鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院 朱曉莉

我國人力資本參與企業(yè)收益分配問題探討

鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院 朱曉莉

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本成了一種具有特殊意義的重要生產(chǎn)要素，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本推動力。但是，企業(yè)在發(fā)展實(shí)踐中往往容易忽略人力資本創(chuàng)造的價(jià)值，使得人力資本始終未能納入企業(yè)的收益分配，引發(fā)了一系列經(jīng)濟(jì)問題。

一、人力資本參與企業(yè)收益分配過程中存在的問題

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。在我國人力資本參與企業(yè)收益分配的實(shí)踐中，不合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重制約了其進(jìn)一步的發(fā)展，也弱化了收益分配途徑對人力資本的激勵(lì)作用。薪酬激勵(lì)機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為激勵(lì)方式單一和缺乏長期激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)方式單一或薪酬水平不均，會造成人力資本所有者的報(bào)酬與勞動貢獻(xiàn)嚴(yán)重背離，必然會影響其從事企業(yè)經(jīng)營活動的積極性、主動性和創(chuàng)造性；長期激勵(lì)機(jī)制缺乏，會造成對人力資本的激勵(lì)作用不大。

2.激勵(lì)與約束不對稱。作為一種生產(chǎn)要素，人力資本應(yīng)該享有與物質(zhì)資本一樣的權(quán)利。在分配關(guān)系上，人力資本的稀有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)又要求獲得剩余索取權(quán)的激勵(lì)。而我國企業(yè)對人力資本的相關(guān)激勵(lì)和約束制度存在明顯缺乏。一方面，在國有企業(yè)內(nèi)，沒有形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)，這給相關(guān)經(jīng)營者利用手中權(quán)力謀取私利提供了便利，還會進(jìn)一步加劇收入分配制度的扭曲；另一方面，在企業(yè)外部，國有企業(yè)經(jīng)營者還未職業(yè)化，我國發(fā)育遲緩的經(jīng)理市場尚不能對企業(yè)經(jīng)營者構(gòu)成職業(yè)威脅，進(jìn)而使激勵(lì)失效、約束短缺。此外，激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不對稱還表現(xiàn)在人力資本薪酬收入反差明顯，如，某些虧損企業(yè)高層經(jīng)營管理者的報(bào)酬竟大大超過一些盈利企業(yè)的報(bào)酬，而且虧損越多，薪酬反而越高?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)和約束體系，對于保護(hù)人力資本所有者的正當(dāng)權(quán)益、推進(jìn)我國人力資本市場的形成，都能產(chǎn)生積極的作用；同時(shí)，它對于完善現(xiàn)代企業(yè)制度、維護(hù)證券市場的健康發(fā)展也會起到巨大的推動作用。

3.計(jì)量不科學(xué)。目前，我國政策法規(guī)并未明確規(guī)定無形資產(chǎn)認(rèn)定及計(jì)量機(jī)構(gòu)，對人力資本價(jià)值（包括知識的無形資產(chǎn)）的認(rèn)定也沒有跳出傳統(tǒng)框架，未反映出知識轉(zhuǎn)換為資本的過程。人力資本的計(jì)量是人力資本參與收益分配的重要環(huán)節(jié)，國內(nèi)外對此主要是從兩方面進(jìn)行研究的：一種是按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量，按蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能力、智力、學(xué)歷、資歷等因素來確定人力資本價(jià)值量；另一種是按人的未來價(jià)值計(jì)量并加以體現(xiàn)。但它們都有一個(gè)明顯的不足之處，即沒有考慮人力資本價(jià)值所具有的不可分割性、時(shí)效性和再生性等特點(diǎn)。對人力資本的績效考核即對每個(gè)員工所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，因?yàn)橐獡?jù)此來確定員工的薪酬福利，因此它與員工和企業(yè)兩者都密切相關(guān)。在不同時(shí)間、環(huán)境和激勵(lì)條件下，人力資本得到實(shí)際應(yīng)用和發(fā)揮的程度是不同的，而這必然會導(dǎo)致人力資本對企業(yè)利潤增長的貢獻(xiàn)程度也不同。人力資本的價(jià)值計(jì)量問題得不到解決，就無法科學(xué)定量人力資本的績效，企業(yè)價(jià)值核算、企業(yè)考核、收益分配與機(jī)制建立等問題都會因缺乏科學(xué)的依據(jù)而無從解決。另外，在計(jì)量過程中所采用的考核指標(biāo)也十分不科學(xué)。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考核必須全面反映企業(yè)資產(chǎn)保值增長情況、企業(yè)盈利能力、償債能力和成長能力，還應(yīng)考慮技術(shù)改造投入、產(chǎn)品研究開發(fā)投入及員工培訓(xùn)等情況。但從我國目前情況看，各地指標(biāo)不統(tǒng)一、不夠完善，不能全面反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，使得人力資本的最終報(bào)酬不能科學(xué)地反映勞動績效。

