楊水利 姚瑤

摘 要：企業(yè)經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)制度是激勵與約束機制的重要內(nèi)容，其即時性可以實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的短期激勵，滯后性有利于經(jīng)營者的長期激勵和約束。本文選取我國部分國有控股制造業(yè)上市公司的經(jīng)營者為研究對象，以經(jīng)營者行為作為中介變量研究薪酬兌現(xiàn)方式與企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究表明：當(dāng)期兌現(xiàn)對經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為有顯著影響，對企業(yè)運營績效有正向影響；延期兌現(xiàn)對經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為有顯著影響，對企業(yè)成長績效有正向影響。研究結(jié)論對于選擇適合的經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)時機及兌現(xiàn)方式提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬兌現(xiàn)；經(jīng)營者行為；企業(yè)績效

中圖分類號：F244.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-5192(2012)01-0027-07

A Positive Study of State-owned Enterprise Managers Salary

Cash and Enterprise Performances

YANG Shui-li, YAO Yao

（Faculty of Economics and Management, Xian University of Technology, Xian 710054, China）

Abstract:The salary cash system enterprise of manager is an important item in the incentive and constraint mechanism. Its real instant can achieve the short-term effective incentive for the enterprise manager, and its delay can realize the long-term incentive and constraint for the enterprise manager. This paper selects many enterprise managers of part of state-owned enterprises and the state-owned holding manufacturing listed company in our country as the research objects. The managers behavior is as the intermediate variables for studying the function relationship between the salary cash means and the enterprise performances. The results show that the current pay encasement makes marked effect to the manager short-term guiding behaviors. It makes positive effect to the enterprise operating performance. The deferred pay encasement makes marked effect to the manager long-term guiding behaviors. It makes positive effect to the enterprise growing performance. The results from the positive study can provide the theoretical basis for the company. It shows that how to select the suitable cash opportunities and salary cash means.

Key words:state-owned enterprise; salary cash; manager behaviors; enterprise performances

1 引言

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的缺陷日漸突出，表現(xiàn)在：一方面企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理、長短期激勵失衡、不同行業(yè)之間經(jīng)營者薪酬差距懸殊等；另一方面經(jīng)營者薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效背離，部分國有企業(yè)無論盈虧與否，經(jīng)營者的薪酬水平仍然呈現(xiàn)上升趨勢，這種現(xiàn)象越來越引起政府主管部門、學(xué)者及社會公眾的質(zhì)疑和關(guān)注。經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)作為薪酬制度中最后也是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，逐漸暴露出存在的問題，表現(xiàn)為經(jīng)營者重現(xiàn)金支付，輕股權(quán)期權(quán)支付。由于經(jīng)營者受聘經(jīng)營管理企業(yè)，存在任職期限，雖然這種“瓷飯碗”具有一定程度的壓力及動力，但是經(jīng)營者極可能更注重短期盈利、追求高額回報，輕視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，造成經(jīng)營者卸責(zé)、尋租、套現(xiàn)和短視等不良行為，所以建立既具有激勵作用又公平合理的國企經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)制度，對于設(shè)計行業(yè)、區(qū)域和社會公平的收入分配方案，促進經(jīng)營者才能的發(fā)揮，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的財富，提高國有企業(yè)資產(chǎn)運營效率都具有重大的理論與現(xiàn)實意義。

