廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團有限公司 許 穎

廣州大學(xué)教育學(xué)院 姚 若松

近20年以來，績效管理一直是企業(yè)管理的熱點領(lǐng)域，研究者和實踐者在此方面不斷嘗試與探討研究改善績效管理的方法、模式，以促進(jìn)組織提升績效。績效管理是企業(yè)運作的核心，其運作過程包括設(shè)定績效目標(biāo)、績效評估以及改進(jìn)提升等環(huán)節(jié)；績效評估是企業(yè)績效管理的核心，更是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的助推器。具體而言，績效評估可辨別員工的優(yōu)勢與不足，為組織人力資源決策如員工繼任、晉升發(fā)展提供現(xiàn)實的信息支撐。這些信息都需要建立在績效評估有效、公正的基礎(chǔ)之上，否則將事與愿違，形成不健康的績效評估文化，阻礙組織的健康發(fā)展。然而，績效評估情景的復(fù)雜性、評估者個體間的差異性等因素對有效的績效評估帶來了巨大挑戰(zhàn)。在實際評估中，影響績效評估的因素及作用機制困擾著管理者，讓他們在評估結(jié)果前無所適從。本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的分析，探討相關(guān)領(lǐng)域的研究與實踐進(jìn)展，分析績效評估失真的影響因素，為進(jìn)一步的研究與實踐提供理論支撐。

1 國外相關(guān)研究

績效評估是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵能力之一?？冃гu估的準(zhǔn)確性是管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)研究的一個重要領(lǐng)域?？冃гu估的主體和對象都是人，由于評估者和被評估者在知識、能力、個性特征方面的差異，導(dǎo)致評估過程中的評估失真，從而影響評估的準(zhǔn)確性。

1.1 過往評估失真效應(yīng)研究

Levy和Williams 將績效評估中評估情景變量劃分為遠(yuǎn)端情景變量和近端情景變量，其中遠(yuǎn)端情景變量包括企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、技術(shù)發(fā)展、勞動力構(gòu)成、組織生命周期、組織目標(biāo)和人力資源策略等，這些變量對是績效評估存在間接的影響；近端變量指對績效評估結(jié)果有直接影響的情景變量，包括近端過程變量和近端結(jié)構(gòu)變量，具體包括評估目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、評估訓(xùn)練、評估頻率、獎賞、評分者熟悉程度等，這些變量對績效評估有直接的影響[1]。此外，Tziner, M urphy和Cleveland研究強調(diào)評估情景因素和個人因素對績效評估的重要性，認(rèn)為評估情景和個人特征將使績效評估正確性、評分區(qū)分度等產(chǎn)生系統(tǒng)性偏差[2]。

1 .1.1 績效評估社會情境下結(jié)構(gòu)變量的相關(guān)研究

過去研究者認(rèn)為評估失真是由于無意識評估失誤造成的。有研究表明，評估者的評估失真產(chǎn)生并非都是無意識的，即評估者為了實現(xiàn)具體的目標(biāo)而有意使評估結(jié)果失真。例如，追求和諧目標(biāo)的評估者將會提高他們的平均評級水平，并降低評級的區(qū)分度；追求公平目標(biāo)的評估者僅在小組建立的初期才有上述表現(xiàn)。Locke和Latham認(rèn)為評估者在完成評估的同時能夠識別他們所追求的目標(biāo)，這種對目標(biāo)的意識可能在他們評估前已經(jīng)出現(xiàn)[3]。有研究認(rèn)為，評估者在評估過程中努力獲得與評估目標(biāo)相關(guān)的信息，這也解釋了績效評估不僅僅是一種測量過程，它也是一種社會性的交流過程。評估者將為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對評估結(jié)果進(jìn)行有意“扭曲”。

