西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 袁杏

1 用霍夫斯坦德的五維度理論分析的瑞典文化

霍夫斯坦德將不同國家的文化差異分成五個維度，下文將從這五個維度出發(fā)來分析瑞典的文化。

1.1 權(quán)力距離

權(quán)力距離是一個國家的人民對于機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)利分配不平等這一事實的接納和認(rèn)可程度。高權(quán)利距離意味著在某種文化里人們?nèi)菀捉邮懿黄降鹊臋?quán)力分配，注重服從權(quán)威，也習(xí)慣于不商量和無異議地接受上司的命令。低權(quán)利距離意味著在這種文化中人們傾向于相對平均地分配權(quán)力，不能容忍財富上極大的差異。

瑞典是一個權(quán)利距離非常低的國家，這在幾個方面均有所體現(xiàn)。

(1)由來已久的公平意識。瑞典的公平意識源遠(yuǎn)流長，瑞典地處北歐高緯度地區(qū)，氣候寒冷，非常不利于人類生存，再加之瑞典的地形由北部的諾爾蘭高原和南部的平原和丘陵構(gòu)成，可耕地面積狹窄。古時候的瑞典人為了生存不得不加強合作，然后平均分配共同得到的生活資料，這些自然人文因素為瑞典人公平意識的形成奠定了基礎(chǔ)。

(2)設(shè)立歧視監(jiān)察專員。為了構(gòu)建一個平等的社會，瑞典特別設(shè)立了歧視監(jiān)察專員，致力于消除歧視和促進人人享有平等的權(quán)利和機會。

1.2 個人主義與集體主義

個人主義指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄，人們只顧及他自己及其直系家屬。趨向建立松散的社會結(jié)構(gòu)，集體主義強調(diào)以集體為核心，趨向建立緊密型的社會結(jié)構(gòu)。

瑞典是一個偏集體主義的國家。瑞典人的集體主義觀念來源于從小的教育。瑞典人在孩子幼年就對其灌輸和諧、平等、團隊等價值理念，盡量避免孩子接受個人英雄主義的價值觀。瑞典老師經(jīng)常要求學(xué)生組隊完成作業(yè)，每個人對團隊的貢獻是有差異的，但是老師會要求同學(xué)們不得埋怨干得不好的同學(xué)，也不能取笑干得差的同學(xué)。瑞典人對孩子的教育體現(xiàn)了瑞典的集體主義價值取向。

1.3 不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。表現(xiàn)為社會人群對社會前景的估計以及對待風(fēng)險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會，人們對不確定性和模糊性的焦慮水平更高，因此他們會比較注重結(jié)構(gòu)性的情景，一般有成文的行為規(guī)范和決策準(zhǔn)則。

瑞典是一個典型的不確定性很高的國家。瑞典的自然環(huán)境決定了不確定性規(guī)避的文化特性。

(1)憂患意識。瑞典位于北歐斯堪的納維亞半島東部，由于國家面積小，人口少，資源貧乏，瑞典人有很強的憂患意識，特別是政府決策層，高度關(guān)注國際經(jīng)濟環(huán)境一絲一毫的波動對瑞典的波及與影響。

(2)尊重規(guī)則。瑞典的法制化進程走在世界前列，在各個領(lǐng)域都擁有完備的法律體系。每一年，瑞典都會頒布多達數(shù)百條的法律、法規(guī)和條例等。

1.4 長期取向與短期取向

長期取向或短期取向，是對于戰(zhàn)略的看法或是否具有長遠(yuǎn)的眼光和工作計劃。

瑞典是一個偏長期取向的國家，這可以從瑞典高度堅持節(jié)儉看出。

瑞典是個發(fā)達國家，國民財富位于世界前列，但是瑞典人推崇節(jié)約的價值理念。在瑞典，即使是宴請賓客，用餐也很簡單。瑞典的上班族中午時均是吃工作餐，就連市長和經(jīng)理也是和職工吃同樣規(guī)格的午餐。

1.5 男性化和女性化

這個維度反映了男女角色的差異程度。在高度男性化的社會里，男女角色劃分明顯，男性支配社會，金錢觀念占主導(dǎo)地位；在高度女性化的社會中，男女角色差異很小，關(guān)心別人、關(guān)心生活等觀念占主導(dǎo)地位。