關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者薪酬方面的問題已經(jīng)引起了國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家們長達80多年的不斷探索研究，并且受到了經(jīng)濟學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。Taussings和Baker是最早研究企業(yè)經(jīng)營者薪酬方面的學(xué)者，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效之間只有很小的相關(guān)關(guān)系［1］。但是隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性呈現(xiàn)出不同的研究結(jié)論。Jensen和Murphy證明大型公眾持股企業(yè)的業(yè)績和其經(jīng)營者的薪酬有微弱的相關(guān)性［2］。Mehran發(fā)現(xiàn)高管激勵報酬是提高公司績效的動力，公司績效與高管持股比例正相關(guān)［3］。Murphy認(rèn)為經(jīng)營者的任期時間越長，經(jīng)營者薪酬和企業(yè)績效之間的關(guān)系越不顯著［4］。Brian認(rèn)為股票期權(quán)使管理層收入和公司業(yè)績之間具有統(tǒng)計和經(jīng)驗上的顯著關(guān)系，期權(quán)的作用就在于產(chǎn)生一種與業(yè)績關(guān)聯(lián)度更高的報酬體系［5］。國內(nèi)學(xué)者楊水利等以我國國有制造業(yè)企業(yè)2005~2007年數(shù)據(jù)為樣本，認(rèn)為經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，并且其相關(guān)性與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)達程度正相關(guān)［6］。李增泉以1998年的848家上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度薪酬與企業(yè)績效相關(guān)關(guān)系不顯著［7］。陳樹文、劉念貧選取2004年65家信息技術(shù)行業(yè)上市公司作為研究對象，結(jié)果表明公司以經(jīng)營績效（每股收益、凈資產(chǎn)收益率）作為績效評價指標(biāo)與高管持股比例之間呈二次方曲線關(guān)系［8］。趙增耀［9］、黃再勝［10］等認(rèn)為報酬后置的薪酬制度能夠有效實現(xiàn)其激勵功能。

通過對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于經(jīng)營者薪酬制度的研究綜述，現(xiàn)有研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)、影響因素、薪酬差異、股權(quán)激勵方面，但在經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)這一薪酬制度中最后也是操作性最強的一部分，我國研究還較少，并且未見對薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)績效作用相關(guān)的系統(tǒng)研究。本文引入經(jīng)營者行為作為經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)方式與企業(yè)績效的中介變量，通過模型構(gòu)建、研究假設(shè)的驗證及結(jié)果分析，對留住企業(yè)核心管理人才，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部契約性激勵和外部競爭性激勵提供有效的政策建議。

2 理論分析及研究假設(shè)

2.1 國企經(jīng)營者薪酬構(gòu)成

按照黨中央、國務(wù)院關(guān)于加強國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的要求，為建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵和約束機制，經(jīng)國務(wù)院同意，2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委六部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補充保險和職務(wù)消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理做出了規(guī)范。其中明確了國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，以基本年薪和績效年薪為主。

2.2 經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)影響因素

企業(yè)經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)的影響因素是對合理設(shè)計經(jīng)營者薪酬合同，保證其有效執(zhí)行的重要規(guī)范依據(jù)，是經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)制度制定的重要前提條件，所以要從全面系統(tǒng)的角度進行考慮。綜合國內(nèi)外已有的研究成果，結(jié)合我國國有上市公司經(jīng)營者薪酬管理實踐，將企業(yè)經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)的影響因素歸納為兩個方面：一是訂立薪酬合同時確定的經(jīng)營者薪酬水平、兌現(xiàn)時間及形式等的影響因素，包括企業(yè)規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)及地區(qū)差異、經(jīng)營者人力資本特征、政策法規(guī)、高管人才市場狀況等；二是實際兌現(xiàn)給經(jīng)營者薪酬的影響因素，目前很多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)績效是影響經(jīng)營者薪酬實際兌現(xiàn)的最根本因素。

2.3 經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)方式研究

Jensen和Murphy認(rèn)為，經(jīng)營者薪酬的確定及其給付方式比薪酬數(shù)額的多少更為重要［2］。薪酬的兌現(xiàn)時間在很大程度上影響經(jīng)營者薪酬的激勵效果，由于未受到應(yīng)有的重視而難以起到有效的激勵作用。企業(yè)經(jīng)營者薪酬的兌現(xiàn)時間可以按月、季度、年、任期等時間標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，通過對兌現(xiàn)時機的有效把握制定出切合實際的薪酬兌現(xiàn)方式，建立合理的經(jīng)營者薪酬激勵機制。從時間角度考慮，現(xiàn)有的兌現(xiàn)方式主要有當(dāng)期兌現(xiàn)和延期兌現(xiàn)兩種。