以往研究從兩方面對績效評估進(jìn)行改進(jìn)，一是制定更優(yōu)的評估量表；二是進(jìn)行評估者培訓(xùn)。研究表明后者效果更好，因此廣為運用。例如，Landy和Farry認(rèn)為應(yīng)該終止對評估量表的探索，因為量表的差異只能解釋評估結(jié)果變異的很小一部分；相反，對評估者的培訓(xùn)能夠很大程度上改進(jìn)評估的準(zhǔn)確性[4]。以往研究主要集中在評估者培訓(xùn)對評估準(zhǔn)確的影響上，實際上，評估者培訓(xùn)對評估者和受評者都有所幫助，使他們獲得“雙贏”。于此同時，進(jìn)一步促進(jìn)評估者準(zhǔn)確評估的動機以及受評者改進(jìn)績效的動機。在績效評估文獻(xiàn)中，有多種評估者培訓(xùn)方法(如，評估者失誤培訓(xùn)，績效維度培訓(xùn)，行為觀察培訓(xùn))，其中應(yīng)用最廣泛的是參照系培訓(xùn)法(FOR)。FOR培訓(xùn)目的是通過對評估者的培訓(xùn)，使他們在觀察和評估受評者時能夠使用相同的標(biāo)準(zhǔn)(如，參照系)做出評估。一般的FOR評估者培訓(xùn)包括強調(diào)工作績效的多維性，對各個維度進(jìn)行定義，并詳細(xì)說明每個維度上的不同水平上都有何典型行為表現(xiàn)，鼓勵評估者邊觀察邊評分，為評分者提供模擬的機會，并對他們的評分進(jìn)行反饋。當(dāng)前研究中FOR培訓(xùn)逐步受到重視，但總的實證研究相對較少。未來FOR培訓(xùn)的研究應(yīng)該著眼于整個人力資源管理體系，為評估者培訓(xùn)的應(yīng)用開拓新的方向。

許多理論學(xué)家認(rèn)為應(yīng)該從員工行為角度分析和解釋其對工作績效的影響，而不是停留在對行為結(jié)果的分析(Campbell)[5]。這激發(fā)了人們對典型工作績效維度中的具體行為的分析，這些行為包括組織公民行為、反生產(chǎn)行為和任務(wù)績效等。有研究認(rèn)為這三個績效維度均獨立地對整個工作的績效評估產(chǎn)生了影響[6]。Rotundo和Sackett研究表明，對整體工作績效進(jìn)行評估時，評估者(如上級)在這些維度中所占的相對權(quán)重并不相同[7]。例如，有的評估者重視反生產(chǎn)行為，而有的卻重視任務(wù)績效以提高其在員工中的地位。未來研究應(yīng)考察績效維度同他變量之間的關(guān)系，如績效維度與評估者人格。

1 .1.2 績效評估社會情境下過程變量的相關(guān)研究

實證研究得出結(jié)論，受評者的不同績效水平將影響評估者的評分。Scullen和Mount研究表明，受評者的一般績效水平、受評者特定維度績效和評分者組織觀念等因素影響績效評分，其中受評者一般績效水平變量和特定維度績效可以解釋總體變異的21%和25%[8]；Wang等研究發(fā)現(xiàn)，受評者績效水平對績效評分主效應(yīng)顯著[9]。受評者績效水平直接影響績效評估，但也有研究表明二者之間存在中間變量，在Woehr和Roch研究中，受評者績效水平對績效評估的影響受中間變量性別的調(diào)節(jié)。未來研究將通過引進(jìn)其他中間變量對本研究領(lǐng)域進(jìn)行拓展[10]。

