云南經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院 宋愛蘋

石家莊財經(jīng)職業(yè)學(xué)院 周巧云

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是在人才資源的競爭, 中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金實力薄弱以及人才短缺,要想在競爭激烈的市場環(huán)境中持續(xù)生存和發(fā)展,很大程度上依賴于自身的人力資源配置。從目前我國中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀來看還存在諸多問題，因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，基于未來發(fā)展的需要，科學(xué)、合理、有效地配置人力資源，優(yōu)化人員構(gòu)架，進(jìn)而大大提高企業(yè)的核心競爭力,為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

1 人力資源配置的概述

人力資源配置就是指為了提高工作效率、優(yōu)化人力資源構(gòu)成，在具體的企業(yè)或組織中，在一定的規(guī)則和模式指導(dǎo)下，科學(xué)、合理、動態(tài)地配置企業(yè)或組織的人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，力求實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，使企業(yè)或組織在激烈的競爭中獲得持續(xù)生存與發(fā)展的動力保障。目前，人力資源配置主要有人崗關(guān)系型、移動配置型及流動配置型這三種表現(xiàn)形式。

人力資源合理配置必須堅持：能級對應(yīng)原則，即員工能級水平與崗位要求相對應(yīng)；優(yōu)勢定位原則，即員工自主選擇利于自身優(yōu)勢發(fā)揮的職能崗位或管理者明智地將人員置于有利于其發(fā)揮專長優(yōu)勢的崗位上；動態(tài)調(diào)節(jié)原則，即隨崗位需求的變化適時調(diào)整人員配備；內(nèi)部為主原則，即在企業(yè)內(nèi)部完善人力資源開發(fā)及激勵機(jī)制，充分挖掘內(nèi)部人才的潛在能力。

2 中小企業(yè)的人力資源配置的重要性

2.1 參與企業(yè)的組織戰(zhàn)略

人力資源配置職能作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者及執(zhí)行者，其參與戰(zhàn)略制定的程度大小決定著組織戰(zhàn)略的成功與否。在如今競爭激烈的社會市場經(jīng)濟(jì)中，作為企業(yè)核心競爭力的人力資源對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的抉擇有著直接影響,主要在于人力資源配置者不僅要參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃制定,還要協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的全面執(zhí)行。因此，人力資源配置職能要以企業(yè)的總體戰(zhàn)略為導(dǎo)向，隨內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段及時調(diào)整現(xiàn)行人力資源配置格局，動態(tài)化地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求，促使戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

2.2 提升企業(yè)的績效

首先，戰(zhàn)略人力資源配置將人力資本視為知識資本、智力資本,通過有效途徑開發(fā)并儲備人力資本，將其與物質(zhì)資源有機(jī)結(jié)合起來，為企業(yè)創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益，對直接提高企業(yè)績效作出貢獻(xiàn);其次，以人為本的戰(zhàn)略人力資源配置注重員工激勵效應(yīng)、重視開發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性,通過薪酬的增減、增加工作挑戰(zhàn)性、崗位調(diào)整等措施，充分調(diào)動員工的工作積極性，從而有效減少事假及事故率，減少人才流失現(xiàn)象，間接降低運(yùn)營成本實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

2.3 形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢

一種資源只有在同時具備潛在價值、稀缺性、組織系統(tǒng)性以及難以模仿性,才能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)正是利用人力資源稀缺、難以模仿的特性，將其作為持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢的來源，通過對人力資源的有效配置及管理，營造出企業(yè)自身的核心技術(shù)和核心能力。人力資源配置的這種新老交替、優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調(diào)整和選擇過程，是形成企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制的基礎(chǔ)。企業(yè)從組織戰(zhàn)略的高度出發(fā)，優(yōu)化人力資源的配置，不斷開發(fā)人力資源的自主意識和潛能，使其內(nèi)在生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮，就能獲得持久性的競爭優(yōu)勢。

2.4 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系及工作關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系及工作關(guān)系直接影響著組織的有效運(yùn)營。然而，上下級之間、員工之間由于性格、能力、利益及工作方式等方面存在不同之處，容易產(chǎn)生一些矛盾和不同意見，而消除這些分歧最有效的方式即人員調(diào)解。企業(yè)內(nèi)部員工在才能、個性、工作思路、知識構(gòu)成上往往存在著互補(bǔ)效應(yīng),通過科學(xué)合理的人力資源配置,把互補(bǔ)的員工組合在一起,便能有效發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢,提高工作效率,形成融洽的人際關(guān)系。