（1）當(dāng)期兌現(xiàn)方式

當(dāng)期兌現(xiàn)就是在較短的時間內(nèi)（一般指一年以內(nèi)）支付給經(jīng)營者報酬的一種方式，主要指現(xiàn)金的當(dāng)期支付形式。當(dāng)期的現(xiàn)金支付主要實現(xiàn)生活保障及短期激勵的作用，因為這種支付方式體現(xiàn)了薪酬的最終體現(xiàn)物——現(xiàn)金（貨幣），但是大量的現(xiàn)金支付無疑會制約公司的發(fā)展，資金周轉(zhuǎn)困難將會影響企業(yè)生產(chǎn)原材料采購、技術(shù)設(shè)備更新、新產(chǎn)品研發(fā)、擴大再生產(chǎn)等。同時當(dāng)期的現(xiàn)金支付也將使經(jīng)營者的薪酬與企業(yè)未來發(fā)展相脫節(jié)，因此薪酬的激勵與約束作用也將是短暫的。所以為了保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，這種薪酬兌現(xiàn)方式不宜在經(jīng)營者整體薪酬中占據(jù)過大的比例，一般用于對保障經(jīng)營者日常生活的基本薪酬及短期激勵的部分績效薪酬的支付。

（2）延期兌現(xiàn)方式

延期兌現(xiàn)是為了規(guī)避企業(yè)經(jīng)營者的短視行為，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展情況決定實際薪酬的兌現(xiàn)，主要實現(xiàn)長期激勵及約束作用，包括現(xiàn)金和股權(quán)兩種形式。延期現(xiàn)金支付一般用于績效薪酬的延期發(fā)放，2009年9月16日六部出臺的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》中規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。在經(jīng)營者任期內(nèi)延期支付現(xiàn)金報酬，目的是促使經(jīng)營者能夠更好地保障出資人的利益，將經(jīng)營者的薪酬與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，使企業(yè)的長期發(fā)展與短期盈利相結(jié)合。延期股權(quán)兌現(xiàn)方式是歐美發(fā)達國家廣泛采用的用于激勵企業(yè)經(jīng)營者的薪酬兌現(xiàn)方式，屬于中長期激勵收益部分。促使企業(yè)經(jīng)營者不僅要關(guān)注企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營目標(biāo)，更應(yīng)該從長遠(yuǎn)的視角來規(guī)劃企業(yè)發(fā)展，將自身利益與股東利益捆綁起來，更好地留住優(yōu)秀人才，同時對企業(yè)控制當(dāng)期成本能起到較好的調(diào)節(jié)作用。

2.4 研究假設(shè)

（1）經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)方式與經(jīng)營者行為關(guān)系的研究假設(shè)

薪酬是影響經(jīng)營者努力程度的重要因素及衡量其能力的重要指標(biāo)，但是薪酬兌現(xiàn)方式的選擇對經(jīng)營者行為來說也起到了不可忽視的作用，不僅滿足了經(jīng)營者生理需要，同時這種兌現(xiàn)對人的心理也起到了一定的激勵作用，是一種過程激勵，將薪酬兌現(xiàn)的過程作為激勵經(jīng)營者的重要環(huán)節(jié)，使其在領(lǐng)取薪酬的行為進行中感受到心理上的滿足。根據(jù)激勵期望理論，人的行為會受到行為預(yù)期結(jié)果的影響，反過來，預(yù)期結(jié)果也會約束人的行為。按照這一理論，經(jīng)營者薪酬及其兌現(xiàn)方式的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤，通過預(yù)期薪酬來激勵及約束經(jīng)營者行為。

當(dāng)期兌現(xiàn)的薪酬在滿足經(jīng)營者日常生活需要的同時更多是對經(jīng)營者任期內(nèi)經(jīng)營工作的考核和認(rèn)可，但是因為當(dāng)期兌現(xiàn)使得經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)近期的經(jīng)營成效，所以在其個人及決策行為中會表現(xiàn)出更多的短期戰(zhàn)術(shù)性行為，過于激進會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因為根據(jù)委托—代理理論，公司委托人和代理人的效用函數(shù)不同，代理人可能會為了眼前利益而產(chǎn)生侵害委托人利益的短視行為，所以需要通過延期兌現(xiàn)來對企業(yè)經(jīng)營者進行約束。薪酬的延期兌現(xiàn)方式讓公司高管更加關(guān)注公司的市場價值及未來的發(fā)展前景，更加注重對企業(yè)成長有力的長期發(fā)展性政策的制定，如果企業(yè)近期收益與企業(yè)長期發(fā)展存在沖突時，經(jīng)營者會根據(jù)薪酬實際兌現(xiàn)的情況采取不同的行為，因此本文提出以下假設(shè)：