瑞典是一個典型的女性化國家。

1.5.1 男女地位平等

根據(jù)《2008年全球性別差距報告》，瑞典是世界上最平等的國家之一。瑞典的男女性別平等體現(xiàn)在各個方面。

(1)教育。男孩和女孩都擁有同等的機會。事實上，在班上女孩的成績一般都優(yōu)于男孩，而且?guī)缀跻话氲牟┦可际桥?/p>

(2)經(jīng)濟。在瑞典，上市公司董事會成員中，女性就占了五分之一；有超過四分之一的私營企業(yè)由女性掌管。

(3)政治。在瑞典，市、省和中央政府的管理層中女性占多數(shù)，達52%。瑞典議員中近半數(shù) (47%) 是女性，22位大臣中10位是女性。

1.5.2 追求生活質(zhì)量

對于瑞典人來說，工作僅僅是一個人的生活費用來源，更為重要的是享受生活，瑞典是世界上出國旅游人數(shù)最多的國家之一。對于瑞典人來說，每年的7～9月是傳統(tǒng)的假期，幾乎所有的工礦企業(yè)(但是運輸、商貿(mào)、餐飲、賓館等服務(wù)業(yè)除外)都停產(chǎn)關(guān)閉，員工們都來到地中?；蛘呷鸬湮骱０断硎茈y得的陽光。

2 瑞典文化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及其對中國企業(yè)的啟示(以宜家為例)

2.1 注重企業(yè)內(nèi)部的平等性

瑞典企業(yè)從人力資源管理的多個模塊出發(fā)來營造一個平等的企業(yè)氛圍。

(1)員工招聘方面。在招聘員工的時候，宜家并不愿意招聘那些頭腦中已經(jīng)被根植其他文化的員工，尤其是那些有等級觀念的人。除此之外，宜家還采取了一系列辦法保持平等性，宜家愿意接納各具特色的員工(包括不同膚色、性別、受教育背景、語言、思維方式等多個方面)，致力于營造多樣化的員工團隊。 另外，為了充分貫徹瑞典的男女平等的文化觀念，宜家的人力管理部門每年都會調(diào)查管理層的性別比例，如果失調(diào)，會立即采取措施調(diào)整。

(2)員工關(guān)系管理方面。 在員工關(guān)系管理方面，建立一個平等的雇員和雇主關(guān)系是宜家一向的主張。宜家的創(chuàng)始人英格瓦 坎普拉厭惡各種等級制度，他在辦公期間鼓勵員工直呼其名，以顯示出大家的地位是平等的。在宜家的總部，辦公樓是一座平房，下面是一個大型停車場，沒有人在這里擁有獨特的車位。在宜家總部，所有的員工都穿著襯衫和牛仔褲，辦公室均是開放的，難以分辨誰是管理人員，誰是普通員工。

(3)員工福利方面。宜家的員工福利也充分地體現(xiàn)了瑞典的平等文化。宜家集團的總裁安德斯 代爾維格到上海來考察時，公司沒有派人迎接他，同其他宜家派往外地出差的員工同樣，安德斯·代爾維格自己乘坐出租車來到公司，然后住進公司規(guī)定的全球員工同一規(guī)格的三星級賓館里。同等出差待遇，這只是宜家平等的薪酬福利體系中的很小部分。在宜家，所有員工的薪酬福利都是一樣的，不論你是搬運工還是銷售總監(jiān)，甚至是CEO，宜家都提供最平等的工作環(huán)境。

2.2 以人為本的人力資源管理

瑞典追求平等的價值觀念體現(xiàn)在人力資源管理中就是以人為本的人力資源管理。

(1)獨特的用人理念。宜家始終相信：愿意把事情做得更好，努力學(xué)到更多東西，做出更多貢獻，希望得到他人的欣賞是每個人的愿望。這一基本理念是宜家找人、選人的基礎(chǔ)。

(2)以員工為中心的培訓(xùn)。因為宜家采用獨特的銷售模式和經(jīng)營方法，所以宜家十分重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。在宜家，員工一入職就加入了一個完備的培訓(xùn)通道。但是，與其他公司不同的是，宜家并不強迫員工參與培訓(xùn)，而是讓員工自主選擇。員工的成長程度不同，宜家對其的要求和管理方式也隨之變化。對于新員工，宜家會多提供指導(dǎo)意見 。但是隨著員工的成長，宜家會讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，給員工更多的自主決策權(quán)。宜家重視員工的個人發(fā)展規(guī)劃，只要員工有足夠強烈的意愿，能力能夠勝任，宜家會為員工準(zhǔn)備相應(yīng)的培訓(xùn)課程和調(diào)動到其他部門的機會。

