張振 周莉

如何選擇更合適的人員使用方式，更好地發(fā)揮人的積極因素，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)來說就顯得尤為重要。本文結(jié)合勞動(dòng)密集型企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)用工使用對(duì)策進(jìn)行一些探討。

一、勞動(dòng)密集型企業(yè)用工模式的選擇

企業(yè)用工方式的選擇，直接關(guān)乎企業(yè)用工成本的高低，也間接地對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生影響，因此，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，選擇合適的用工方式，對(duì)企業(yè)而言非常重要。目前勞動(dòng)密集型企業(yè)可主要采取以下5種用工模式：

（一）與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的正式用工。

企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要、崗位需求及用人條件，面向社會(huì)、高校等發(fā)布招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優(yōu)錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動(dòng)合同，確立正式勞動(dòng)關(guān)系。

采用此種模式，往往有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安定感、歸屬感，對(duì)于保證員工穩(wěn)定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業(yè)正式人員后，特別是與企業(yè)形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系后，一旦企業(yè)發(fā)展速度變緩或企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)板塊、業(yè)務(wù)縮減時(shí)，容易給企業(yè)帶來較重的人員分流負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中問題尤為突出，嚴(yán)重地甚至?xí)斐陕毠ど显L等影響穩(wěn)定的群體性事件。

但考慮到此種模式的有利因素，企業(yè)宜于和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵技能崗位人員及其他對(duì)企業(yè)發(fā)展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動(dòng)合同。

（二）勞務(wù)派遣用工。

企業(yè)可根據(jù)用工崗位需要，把企業(yè)中人員使用密集、替代性大、經(jīng)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗的崗位以勞務(wù)派遣形式使用人員。要使用有經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，可以減少勞動(dòng)糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會(huì)保險(xiǎn)在勞務(wù)派遣單位所在地繳納的規(guī)定，選擇合適區(qū)域的勞務(wù)派遣公司以降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

在使用勞務(wù)派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業(yè)將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此要尋找有資質(zhì)、有豐富經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，并與勞務(wù)派遣公司明確責(zé)任的承擔(dān)。用工企業(yè)違反勞務(wù)派遣規(guī)定的，也有可能被處以每名勞動(dòng)者最高達(dá)5000元的罰款，因此，用工企業(yè)單位也要履行法律規(guī)定的告知工作條件和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績(jī)效資金，提供福利待遇、培訓(xùn)等義務(wù)。

勞務(wù)派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位。但在企業(yè)實(shí)際用人當(dāng)中使用范圍比較廣。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。

好處在于：可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不用繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)等，不用繳納住房公積金，但是應(yīng)該辦理工傷保險(xiǎn)。

（四）合理使用在校學(xué)生和達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者。

在校學(xué)生，是指全日制學(xué)校的高校學(xué)生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經(jīng)辦理了退休手續(xù)享受退休待遇的則可以根據(jù)相關(guān)書面材料進(jìn)行判斷是否退休人員。

對(duì)在校學(xué)生，企業(yè)可與學(xué)校簽訂頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議，由學(xué)校選派符合企業(yè)用人要求的在校學(xué)生到企業(yè)相關(guān)崗位頂崗實(shí)習(xí)；對(duì)具有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、符合企業(yè)用人要求的退休人員，經(jīng)雙方協(xié)商同意，企業(yè)可與之簽訂聘用協(xié)議而非勞動(dòng)合同，即日常所說的“返聘”。

對(duì)于以上二種人員，應(yīng)注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產(chǎn)生法律糾紛。

（五）業(yè)務(wù)外包，使得勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

對(duì)于一些臨時(shí)性的業(yè)務(wù)板塊，企業(yè)可將業(yè)務(wù)外包給其它單位，企業(yè)與承包方之間形成經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，應(yīng)由承包方招聘員工從事業(yè)務(wù)，發(fā)包企業(yè)不應(yīng)與這些從事業(yè)務(wù)的人員之間簽訂勞動(dòng)合同，因此不用承擔(dān)勞動(dòng)人事方面的責(zé)任。

企業(yè)應(yīng)注意承包人的選擇，不能是個(gè)人，而應(yīng)該是有用工資格的單位，最起碼是有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶，否則企業(yè)作為發(fā)包方有可能被要求承擔(dān)用人單位的責(zé)任。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)在用工過程中需要注意的問題