Ha1 當(dāng)期兌現(xiàn)比延期兌現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為影響更顯著。

Ha2 延期兌現(xiàn)比當(dāng)期兌現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為影響更顯著。

（2）經(jīng)營者行為與企業(yè)績效關(guān)系的研究假設(shè)

Hambrick和Mason提出了上層梯隊理論，認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營成果只是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值觀、經(jīng)營行為和認(rèn)知的反映，個人特質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營效果是密不可分的［11］。實踐證明，經(jīng)營者的人力資本及其行為對企業(yè)發(fā)展所起的作用越來越大，這與整個經(jīng)濟時代的變化是相呼應(yīng)的。但是目前，由于我國資本市場發(fā)育尚不健全，對經(jīng)營者行為的制衡機制還沒有完全發(fā)揮，在這種情況下，很容易造成經(jīng)營者行為的盲目性、趨利性，無疑將對企業(yè)的成長績效產(chǎn)生一定的影響。

激勵程度的強弱也取決于企業(yè)經(jīng)營者的行為選擇與決策后果的聯(lián)系緊密程度，聯(lián)系的越密切越直接，其激勵效果就會越好。同時經(jīng)營者的行為與企業(yè)發(fā)展之間是具有一定的時間延遲性，所以有必要根據(jù)企業(yè)的未來收益確定經(jīng)營者薪酬。另外一些重大決策需要若干年后才能看到效果，因此如果只根據(jù)企業(yè)的短期財務(wù)指標(biāo)來決定企業(yè)經(jīng)營者的薪酬，那么經(jīng)營者很容易采取極端趨利行為。但是真正成功取決于企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者也了解經(jīng)營成敗對自己聲譽、社會地位、前途將會帶來何種影響，經(jīng)營者應(yīng)該更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況和長遠(yuǎn)發(fā)展能力。通過鼓勵經(jīng)營者做出有利于企業(yè)持久發(fā)展的決策并全力執(zhí)行，一定程度上將有效地防止經(jīng)營者的短期或機會主義行為。綜上所述本文提出以下假設(shè)：

Hb1 企業(yè)經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為對企業(yè)運營績效具有較強的正向影響。

Hb2 企業(yè)經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為對企業(yè)成長績效具有較弱的負(fù)向影響。

Hb3 企業(yè)經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為對企業(yè)運營績效具有較弱的正向影響。

Hb4 企業(yè)經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為對企業(yè)成長績效具有較強的正向影響。

3 研究設(shè)計

3.1 變量定義與測量

（1）經(jīng)營者行為的定義與測量

企業(yè)經(jīng)營者作為組織頂層的決策者、組織者及領(lǐng)導(dǎo)者，其行為與一般意義上的領(lǐng)導(dǎo)行為既相似又不同，他們不僅擁有最高權(quán)力，同時也需擔(dān)負(fù)企業(yè)生存發(fā)展的重任。關(guān)于經(jīng)營者行為的研究，國內(nèi)外學(xué)者主要以管理學(xué)及經(jīng)濟學(xué)的角度對其進行衡量。艾奧瓦大學(xué)的Lewin團隊將經(jīng)營者的領(lǐng)導(dǎo)行為分為獨裁型、民主型、放任型［12］。Blake和Mouton提出的“管理方格論”，在以任務(wù)為中心和以人員為中心的兩個維度下，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為81種，主要有任務(wù)式、俱樂部式、貧乏式、中庸式、團隊式五種形式［12］。鄭江淮認(rèn)為經(jīng)營者行為體現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新上，對經(jīng)營者行為進行制度分析［13］。王輝等認(rèn)為中國企業(yè)最常見的領(lǐng)導(dǎo)行為包括：設(shè)定遠(yuǎn)景、監(jiān)控運營、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威六種［14］。