3 中小企業(yè)的人力資源配置存在的問題

3.1 中小企業(yè)對人力資源管理缺乏重視

優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)成長與發(fā)展的關(guān)鍵成功因素，然而許多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者還沒有充分意識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，從而未能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來統(tǒng)一規(guī)劃人力資源配置工作。他們將人力資源管理簡單地視為傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理工作還停留在工資分配、人員調(diào)配、考勤、晉升、培訓(xùn)及制度制定等層面上，這種落后的人力資源管理理念使得許多中小企業(yè)的人力資源工作由傳統(tǒng)的人事部門監(jiān)管，沒有設(shè)置獨立的、高層次的人力資源開發(fā)部門，人力資源整體管理水平較低，人才招聘與管理、員工績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、有效的激勵等環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的籌劃和指導(dǎo)。

3.2 個人與崗位不相匹配

中小企業(yè)在人員招聘和崗位配置方面，缺少科學(xué)合理的工作崗位分析、績效考評及人才測評等手段，使得職位職責(zé)及工作任務(wù)對人員的任職要求不明確、不清楚，從而在招聘階段不能整體全面地把握應(yīng)聘者在知識、個性、技能及經(jīng)驗等方面的任職資格條件，極易造成個人與崗位的不相匹配。此外，企業(yè)對招聘進(jìn)來的人才實行靜態(tài)的管理，只重視人才的現(xiàn)實能力而忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使得個人素質(zhì)與崗位要求不相匹配、個人動力與工作報酬不相匹配的問題持續(xù)存在。

3.3 人員流動性較大

目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，大量勞動力資源的素質(zhì)普遍有待提高。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金力量薄弱、人員關(guān)系及結(jié)構(gòu)相對簡單，而且家族企業(yè)占很大比重，用人機(jī)制存在任人唯近、任人唯親的現(xiàn)象，企業(yè)的中高層核心管理人員，多由家族成員擔(dān)當(dāng)，加之工作氛圍、人際交往、職業(yè)理想等與現(xiàn)實的矛盾，無力吸引、留住優(yōu)秀人才，在動態(tài)上造成了外部人才資源的普遍流動。員工團(tuán)隊的不穩(wěn)定會導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機(jī)密及核心技術(shù)的流失，甚至造成經(jīng)營理念、研發(fā)項目的中斷，減弱了企業(yè)的競爭力，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

3.4 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展尚未完善，中小企業(yè)的生存環(huán)境差導(dǎo)致效益低下，不僅未能及時引進(jìn)滿足企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)關(guān)鍵人才，對現(xiàn)有人才還不能確保留住，很少從未來發(fā)展的需要來規(guī)劃人才的開發(fā)和儲備，使得中小企業(yè)人力資源相對短缺；此外，某些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，在人員配置上不重視內(nèi)部人才的開發(fā)，沒有為員工提供足夠的發(fā)展、晉升空間，盲目將高學(xué)歷人才置于低價值崗位上，企業(yè)內(nèi)部人才的潛在能力及聰明才智得不到充分發(fā)揮，一方面降低了員工的工作積極性，使其用非所長或?qū)W非所用，另一方面使員工缺乏自我提升的動力，造成企業(yè)現(xiàn)有人力資源的閑置和浪費。

4 基于發(fā)展階段的中小企業(yè)的人力資源配置策略

從小型企業(yè)發(fā)展到中型企業(yè)的過程中，人力資源管理的關(guān)鍵工作涉及人員招聘、開發(fā)及保持三個方面，那么對于中小企業(yè)的人力資源配置問題，也可立足于企業(yè)的不同發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)在不同階段的特點以及內(nèi)外部環(huán)境，采取相應(yīng)的人力資源配置策略。