2.3 重視生活與工作的平衡——打造全面報酬體系

根據(jù)美國全面報酬學(xué)會的規(guī)定，全面報酬戰(zhàn)略包含了五個關(guān)鍵要素：薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與認(rèn)可和賞識。

(1)愉悅的工作環(huán)境。在工作環(huán)境方面，宜家給員工提供了一個彈性和舒適的物理工作環(huán)境。宜家的門店和辦公樓都是自己設(shè)計建造的，工作環(huán)境的色彩非常明快。宜家還設(shè)有員工餐廳，員工可以免費享用所有飲料，每天用餐時間也沒有特別規(guī)定。

(2)靈活的工作時間。在宜家，辦公室工作的員工可以自由選擇自己的工作時間。即便是門店的員工，加班也是不被鼓勵的。因為宜家堅信，員工如果工作強度過大，在加上來自其他方面的壓力，員工的工作狀態(tài)會大打折扣。

2.4 國際化的用人策略

瑞典人國際化的用人策略體現(xiàn)了其開放的國家觀。在任用高管的時候，宜家始終堅持既要本土化又要國際化的用人理念。宜家全球的HR認(rèn)為，并不只有瑞典人才是世界上最有才能的人。于是。在宜家的全球分店，本土員工也能加入核心管理層。與此同時，宜家也體現(xiàn)著全球化的人才觀，比如十幾名來自世界各地的成員組成了宜家中國的管理層。雖然每個人的思維方式迥異，看待問題也是從不同角度出發(fā)，但是這樣一個國際化的團隊能讓管理者練就全球化的眼光和思維策略。

3 對中國企業(yè)的啟示

3.1 更加注重企業(yè)內(nèi)部的平等性

在中國企業(yè)里，管理人員與普通員工之間等級距離明顯，這就導(dǎo)致高層管理者很難聽到來自員工的意見。中國企業(yè)也應(yīng)該學(xué)習(xí)瑞典企業(yè)，從各個方面入手，比如減少管理者的特殊待遇(不給管理者劃定單獨的停車位、讓管理者和員工同吃午餐等等)，營造一個平等的工作氛圍，使員工產(chǎn)生公平的感覺，這樣才能更好地激勵員工為組織的發(fā)展做出貢獻，同時也可以拉近管理者和員工的距離，建立一個和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。

3.2 樹立以人為本的管理理念

很多中國企業(yè)都把培訓(xùn)看作是一項花錢的項目而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展，但是一個企業(yè)要不斷的壯大，就必須依靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才。中國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)瑞典企業(yè)充分尊重員工的職業(yè)生涯發(fā)展愿望，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會。

3.3 重視員工工作與生活的平衡

大多數(shù)中國企業(yè)站在追求利益最大化的立場上，經(jīng)常要求員工加班，在工作場所制造一個緊張的氛圍。但是我們應(yīng)該看到，壓力過大時人會因為過度焦慮而導(dǎo)致工作績效降低。企業(yè)要想達到激勵員工的目的，光靠貨幣化的工資是不行的，中國企業(yè)也應(yīng)該學(xué)習(xí)瑞典企業(yè)為員工營造一個良好的工作環(huán)境，減輕員工的壓力，讓員工體會到工作的樂趣。

3.4 樹立國際化的用人理念

組織行為學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，多樣化的團隊有助于提高工作的績效，因為來自不同地區(qū)的人們的思想、觀念往往不同，這些思想觀念的碰撞會產(chǎn)生智慧的火花。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國的企業(yè)也不斷跨出國門，在此過程中，中國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)瑞典企業(yè)國際化的用人理念，組建國際化的管理團隊，充分利用各國的管理經(jīng)驗。

4 結(jié)語

通過比較瑞典和中國兩國文化對本國企業(yè)的影響，我們看到瑞典文化的核心價值觀：平等、追求工作與生活的平衡、國際化的眼光對瑞典企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了深刻的影響，而瑞典企業(yè)的這些管理方式也是非常值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒。

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