建平

你害怕批評(píng)下屬嗎

歷任《娛樂現(xiàn)場(chǎng)》、《娛樂任我行》等多檔王牌娛樂節(jié)目制片人的劉同，在江蘇衛(wèi)視一檔名為《職來職往》的欄目上火了。作為評(píng)委之一的他，每次總是一針見血地對(duì)選手的表現(xiàn)給予麻辣點(diǎn)評(píng)，他快速激烈的批評(píng)言辭讓被點(diǎn)評(píng)的選手既愛又恨。

但是，在接受《心理月刊》雜志訪問時(shí)，出現(xiàn)在記者面前的劉同卻相當(dāng)文質(zhì)彬彬，與節(jié)目上的他判若兩人。他坦承，節(jié)目中的表達(dá)方式是電視節(jié)目效果的需要，實(shí)際上，作為光線傳媒兩檔節(jié)目的聯(lián)席總經(jīng)理，劉同對(duì)自己部門的近百名下屬?gòu)牟怀止?jié)目中那樣尖銳犀利的批評(píng)態(tài)度。

“在現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)上，作為領(lǐng)導(dǎo)者，敢于批評(píng)下屬固然重要，而進(jìn)行正確有效的批評(píng)，才是最重要的?！彼f，“批評(píng)是為了產(chǎn)生良性改變，批評(píng)本身不是目的，而促使一個(gè)人產(chǎn)生良性變化的方式有很多?！?/p>

資深心理咨詢師柏燕誼說：“從心理的角度講，任何批評(píng)都會(huì)令被批評(píng)者產(chǎn)生被攻擊的感覺，從而會(huì)產(chǎn)生防御與本能的抗拒。更何況有些批評(píng)者的批評(píng)根本就不是出于了解與尊重的意愿，而只是為了發(fā)泄一時(shí)或者累積的負(fù)面情緒。”——似乎的確如此，一位已經(jīng)做到某網(wǎng)站CEO位置的商界朋友曾偶爾向我抱怨過他的強(qiáng)勢(shì)老板是如何氣吞山河般責(zé)罵包括他在內(nèi)的下屬的。

情境領(lǐng)導(dǎo)力提升資深培訓(xùn)師遲啟軍認(rèn)為，職場(chǎng)當(dāng)中有兩種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)：一類對(duì)下屬勇于批評(píng)，卻吝于表?yè)P(yáng)，尤其不擅長(zhǎng)當(dāng)面表?yè)P(yáng)；另一類則只會(huì)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，卻不敢也不會(huì)批評(píng)?！白鳛橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該意識(shí)到批評(píng)也是一種重要的反饋方式，而反饋則是人們能夠產(chǎn)生自激勵(lì)非常重要的因素。”他進(jìn)一步解釋說，反饋包括正反饋和負(fù)反饋，批評(píng)其實(shí)就是負(fù)反饋，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，批評(píng)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、修正行為、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升意愿非常重要的手段。

正是在批評(píng)當(dāng)中產(chǎn)生的自激勵(lì)，讓人發(fā)生了改變。阿里巴巴商業(yè)王國(guó)的締造者馬云曾講過一句話：“一個(gè)人在人生的某個(gè)階段經(jīng)歷過一次深刻的批評(píng)，對(duì)他的成長(zhǎng)是大有裨益的?！蔽覀兇罂刹槐卣勁u(píng)色變，只是在做到勇于批評(píng)的同時(shí)，更要做到正確地進(jìn)行批評(píng)。

如何批評(píng)更正確更有效

批評(píng)要建立在尊重的態(tài)度之上。批評(píng)針對(duì)的是事件或行為本身，目的是期待對(duì)方的改進(jìn)，而不是一味地去貶損對(duì)方的個(gè)人價(jià)值。批評(píng)的出發(fā)點(diǎn)一方面是為了改進(jìn)工作，另一方面也體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)心。失去了尊重與關(guān)心前提的批評(píng)，往往容易演變?yōu)閷?duì)員工個(gè)體變相的人身攻擊。須知，現(xiàn)代職場(chǎng)中的上下級(jí)關(guān)系也是一種合作型的伙伴關(guān)系。

