)展變化深刻地影響著企業(yè)理論和管理理論的發(fā)展變化?；诓煌慕?jīng)濟環(huán)境和技術(shù)條件，人性假設(shè)理論經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人”假設(shè)。環(huán)境的不確定性使人性假設(shè)即人的本質(zhì)規(guī)定性逐漸轉(zhuǎn)變，決定這種轉(zhuǎn)變的主要因素是作為個體的人所擁有的知識及掌握的技術(shù)水平，知識和技能使個體潛能被挖掘的空間越來越大，人的動機模式變得更加多樣化，使得組織管理中的激勵功能的發(fā)揮尤顯重要。適應(yīng)對知識型員工激勵要求的策略性權(quán)變原則將在知識生產(chǎn)條件下具有普遍性。

基于以上分析，本文認為“復(fù)雜知識人”假設(shè)的提出具有必要性。“復(fù)雜知識人”假設(shè)是基于知識要素的重要性、知識員工的特點和“復(fù)雜人”假設(shè)的內(nèi)涵而提出的。“復(fù)雜知識人”是個人的自主性和社會的制約性特別是組織的制約性統(tǒng)一的個體。“復(fù)雜知識人”假設(shè)有鮮明的特點：首先是有著較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)識和其他方面的能力素養(yǎng)，有很強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，而且代表最新的技術(shù)水平。其次，突出自主性和富有活力。他們更傾向于擁有一個主動性的工作模式，強調(diào)工作中對外界環(huán)境很強的適應(yīng)能力。再次，勞動極具創(chuàng)造性，在易變和不確定的系統(tǒng)中通過充分發(fā)揮個人的才干和靈感，從事創(chuàng)造性工作。結(jié)果是推動著技術(shù)進步，不斷產(chǎn)生新的技術(shù)產(chǎn)品。最后，動機水平高而且多樣，有著錯綜復(fù)雜的動機模式，經(jīng)常產(chǎn)生高層次的需要和近乎完美的動機。

二、“復(fù)雜知識人”假設(shè)影響下的組織形式改進及其效率優(yōu)勢

“復(fù)雜知識人”假設(shè)所體現(xiàn)的個體特點，實際上反映出其所處的組織在不穩(wěn)定和不確定的復(fù)雜環(huán)境中。而技術(shù)的發(fā)展變化一方面決定了人性假設(shè)的本質(zhì)變化，另一方面也決定了組織演進的路徑和方向。技術(shù)的變遷是人性和組織變遷的共同基礎(chǔ)，但技術(shù)變化對組織的決定性作用是通過人性假設(shè)的變遷而起作用的，因為不同人性假設(shè)的個體是構(gòu)成組織的基本單元。通過分析組織管理理論變革的歷史進程，來辨明組織形式的選擇邏輯，就更清楚在“復(fù)雜知識人”假設(shè)條件下，用權(quán)變原則來選擇的柔性組織，將可以實現(xiàn)不確定性環(huán)境中最佳的組織效率。技術(shù)的變化、消費需求的新趨勢和市場的不穩(wěn)定等市場經(jīng)濟新形式，促使不可能再有某個產(chǎn)業(yè)的巨大，只可能有某個產(chǎn)品的巨大，競爭有時也不再體現(xiàn)在某個產(chǎn)業(yè)上，只能體現(xiàn)在某個產(chǎn)品或某個環(huán)節(jié)上［5］。這時區(qū)別組織和競爭對手的唯一方法是組織的卓越性。

現(xiàn)在，柔性原則成為數(shù)量效率和質(zhì)量標準的必要補充。競爭要求和績效標準要求企業(yè)在找到提高效率和改進質(zhì)量的新方法的同時，還要讓組織具有柔性。20世紀70年代后，豐田公司倡導(dǎo)了即時生產(chǎn)方式，即柔性生產(chǎn)系統(tǒng)，使得日本汽車工業(yè)迅猛發(fā)展，很快趕上且超過美國。柔性生產(chǎn)系統(tǒng)的成功迎合了新時代的消費需求層次與結(jié)構(gòu)。競爭方式和手段的發(fā)展變化表現(xiàn)在“硬”要素與物質(zhì)資本對企業(yè)的重要性相對下降，而“軟”要素與非物質(zhì)資本逐漸成為企業(yè)的競爭內(nèi)核，知識要素和智力資本成為決定經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟效率的核心要素［6］。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟使知識的加速積累成為可能，并且具有強大的內(nèi)在推動力。一方面通過網(wǎng)絡(luò)，知識的獲取越來越容易，知識型員工的競爭力得以增強。另一方面，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)條件提高了企業(yè)獲利的空間，壟斷型信息逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣蚕硎叫畔?，使市場競爭的程度越來越高?/p>