以往績效評估者與受評者關(guān)系對績效結(jié)果影響的研究主要集中于對其機制進(jìn)行探討，一般的上下級關(guān)系是關(guān)注的焦點。研究者認(rèn)為信任是影響上下級關(guān)系的關(guān)鍵性因素[11]。例如，研究發(fā)現(xiàn)信任會影響績效評估的效果。具體而言，如果受評者對于它們的上司信任度很低，那么就會不滿意績效評估且不愿意接受反饋。Mani檢驗了員工對評估的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)員工對于上司的信任顯著影響員工對評估系統(tǒng)的滿意度[12]。另一個影響上級和下屬之間關(guān)系的變量是上下級的互動關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)理論能夠用來解釋領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的反饋和互動過程。Duarte和Goodson發(fā)現(xiàn)LMX在績效客觀測驗與上級主觀評估關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[13]。例如，Kacmar，Witt和Zivnuska通過兩個研究發(fā)現(xiàn)，與上級交流頻繁并且LMX水平高的個體，獲得了最高的績效評級。而與上級交流頻繁且LMX水平低的個體，獲得了最低的績效評級[14]。

責(zé)任制被定義為“根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對某一對象負(fù)責(zé)，從而實現(xiàn)自身的職責(zé)、期望以及其他要求,同時它是社會和組織能夠直接控制成員行為的一種機制[15]?！痹诳冃гu估中，責(zé)任制一般理解為一個評估者需為他或她對其他員工的評估結(jié)果負(fù)責(zé)。多年的實踐表明，績效評估能夠提高工作績效和產(chǎn)出，同時，它是一種由組織中的客觀量化指標(biāo)和主觀的、社會化元素相結(jié)合而成的評估機制。因此，這一績效評估系統(tǒng)是一種評估者對受評者及組織績效評估結(jié)果有效性負(fù)責(zé)的機制。例如，Mero等研究表明，責(zé)任水平影響評估者對受評者的績效評級。具體而言，當(dāng)參與者預(yù)期與一個低績效受評者進(jìn)行面對面反饋時，評分者將對其他不需要面談反饋的受評者的評分將偏高，從而產(chǎn)生評估失真效應(yīng)[16,17]。除了上述論點外，關(guān)于責(zé)任制還有其他的研究結(jié)論。例如，Walker等在下級向上級反饋的情境中從管理者的角度研究責(zé)任制(如，管理者作為受評者),管理者在參與了一項下級向上級反饋的系統(tǒng)后，在五年的時間里，其績效不斷提升,有趣的是，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者直接得到下屬的反饋報告時，其績效改進(jìn)最大；績效評估的實施者也通過利用責(zé)任制提高評估準(zhǔn)確性和評估系統(tǒng)的可接受性[18]。

1.2 績效評估中個人變量的相關(guān)研究

在績效評估中個人特征的相關(guān)研究中，最受研究者重視的當(dāng)屬評估者的人格特質(zhì)。研究表明評估結(jié)果受評估者特質(zhì)的影響。例如，Villanova等研究表明，同一學(xué)生對不同伙伴的評估結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)平均為0.63[19]。Kane等通過三個實證研究發(fā)現(xiàn)同一上級對不同下屬進(jìn)行績效評估，其平均相關(guān)系數(shù)為0.48[20]。這些發(fā)現(xiàn)表明評估穩(wěn)定的個人特征能夠預(yù)測評估結(jié)果，并且不受社會情境的影響。

評估者穩(wěn)定的個人特質(zhì)能夠?qū)冃гu估結(jié)果產(chǎn)生影響，心理學(xué)家們對此展開了廣泛的探討和研究。Bernardi等使用大五人格模型來預(yù)測評估寬容效應(yīng)[21]。結(jié)果表明高宜人性的評估者表現(xiàn)出更多的評估寬容現(xiàn)象，而高責(zé)任心的評估者此種傾向較少。同時，高宜人性和低責(zé)任心的評估者表現(xiàn)出最多的評估抬高現(xiàn)象。Kane等通過特質(zhì)條件理論對上述結(jié)論進(jìn)行解釋。該理論認(rèn)為評估者特質(zhì)與情境交互影響評估行為[21]。由上可知，對于評估者人格的研究正從單一的特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向特定評估情境中的特質(zhì)—行為研究，未來的研究將傾向于評分者特質(zhì)在某個具體情景下對績效評估結(jié)果的影響機制研究。

