【摘要】當(dāng)美國為了應(yīng)對危機而再次提出401k計劃時，很多人都在驚呼美國的英明，贊嘆美國職工的幸運。在贊嘆之余也有部分人紛紛提出也要在中國建立“401k”計劃的建議，然而殊不知中國早在1991年就已經(jīng)建立了類似的計劃模式的原型。由于國情和文化傳統(tǒng)等的差異，美國401k與中國版的“401k”既存在相似的一面也存在著不同之處，本文就將對中美兩國關(guān)于該計劃的異同之處做一簡要概述。

一、相似之處

1991年中國的企業(yè)補充養(yǎng)老金制度可謂是現(xiàn)在中國企業(yè)年金制度的原型，在2004年將原有的企業(yè)年金補充養(yǎng)老金制度中的投資運營計劃完全改革后便已經(jīng)出現(xiàn)了中國版的“401k”計劃。同樣作為企業(yè)養(yǎng)老的補充計劃，其與美國的401k存在很多相似之處。

（一）信托模式相同

無論是美國的401k還是中國的企業(yè)年金均采用DC的信托模式，DC模式又名繳費確定制。它通過建立個人賬戶，并根據(jù)一定的比例和公式由個人或企業(yè)按時向個人賬戶中存儲資金，退休后所領(lǐng)資金的多少取決于個人賬戶中金額的多少。這種模式一方面有利于鼓勵個人儲蓄，激勵員工更好的工作，多勞多得；另一方面相對于DB（待遇確定制）模式來說可節(jié)省開支，管理也更為簡便，投資限制也較小。因此近幾年大部分國家紛紛開始采用DC模式。

（二）在養(yǎng)老金體系中的地位相同

美國的401k計劃與中國的企業(yè)年金計劃均屬于養(yǎng)老金體系的補充計劃，養(yǎng)老金體系的主體還是基本養(yǎng)老保險制度。他們也都采取自愿原則，員工根據(jù)自己的現(xiàn)實需要決定是否參加這一計劃，并不像基本養(yǎng)老保險那樣屬于強制執(zhí)行的。他們都是為了在員工退休后接受基本保障的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的意愿相應(yīng)的提高員工退休生活待遇水平。

（三）投資模式相似

DC模式需要一個長期的基金積累過程，在此過程中可以通過投資來實現(xiàn)基金的保值增值，從而為員工帶來更多的利益。美國的401k和中國的企業(yè)年金在投資時均采用“謹(jǐn)慎人原則”和受托責(zé)任原則，將基金交予專門機構(gòu)進(jìn)行專業(yè)化管理來保證基金的安全性，流動性和收益性。并且二者的投資范圍均比較廣泛，幾乎涉及所有的投資工具，包括銀行存款、債券、股票、房地產(chǎn)、風(fēng)險投資和金融衍生品等。但是由于兩國金融市場的完善程度不同，所以二者投資的限制有所區(qū)別。

以上僅列舉了部分的相似之處，另外結(jié)構(gòu)框架等也具有相似之處。具體問題具體分心才是各國發(fā)展的必要選擇，由于地域等原因的限制，二者必然也存在著不同之處。

二、不同之處

（一）享有的稅收優(yōu)惠待遇不同

美國的401k計劃無論是雇主還是雇員均采取稅前繳費的原則，這一稅收政策不僅降低了企業(yè)的成本，有利于企業(yè)充分的吸收高素質(zhì)，高技能的人才，而且有利于激勵員工努力工作，增加工作熱情。另外美國401k采取非歧視原則，不得優(yōu)惠高薪職員，實現(xiàn)員工普惠制。而中國在繳納企業(yè)年金時記入個人賬戶中的費用無論企業(yè)還是個人繳納的均需納稅，根據(jù)稅后列支原則實施。且中國的企業(yè)年金體現(xiàn)了國家在政策上對企業(yè)年金的鼓勵、傾斜和扶持，其中側(cè)對高收入者有利，具有一定的歧視性。

（二）便攜性和轉(zhuǎn)移性不同

可攜帶性和轉(zhuǎn)移性有助于勞動者在市場中不同地域和不同性質(zhì)工作的流動，便于勞動者根據(jù)自己的興趣和生活需要選擇適合自己的崗位從而更充分地發(fā)揮自己的才能，也有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此便攜性和轉(zhuǎn)移性在一定程度上對員工和企業(yè)都有利。美國的401k對員工更換工作提供了很大的便利性，有利于促進(jìn)勞動力跨企業(yè)、跨區(qū)域流動。它規(guī)定在職工更換工作是可以按自己的需求自行處理401k賬戶中的資金。401k賬戶中的員工可以將余額轉(zhuǎn)至個人退休賬戶中，甚至是將余額全部提取出來，也可以轉(zhuǎn)至具有401k計劃的新企業(yè)的賬戶中。而在中國，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異，地域文化差異等因素導(dǎo)致我國企業(yè)年金中的個人賬戶并不能實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)移，這就說明一個員工必須終身呆在一個地區(qū)或單位才可能獲得自己積累已久的企業(yè)年金資金，如果一旦轉(zhuǎn)移就會造成大量的成本損失。我國的企業(yè)年金攜帶性較差雖在一定程度上能減少企業(yè)跳槽率，為企業(yè)長久的留住人才，但不利于員工根據(jù)自己的意愿和需要自主的選擇工作崗位，不利于員工充分的發(fā)揮自己的才能為公司創(chuàng)造更多的利益。

三、總結(jié)

本文比較了美國401k計劃與中國企業(yè)年金計劃的相似之處，不同之處以及美國401k計劃相對優(yōu)越之處。美國的401k作為實行了近30年的計劃必然有其優(yōu)越性值得我國去借鑒和學(xué)習(xí)，我們應(yīng)該就其經(jīng)驗去其糟粕取其精華，并根據(jù)我國的具體國情有選擇地采納其優(yōu)越之處。與此同時，中國的企業(yè)年金計劃也實行了近20年，在這20年中也積累了許多經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們在吸收美國優(yōu)秀經(jīng)驗的同時也要不斷地發(fā)揮我國企業(yè)年金的優(yōu)勢之處，在改革創(chuàng)新中推動我國企業(yè)年金快速發(fā)展。

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作者簡介：王夏婷（1990-），女，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，西南財經(jīng)大學(xué)保險學(xué)院，本科，研究方向：勞動與社會保障。

（責(zé)任編輯：趙春暉）