（一）遵循勞動(dòng)法律法規(guī)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，是企業(yè)外部法律環(huán)境的一個(gè)重大變化，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，由于用工數(shù)量多、人員流動(dòng)性大，面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)也很大。一是在企業(yè)管理規(guī)章制度方面。有些企業(yè)原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國(guó)家新的法律法規(guī)相抵觸；有些管理規(guī)定在制定時(shí)未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規(guī)章制度在內(nèi)容上不具體、不明確、不細(xì)化，執(zhí)行時(shí)沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生扯皮。二是在勞動(dòng)合同管理方面。有些企業(yè)未對(duì)入職者進(jìn)行嚴(yán)格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動(dòng)合同；有些企業(yè)在法律規(guī)定期限內(nèi)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；有些企業(yè)勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中不恰當(dāng)?shù)刈兏?、解除或終止勞動(dòng)合同，為最后造成勞動(dòng)合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業(yè)用工方式選擇方面。有些企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，不認(rèn)真篩選，選擇了資質(zhì)條件達(dá)不到要求、內(nèi)部管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司，結(jié)果造成了用人企業(yè)與勞務(wù)人員形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；有些企業(yè)招收學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、返聘退休人員時(shí)，不注意審查人員身份，也容易產(chǎn)生法律糾紛。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，提高員工的職業(yè)技能

勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)，決定了提高員工自身素質(zhì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提升企業(yè)效益的關(guān)鍵因素之一。有些勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)積極性不高，主要是考慮員工流失風(fēng)險(xiǎn)和員工培訓(xùn)成本。但企業(yè)一定要認(rèn)識(shí)到，通常情況下，員工的技能素質(zhì)與企業(yè)培訓(xùn)力度成正比，如果企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)，員工的技能會(huì)得到較大的提高，員工的生產(chǎn)效率也會(huì)隨之提升，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)的培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)要高度重視員工培訓(xùn)工作，加大企業(yè)培訓(xùn)的軟硬件建設(shè)，建立符合企業(yè)特點(diǎn)、覆蓋全員、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)要做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有考核、有跟蹤、有獎(jiǎng)懲，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，確保員工培訓(xùn)的效果。

（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立績(jī)效考核體系

一些勞動(dòng)密集型企業(yè)由于工資福利較低，對(duì)員工缺乏吸引力；或者企業(yè)對(duì)工人基本沒有激勵(lì)，或激勵(lì)方式單一，效果不明顯。這既不利于企業(yè)吸引和留住人才，也不利于提高員工生產(chǎn)積極性。2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，部分東南沿海地區(qū)出現(xiàn)的“用工荒”，既有中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，既要在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，適當(dāng)提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系，將員工個(gè)人待遇與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，將企業(yè)整體薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，讓員工分享企業(yè)發(fā)展和利潤(rùn)提升所帶來的成果，激發(fā)員工積極主動(dòng)性，引導(dǎo)其將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。

（四）制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展培育人才、儲(chǔ)備人才

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，與過去相比，勞動(dòng)者對(duì)工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質(zhì)方面，而是更加重視工作的氛圍和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。為員工制定符合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行有效的進(jìn)修、培訓(xùn)，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，能夠引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要相聯(lián)系、相統(tǒng)一，既有利于吸引、培養(yǎng)和留住特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和技能工人，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，降低優(yōu)秀人才流失率，更有利于企業(yè)儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，滿足企業(yè)未來用工和發(fā)展需要。

（五）重視員工關(guān)系管理，加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感

一是要加強(qiáng)對(duì)員工的權(quán)益保障。員工權(quán)益中最基本的是薪酬福利、工作環(huán)境、工作安全等問題。企業(yè)要遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在滿足員工基本需求的前提下，為員工創(chuàng)造更好的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，提供必要的文化設(shè)施，讓員工享受到溫暖和關(guān)懷；要讓員工在企業(yè)管理中感受到企業(yè)對(duì)員工的尊重。二是要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。至少包括三方面的內(nèi)容：一是信任的文化，企業(yè)管理規(guī)章制度要透明，執(zhí)行要公平，特別在上下級(jí)的管理關(guān)系上，要避免相互猜忌；二是快樂的文化，時(shí)代的發(fā)展，使勞動(dòng)者既要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)開展各類活動(dòng)，滿足員工的文化精神需求；三是平等的文化，與過去相比，員工更具有自尊感，更重視是否被平等地對(duì)待，對(duì)不公平和不平等現(xiàn)象也就更具有反抗心理。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際打造自己獨(dú)特的企業(yè)文化。（作者張振工作單位系河南交通投資集團(tuán)有限公司；作者周莉工作單位系鄭州市中原區(qū)人民檢察院）