批評(píng)要及時(shí)。既然批評(píng)是信息反饋的方式，那么反饋一定要及時(shí)進(jìn)行。有些領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于把問題攢起來，當(dāng)他們意識(shí)到下屬犯了錯(cuò)誤或者做得不對(duì)時(shí)，不去及時(shí)糾正，而是憋著，等到攢了很長(zhǎng)時(shí)間后，自己實(shí)在憋不住了，才突然發(fā)作。這種爆發(fā)式的批評(píng)方式很多下屬不能接受，他們?cè)谑艿脚u(píng)指責(zé)時(shí)會(huì)反問：“你既然當(dāng)初就知道我錯(cuò)了，為什么不告訴我?”這樣的批評(píng)常常會(huì)不歡而散、無濟(jì)于事。

明確批評(píng)的目的。批評(píng)前不妨先問問自己：我批評(píng)他的目的是什么?批評(píng)是一種領(lǐng)導(dǎo)行為，其根本目的是為了轉(zhuǎn)變被批評(píng)者的態(tài)度，提升被批評(píng)者的意愿，讓被批評(píng)者能夠呈現(xiàn)出積極的行為。在真實(shí)的職場(chǎng)當(dāng)中，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬的行為沒有達(dá)到自己要求的時(shí)候，往往會(huì)有多元化的情境，針對(duì)不同的情境我們要選擇什么時(shí)候批評(píng)、采取什么方式批評(píng)、選用何種風(fēng)格批評(píng)，這些都是不一樣的。比如對(duì)于剛剛進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的下屬，在工作中犯錯(cuò)誤其實(shí)也是其學(xué)習(xí)和融入團(tuán)隊(duì)必經(jīng)的過程。如果是在這個(gè)階段發(fā)現(xiàn)了他的問題，那么你首先要搞清楚他出現(xiàn)問題的原因、你在哪個(gè)地方能夠幫助他等，再給予其一些指點(diǎn)和鼓勵(lì)。

批評(píng)的內(nèi)容要具體化。諸如“你工作積極性不高”、“你主動(dòng)性不強(qiáng)”、“你最近好像團(tuán)隊(duì)合作精神比較差”之類泛泛的批評(píng)是難以讓人接受的。批評(píng)一定要具體，譬如，主動(dòng)性不強(qiáng)體現(xiàn)在什么地方、積極性不高體現(xiàn)在什么地方、團(tuán)隊(duì)合作方面較差體現(xiàn)在什么地方，一定要特別具體。只有內(nèi)容具體，被批評(píng)者才會(huì)明確自己哪些地方需要修正。否則，他得到的反饋信息僅僅是停留在“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我不滿意”的層面上，而不會(huì)帶來其他的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)后要給予被批評(píng)者建設(shè)性指導(dǎo)，與其建立信任關(guān)系。批評(píng)是轉(zhuǎn)變下屬行為的手段，但是僅僅依靠批評(píng)往往不能夠很快得到預(yù)期的結(jié)果。須知，通過批評(píng)的方式主要是轉(zhuǎn)變下屬的態(tài)度，批評(píng)以后一定要給予指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括給出標(biāo)準(zhǔn)或者給出范本，必要的時(shí)候還需要給予進(jìn)一步的指導(dǎo)與培訓(xùn)，然后進(jìn)行適度測(cè)評(píng)。如果每次都是批評(píng)結(jié)束后，被批評(píng)者灰溜溜地離開，那他只會(huì)產(chǎn)生挫敗感，至于究竟應(yīng)該做成什么樣，他仍舊不清楚，自然就無法產(chǎn)生預(yù)期的批評(píng)效果。職場(chǎng)中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者只在批評(píng)中表現(xiàn)了對(duì)下屬的不滿，而缺少后續(xù)的建設(shè)性指導(dǎo)，從而使下屬的行為修正受到了影響。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，在與下屬的溝通中不能一味地只是批評(píng)，而應(yīng)該讓對(duì)方自己找出問題，并傾聽對(duì)方的想法，詢問他們的修正方式，與之達(dá)成共識(shí)，共同制定新的方案與計(jì)劃，建立信任關(guān)系。身為領(lǐng)導(dǎo)者的你，在新方案的實(shí)施過程中要與下屬相配合，不斷地了解進(jìn)度，以幫助下屬避免類似事情的發(fā)生。

（摘自《發(fā)現(xiàn)》）