1.3 績效評估中人—情景交互效應(yīng)的相關(guān)研究

績效評估人—情景交互效應(yīng)的研究至關(guān)重要，它不僅考慮單個因素對績效評估的影響，同時考慮多個因素之間的交互影響，這些因素同時兼有情景變量，也有評分者或被評估者個人特征變量。已有文獻(xiàn)表明，自我效能、個人因素和組織變量對績效評估結(jié)果有顯著影響，但并沒有進(jìn)行實證性研究。Wang等研究證實在對績效評估的影響中，情景變量(評分目標(biāo))和受評者績效水平之間存在交互作用，但這兩變量都屬于情景變量，并沒有將個人特征變量引入，因此，通過實證研究探索績效評估失真的人—情景交互效應(yīng)是未來重要的研究方向[9]。

2 國內(nèi)相關(guān)研究

國內(nèi)績效評估失真的研究起步較晚，實驗和實證研究不多。林絢暉、扈巖、朱睿、車宏生在“假設(shè)對象”的實驗情境下，探討了評估者目標(biāo)對評估結(jié)果的影響，并驗證了Murphy等人開發(fā)的評估者目標(biāo)問卷的信效度[23]。尹潤峰通過實證研究探討了績效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響[24]。

王小華，車宏生討論了評價中心中評分者培訓(xùn)的分類及其對評分效果的影響，他們認(rèn)為目前常用的評分者培訓(xùn)方法有兩種：行為觀察培訓(xùn)法和參照系培訓(xùn)法，這兩種培訓(xùn)方法度能降低暈輪效應(yīng)和寬容效應(yīng)[25]。

國內(nèi)研究主要集中于評估者目標(biāo)、評估者培訓(xùn)等少量幾個影響評估失真的因素，而對其他影響評估失真的因素如績效評估的維度，受評者的績效水平，評估者和受評者之間的關(guān)系以及評估者的組織問責(zé)等并沒有相應(yīng)的理論和實證研究，同時，績效評估總是處在一定的情境之中，即實際評估會受到多種因素的影響，但國內(nèi)尚缺乏不同因素間的整合研究。與國內(nèi)日益增強的績效評估實踐應(yīng)用相比，該領(lǐng)域的研究亟待加強。

3 討論與展望

如前所述，第一，隨著績效評估領(lǐng)域的不斷發(fā)展，對影響績效評估效果的相關(guān)因素研究已取得了大量的成果，未來研究可在整合、歸納已有績效評估過程中影響評估主體與客體的主要因素，研究績效評估中影響評估的新方向。第二，績效反饋環(huán)節(jié)對績效管理的作用是一個新的研究途徑。目前對于反饋系統(tǒng)的建立、操作以及評估在過往研究中并沒有引起足夠的重視?；诂F(xiàn)有的理論框架，測量技術(shù)和一些早期的實證研究，可以發(fā)現(xiàn)動態(tài)反饋機制的重要性。第三，從文獻(xiàn)中可以看到，人們在關(guān)注評估者的同時，越來越多的關(guān)注于績效評估中的受評者，受評者的動機和對績效評估的反應(yīng)會顯著地影響績效評估結(jié)果，所以在實施績效評估的同時，要充分考慮到受評者對于績效考核的看法，如績效考核與受評者的聯(lián)系有多大，對受評者是否具有激勵作用，績效評估的模式如何等。

總而言之，績效評估是人力資源實務(wù)中的一個重要組成部分，而對造成其評估失真的理論和實證研究，對我國的人才評價、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等領(lǐng)域的應(yīng)用都具有十分重要的參考價值?？冃гu估失真研究的整體理論和實證研究的不斷深入，可以為我國的績效管理提供堅實的理論和技術(shù)支持。

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