中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，受資金、技術(shù)和人才等方面的限制，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，人員配置上沒有明確的分工，資源比較集中，此時企業(yè)可以采取集中戰(zhàn)略，將人力資源配置聚焦于某方面專業(yè)技術(shù)人員的招聘及選拔上，重點開發(fā)生產(chǎn)、營銷及高層管理人員，構(gòu)建企業(yè)核心實操業(yè)務(wù)的人力資源隊伍；當(dāng)中小企業(yè)進(jìn)入成長階段后，生產(chǎn)資源急劇增加、銷售市場也急速擴(kuò)張，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及管理制度仍停留在初期水平，此時企業(yè)可以考慮多元化或差異化戰(zhàn)略，人力資源配置除了招聘選拔關(guān)鍵人才，還需注重不同員工的個性、技能、知識結(jié)構(gòu)、興趣與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及崗位職能相適應(yīng)，調(diào)動員工的積極主動性及創(chuàng)造性；中小企業(yè)在成熟階段可考慮實施集聚戰(zhàn)略塑造核心技術(shù)和能力，人力資源配置在保證員工隊伍穩(wěn)定的同時還應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)和開發(fā)，增強(qiáng)員工的競爭力。

5 優(yōu)化中小企業(yè)的人力資源配置的措施

5.1 樹立現(xiàn)代化的人力資源配置理念

現(xiàn)代人力資源配置的關(guān)鍵即將人力資源視為最有競爭力、最寶貴的財富進(jìn)行合理開發(fā)與應(yīng)用,注重以人為本,充分挖掘人員的創(chuàng)造力和潛能,實現(xiàn)人員的自我價值。因而，中小企業(yè)管理者要更新觀念，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，確立人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素的指導(dǎo)思想，將以人為中心、效益第一的管理理念貫穿于人力資源配置的各個環(huán)節(jié), 真正做到尊重知識、尊重人才。

5.2 合理配置人力資源崗位

中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求確立崗位性質(zhì)、職能、任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)，并隨企業(yè)需求及市場的變化及時調(diào)整崗位的設(shè)置，使每個崗位都能發(fā)揮應(yīng)有的效能。崗位確立后就要努力實現(xiàn)人員與待聘崗位的有效匹配，此時則要進(jìn)行人力資源的總量配置、結(jié)構(gòu)配置、質(zhì)量配置、工作負(fù)荷狀況及人員使用效果分析，從而明確崗位對人員的性格、知識和技能等方面的要求,在此基礎(chǔ)上通過人才測評，招聘合適的人員并將其合理安置于相匹配的崗位。

5.3 動態(tài)優(yōu)化與配置

在合理、有效配置聘用人員后，還必須基于實際需要對人力資源進(jìn)行重新調(diào)配、晉升或降職等，實現(xiàn)動態(tài)的優(yōu)化與配置。由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時,崗位的任職資格也會有新的或更高的要求；隨時間的推移,崗位原先人員的能力可能不再適合該崗位的要求甚至已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出崗位的要求。因而，要重新進(jìn)行崗位分析及人才測評，管理者要全面、正確了解崗位職能、要求和人員的能力、個性等，并及時更新人崗定位，人力資源才能達(dá)到持續(xù)優(yōu)化配置。

5.4 利用電子信息系統(tǒng)規(guī)范人力資源配置

中小企業(yè)需要完善崗位任職資格體系，通過分析人員與其所任崗位職能要求的匹配度合理地引進(jìn)、使用人才。可利用ERP-HR系統(tǒng)的招聘服務(wù)平臺來有效地控制一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如審批招聘需求、衡量人崗匹配度、面試評估及培訓(xùn)效果評估等，有效選拔、配置人才，消除盲目進(jìn)人或裁員給企業(yè)帶來的風(fēng)險。此外， ERP-HR信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還能夠通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人力成本分析，對員工勞動合同用工實現(xiàn)規(guī)范化、精細(xì)化管理。

5.5 建立靈活的激勵機(jī)制

企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立靈活的激勵機(jī)制,通過合理的薪酬福利制度及個性化的獎勵及激勵措施,最大限度地調(diào)動員工的積極主動性及創(chuàng)造性,使其具備長期的精神動力滿足應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

6 結(jié)語

現(xiàn)代社會充滿著挑戰(zhàn)和機(jī)遇，人力資源作為影響企業(yè)成長、發(fā)展及競爭優(yōu)勢的首要戰(zhàn)略資源，越來越受到眾多企業(yè)的高度重視，人力資源的管理自然也成為企業(yè)各項管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中小企業(yè)要想持續(xù)保持競爭優(yōu)勢及創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵要科學(xué)、合理、有效地實施企業(yè)的人力資源配置。

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