在結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對經(jīng)營者行為研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)本研究的重點，提出經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為和短期導(dǎo)向行為。經(jīng)濟學(xué)中常用長期和短期概念來區(qū)分市場的進入情況以及廠商生產(chǎn)要素的周期調(diào)整情況，而這里所提到的長短期則與此不同，短期行為是指經(jīng)濟行為人或經(jīng)濟活動主體過分追求當(dāng)前利益的一種傾向，也就是行為主體為實現(xiàn)短時期內(nèi)自身或企業(yè)收益（福利）最大化目標(biāo)而采取的行動及行動過程；長期行為則是指為了確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而制定的長期戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展策略。根據(jù)經(jīng)營者行為長短期所重視內(nèi)容的不同，將經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為劃分為“運營決策、監(jiān)督控制、精神滿足”三個維度共14個測量題項，相應(yīng)地將經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為劃分為“愿景規(guī)劃、發(fā)展創(chuàng)新、聲譽地位”三個維度共12個測量題項，具體如表1所示。

（2）企業(yè)績效的定義與測量

企業(yè)績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中所取得的成果、做出的貢獻及獲得經(jīng)營業(yè)績過程中所表現(xiàn)出來的盈利能力與核心競爭力。企業(yè)績效包括財務(wù)績效、市場績效、成長績效等方面的內(nèi)容。本研究中企業(yè)績效指標(biāo)的確定主要是從可以量化的財務(wù)指標(biāo)角度出發(fā)，主要是因為財務(wù)績效指標(biāo)具有重要性和數(shù)據(jù)采集容易的特點，能夠較好地反映出上市公司的投入與產(chǎn)出之間的對應(yīng)關(guān)系。根據(jù)2002年修訂的《國有資本金績效評價規(guī)則》，借鑒工商類競爭性企業(yè)績效評價指標(biāo)體系制定標(biāo)準(zhǔn)，提出將企業(yè)績效劃分為運營績效和成長績效兩部分，如表2所示。

3.2 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

因研究中衡量經(jīng)營者行為數(shù)據(jù)需通過調(diào)查問卷來獲取，所以首先必須利用小樣本對問卷各題項進行凈化修正，之后通過正式問卷獲取的才是最后有效的研究數(shù)據(jù)?？紤]到數(shù)據(jù)獲得的及時性，研究的小樣本調(diào)研對象主要是西安及其周邊地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營者及EMBA學(xué)員中的企業(yè)經(jīng)營者，問卷當(dāng)場填寫當(dāng)場收回，共發(fā)放137份，由于問卷流失及剔除無效問卷，最后回收有效問卷113份，有效率為82.48%。

大樣本選取部分我國國有控股制造業(yè)上市公司，主要是機械、設(shè)備儀表、金屬和非金屬及電子行業(yè)為調(diào)查對象，剔除披露信息不完整、業(yè)績過差的ST和PT的上市公司，因此共選取了97家國有上市公司為研究樣本。上市公司信息及企業(yè)績效等相關(guān)數(shù)據(jù)主要來自銳思金融研究數(shù)據(jù)庫、秦數(shù)據(jù)庫（中國企業(yè)財務(wù)信息分析庫）以及上市公司網(wǎng)站。經(jīng)營者行為數(shù)據(jù)來自這97家國有控股制造業(yè)上市公司的高級經(jīng)營管理人員，每個企業(yè)選擇1~3名參與問卷的調(diào)查，主要通過網(wǎng)上調(diào)查問卷、郵件及紙質(zhì)問卷的方式。最后實際發(fā)放問卷273份，共回收229份，剔除無效問卷，主要包括問卷沒有填寫完整、經(jīng)營者任職期未滿三年、被調(diào)查者薪酬兌現(xiàn)方式不符合相關(guān)要求等，實際得到有效問卷194份，問卷有效回收率為71.06%。

3.3 信度及效度分析

通過對小樣本數(shù)據(jù)進行信度及效度分析，發(fā)現(xiàn)“明確企業(yè)業(yè)務(wù)定位”和“榮譽與稱號的獲得”這兩個經(jīng)營者行為測量項目不符合要求，經(jīng)凈化剔除后，再次進行數(shù)據(jù)可靠性驗證及探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)各項指標(biāo)均滿足要求，表明每一個因素的解釋性均較強，經(jīng)營者行為的測量維度劃分較合理，量表信度及效度良好。