柔性組織從組織能力的角度看是指與動態(tài)競爭條件相適應(yīng)的具有不斷適應(yīng)環(huán)境和自我調(diào)整能力的組織。柔性特征強調(diào)組織在不斷變革創(chuàng)新中的彈性機制的構(gòu)建和運用。“復(fù)雜知識人”典型的個性特征是他們掌握著最新的技術(shù)，自主且富有活力，具有創(chuàng)新知識和創(chuàng)新技能的潛能，富有利他動機而且動機水平高、多樣，經(jīng)常性產(chǎn)生高層次的需要和近乎完美的動機。這些特征是柔性組織的適應(yīng)性和調(diào)整能力獲得的基礎(chǔ)。

柔性組織相比古典組織和現(xiàn)代組織而言，能夠以少層次、網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)代替多層次、垂直型組織結(jié)構(gòu)，既提高了信息傳遞效率，也提高了工作效率和企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。古典組織和現(xiàn)代組織的前提是大規(guī)模生產(chǎn)，后現(xiàn)代組織的前提是柔性專業(yè)化。古典組織和現(xiàn)代組織的前提是技術(shù)決定論，后現(xiàn)代組織的前提是通過柔性制造系統(tǒng)和多用途信息系統(tǒng)來選擇技術(shù)。古典組織和現(xiàn)代組織建立在緊密的雇傭關(guān)系基礎(chǔ)上，后現(xiàn)代組織則發(fā)展了更多復(fù)雜、分割的關(guān)系形式，如轉(zhuǎn)包契約和網(wǎng)絡(luò)化。越來越多的學(xué)者認為柔性是組織卓越性的標志。高績效表現(xiàn)的企業(yè)必須具備極強的柔性化能力。當(dāng)然，柔性企業(yè)并不是一種簡單的商業(yè)時尚，也不是一個所有公司都應(yīng)嘗試一次的計劃。它代表一種根本不同的管理與組織原則，因此，柔性企業(yè)既能促進創(chuàng)造力、創(chuàng)新和速度，又能保持協(xié)調(diào)、專注和控制。柔性組織可以形成有效的學(xué)習(xí)型組織。

從人性假設(shè)的不同類型來看，“復(fù)雜知識人”首先是先進技術(shù)和知識要素的所有者，在技術(shù)系統(tǒng)和知識要素日益主導(dǎo)生產(chǎn)效率的背景下，在各類人性假設(shè)類型中，“知識人”代表著最高的效率。其次，“復(fù)雜知識人”個體錯綜復(fù)雜的動機模式和高層次的動機水平更易形成柔性企業(yè)有效的激勵模式，這同樣容易實現(xiàn)更高的績效。在這種假設(shè)條件下，由于員工多樣的動機和需求，更需要對其進行導(dǎo)向和激勵，所以復(fù)雜知識人的人性假設(shè)條件使得管理更容易實現(xiàn)對員工的激勵，也突出了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。總之，在“復(fù)雜知識人”假設(shè)條件下，柔性組織是一種具有彈性的，即具有適應(yīng)性、創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性及敏銳性的新型的組織形態(tài)，也是在高度復(fù)雜和不確定的當(dāng)今社會最容易實現(xiàn)經(jīng)濟績效的組織形式。

三、結(jié) 論

隨著技術(shù)的變化，知識日益成為企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，“知識人”假設(shè)愈加接近后現(xiàn)代公司的人性假設(shè)。由于知識人的價值取向多樣復(fù)雜，“復(fù)雜知識人”就成為我們研究組織形式的人性基礎(chǔ)。在“復(fù)雜知識人”假設(shè)下，柔性組織形式的特點決定了它是企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的不確定性環(huán)境的最佳選擇。柔性企業(yè)既滿足了企業(yè)生產(chǎn)對數(shù)量效率的要求，又同時能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)品高質(zhì)量的目標。一定意義上柔性是企業(yè)獲取先進技術(shù)的組織條件，現(xiàn)代技術(shù)的特點需要組織靈活變通，技術(shù)進步的實現(xiàn)也是以企業(yè)快速適應(yīng)新技術(shù)為前提的，而這一切都以具有企業(yè)核心要素即知識要素的知識人的存在為前提。所以，在復(fù)雜知識人成為假設(shè)前提的現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理的關(guān)鍵是促進知識人對知識的運用，充分挖掘知識使用的潛能，不斷實現(xiàn)知識積累，強化知識性要素和管理在報酬遞增性生產(chǎn)中的作用。

［1］羅賓斯.管理學(xué)［M］.4版.北京：中國人民大學(xué)出版社，1999：33－36.

［2］沙因.組織心理學(xué)［M］.余凱成，等譯.北京：經(jīng)濟管理出版社，1987：13－18.

［3］羅珉.西方后現(xiàn)代管理的研究特點［J］.南開管理評論，2002（5）：39－42.

［4］Drucker.Management Challenges for the 21st Century［M］.New York：Harper ＆ Row Press，1999：126－138.

［5］波特.競爭戰(zhàn)略［M］.陳小悅，譯.北京：華夏出版社，1999：76－89.

［6］蘇劍.論日本式公司治理的是與非［J］.沈陽大學(xué)學(xué)報，2011（6）：10－12.