運用SPSS軟件對大樣本的信度進行分析，經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為各個構(gòu)成層面信度分別為0.812、0.757、0.705，總體信度為0.874；長期導(dǎo)向行為各個構(gòu)成層面信度分別為0.783、0.729、0.679，總體信度為0.776，經(jīng)營者行為量表信度為0.891，表明量表總體信度較好。運用AMOS軟件對經(jīng)營者長短期導(dǎo)向行為進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示經(jīng)營者長、短期導(dǎo)向行為中各維度之間相互作用關(guān)系的擬合指標(biāo)均在理想值區(qū)間，表明擬合程度較好，并且行為各維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均較大，觀測變量的p值均小于0.01，表明具有良好的收斂效度。此樣本數(shù)據(jù)較理想，可以進行實證檢驗。

4 假設(shè)檢驗

（1）經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)方式對經(jīng)營者行為的影響關(guān)系

結(jié)果顯示經(jīng)營者薪酬兌現(xiàn)方式對經(jīng)營者行為作用模型擬合指標(biāo)均在理想值區(qū)間，表明模型擬合程度較好。關(guān)鍵路徑系數(shù)如表3所示，薪酬兌現(xiàn)方式與短期行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.433，顯著性概率p<0.001，回歸系數(shù)達到顯著性水平，說明當(dāng)期兌現(xiàn)比延期兌現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者短期行為影響更顯著，假設(shè)Ha1成立；薪酬兌現(xiàn)方式與長期行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.269，顯著性概率p<0.001，回歸系數(shù)達到顯著性水平，說明對企業(yè)經(jīng)營者長期行為的影響作用，也就是說延期兌現(xiàn)優(yōu)于當(dāng)期兌現(xiàn)，假設(shè)Ha2成立。

（2）經(jīng)營者行為對企業(yè)績效的影響關(guān)系

經(jīng)營者行為對企業(yè)績效作用模型擬合指標(biāo)均在理想值區(qū)間，關(guān)鍵路徑系數(shù)如表4所示，經(jīng)營者短期行為與企業(yè)運營績效之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.510，顯著性概率p<0.001，回歸系數(shù)達到顯著性水平，經(jīng)營者短期行為對企業(yè)運營績效的影響關(guān)系模型成立，顯著正相關(guān)，假設(shè)Hb1成立；同理，除經(jīng)營者長期行為與企業(yè)運營績效之間回歸系數(shù)未達到顯著性水平外，其余均顯著，經(jīng)過驗證，假設(shè)Hb2、Hb3不成立，Hb4成立。

5 結(jié)論及政策建議

綜合實證分析結(jié)果可以得出，當(dāng)期兌現(xiàn)比延期兌現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者短期導(dǎo)向行為影響更顯著，進而對企業(yè)運營績效有較強的正向影響，說明當(dāng)期兌現(xiàn)在一定程度上能夠更好地影響企業(yè)運營績效，因為企業(yè)短期盈利能力的衡量主要是通過運營績效中各財務(wù)指標(biāo)來體現(xiàn)的，二者之間的關(guān)系使企業(yè)經(jīng)營者更加傾向企業(yè)的短期收益，在經(jīng)營任期內(nèi)，會將控制權(quán)收益轉(zhuǎn)化為現(xiàn)期收入或?qū)Y產(chǎn)套現(xiàn)，這些不利于企業(yè)長期發(fā)展。同理延期兌現(xiàn)比當(dāng)期兌現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者長期導(dǎo)向行為影響更顯著，進而對企業(yè)成長績效具有較強的正向影響，說明延期兌現(xiàn)可以規(guī)避經(jīng)營者短期行為，更加側(cè)重企業(yè)發(fā)展。

國資委等有關(guān)部門規(guī)定，國有企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪以上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資5倍為基數(shù)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營者薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)確定；績效年薪在基本年薪的3倍以內(nèi)確定，這樣對經(jīng)營者薪酬水平做了規(guī)范。但是為了使企業(yè)經(jīng)營者更加關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)營者和股東的利益追求盡可能趨于一致，更應(yīng)該強調(diào)中長期激勵作用，對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案，股權(quán)的兌現(xiàn)較現(xiàn)金兌現(xiàn)更靈活且增值空間更大。通過使經(jīng)營者在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)營管理者在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)營者的短期行為，引導(dǎo)其正向決策具有較好的激勵及約束作用。通過借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的成功經(jīng)驗，對有條件的國有上市企業(yè)采用以股權(quán)激勵為主的中長期激勵策略，將企業(yè)經(jīng)營者薪酬與股票期權(quán)和分紅掛鉤，對非上市的國有企業(yè)，可以在國有資產(chǎn)增值的部分劃出一定的比例用于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，通過設(shè)計兌現(xiàn)時間及數(shù)量，更好地規(guī)范經(jīng)營者行為，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。也可以根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段采用不同的激勵方式，對于處在風(fēng)險期的企業(yè)可以采用送股激勵方式（將一定數(shù)量的股權(quán)免費贈與經(jīng)營者，企業(yè)風(fēng)險大，經(jīng)營者風(fēng)險小）；創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)采用全值期股模式，即期股（將許諾一定數(shù)量的股票先不過戶到經(jīng)營者手中，等到企業(yè)效益提高后的一定期限再實現(xiàn)承諾，企業(yè)風(fēng)險小，經(jīng)營者風(fēng)險大）；成長期的企業(yè)適合采用增值模式，即期權(quán)（需要交納一定數(shù)量的保證金，如果在一定期限后企業(yè)效益提高，經(jīng)營者可以按最初協(xié)定的較低價格購入企業(yè)股票享受增值，但如果企業(yè)效益下滑，經(jīng)營者可以放棄繼續(xù)購入股票的權(quán)利，保證金不退，企業(yè)和經(jīng)營者均需承擔(dān)一定的風(fēng)險）；成熟期的企業(yè)既可以采用全值期股模式也可采用送股模式。

從時間角度來講，美國的企業(yè)對經(jīng)營者激勵更多強調(diào)8年限制期，若企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)任職未滿8年就離開，則其股票期權(quán)都不能兌現(xiàn)。而在我國國有企業(yè)，尤其是央企經(jīng)營者一般任期4年，可以連任兩屆，只有個別業(yè)績突出的經(jīng)營者（有突出貢獻的專家）任期更長但不超過65歲。我國清朝特有的票號制度也許能夠提供一定的借鑒，票號中東家是委托方，掌柜是代理方，對掌柜的激勵主要采用三種方式：與崗位掛鉤、與時間掛鉤、與貢獻掛鉤。具體來說就是以30年為限，崗位越高、任職的時間越長、貢獻越大、股數(shù)越多，股數(shù)的增加與崗位的升遷和任職時間直接聯(lián)系，一旦代理方中途離開崗位，之前累積的股數(shù)也就全部放棄，跳槽或離職的成本高，代理方只有在崗位上盡職盡責(zé)并且滿30年，股份價值才能兌現(xiàn)，這促使代理方既要盡職盡責(zé)努力工作又要謀劃企業(yè)長期發(fā)展。

雖然我國國有企業(yè)不能夠像票號一樣限定30年的任期，經(jīng)營者的任免、分配、調(diào)動主要由國資委等有關(guān)部門決定，對于任期兩屆（8年）退居二線的經(jīng)營管理者可以借鑒美國的經(jīng)驗。對于任期兩屆后又調(diào)任其他國有企業(yè)任職的經(jīng)營管理者，都可以視其為在職時間，對曾經(jīng)任職和現(xiàn)任企業(yè)的經(jīng)營及發(fā)展情況進行動態(tài)跟蹤，可以將經(jīng)營者在原企業(yè)內(nèi)持有股票的20%~50%進行鎖定（鎖定比例受行業(yè)、地區(qū)等因素的影響），其增值空間與在位時制定的決策給企業(yè)帶來的未來收益相掛鉤，其余在原企業(yè)持有股票可以通過國資委等相關(guān)部門按規(guī)定進行等價兌換，其增值收益和承擔(dān)風(fēng)險共存，任期結(jié)束后或退休按規(guī)定分期兌現(xiàn)，從而規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理行為，激勵并更好地留住優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者，實現(xiàn)企業(yè)、股東與經(jīng)營者等利益相關(guān)者的多贏，推動我國國有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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