二、造成我國人力資本參與企業(yè)收益分配問題的原因

1.相關(guān)法律法規(guī)不健全。

（1）缺乏相應(yīng)的法律保障。一方面，國內(nèi)沒有類似于美國《國內(nèi)稅務(wù)法則》的國家法律，沒有涉及股票期權(quán)制度的基本法框架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，可以說我國期權(quán)法律方面基本處于空白。另一方面，關(guān)于上市公司的管理層持股激勵(lì)模式，廣泛涉及民法通則、公司法、證券法、稅法、勞動法、反壟斷法以及民事訴訟法等法律領(lǐng)域，并受到國家有關(guān)國有資產(chǎn)政策的影響，而目前我國缺乏較系統(tǒng)的相關(guān)法律法規(guī)，原有的法規(guī)也由于沒有被及時(shí)地調(diào)整，反而為管理者收購股權(quán)造成了許多制度障礙。

（2）缺乏稅收政策支持。在一些發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，政府對利潤分享計(jì)劃都有稅收優(yōu)惠，尤其對股票期權(quán)計(jì)劃。而目前我國的稅收政策尚不明確，對個(gè)人收入而言，只有個(gè)人所得稅一種。個(gè)人所得稅規(guī)定，對通過執(zhí)行購股權(quán)和轉(zhuǎn)讓所獲股票實(shí)現(xiàn)的收入，如果收入過高時(shí)，稅率也相應(yīng)提高，股票期權(quán)的激勵(lì)作用就會弱化，甚至消失。

（3）缺少合法的股票來源。目前，我國新發(fā)行的政策中，尚沒有關(guān)于準(zhǔn)許從上市公司在首次公開發(fā)行中預(yù)留股份以實(shí)施公司股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定，同時(shí)在增發(fā)新股的政策中也沒有相應(yīng)的條款。另外，雖然新《公司法》在回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面的規(guī)定有所突破，消除了國企尤其是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的某些法律障礙，但同時(shí)生效的新《證券法》并未涉及這些問題。

2.人力資本市場有效性不足。人力資本市場是傳遞人力資本供給和需求信息，使人力資本所有者與其他資本所有者進(jìn)行產(chǎn)權(quán)交換，形成勞動契約，實(shí)現(xiàn)人力資本和非人力資本合理配置并最終實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的專門場所。在人力資本市場上進(jìn)行交易的，不是“人”，而是存在與人身上的人力資本。簡單來講，人力資本市場是人力資本供求雙方為實(shí)現(xiàn)各自利益最大化而進(jìn)行交易的一種機(jī)制和制度。我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2005年的調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營管理者對“人力資本市場培養(yǎng)”狀況的滿意程度較低：表示“很滿意”、“比較滿意”的分別占2.6%、15.9%，而表示“一般”的占45.9%，認(rèn)為“不滿意”的比認(rèn)為“滿意”的高出17.1個(gè)百分點(diǎn)。這說明我國人力資本市場發(fā)展情況不容樂觀，主要表現(xiàn)在市場總體規(guī)模偏小，中介組織不夠完善，價(jià)格反映不真實(shí)等方面。

3.評估機(jī)構(gòu)不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，才能合理地確定人力資本的價(jià)值，準(zhǔn)確量化其應(yīng)獲得的薪酬收入。但我國目前的評估機(jī)構(gòu)存在不少問題，嚴(yán)重影響了評估的有效性。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)能力較差。評估機(jī)構(gòu)的評估人員應(yīng)具備豐富的經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)務(wù)會計(jì)、資產(chǎn)管理和法律等方面的專業(yè)知識并具有很強(qiáng)的綜合分析判斷能力、豐富的經(jīng)濟(jì)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。但目前代表我國評估力量的會計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)力量薄弱，工作人員專業(yè)素質(zhì)較低，其對人力資本的評估方法不科學(xué)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，導(dǎo)致人力資本的真正價(jià)值含量不能得到完整有效的反映。也使自身的公正性、客觀性受到懷疑。二是道德風(fēng)險(xiǎn)較大。由于政府對中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管不力，加上我國道德誠信體系還沒有建立健全起來，容易導(dǎo)致中介機(jī)構(gòu)與企業(yè)管理層合謀的現(xiàn)象，造成驗(yàn)資報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表的不真實(shí)，嚴(yán)重影響了個(gè)匯總收益分配途徑的實(shí)施。

三、完善我國人力資本參與企業(yè)收益分配制度的對策

1.建立科學(xué)評價(jià)體系。

（1）建立科學(xué)的個(gè)體人力資本計(jì)量模式。目前，在人力資本的計(jì)量模式中，對個(gè)體人力資本的模式很欠缺，企業(yè)在進(jìn)行收益分配時(shí)缺乏計(jì)量依據(jù)，需建立一套科學(xué)的個(gè)體人力資本計(jì)量模式。

（2）確定薪酬結(jié)構(gòu)和授予量。應(yīng)通過與市場數(shù)據(jù)的比較，運(yùn)用科學(xué)統(tǒng)計(jì)評估方法，進(jìn)一步確定激勵(lì)對象薪酬的結(jié)構(gòu)，尤其是固定薪酬、短期激勵(lì)及長期激勵(lì)等在目標(biāo)總薪酬中的比例。

（3）建立客觀、科學(xué)的績效評估體系。國外收益分配的實(shí)踐顯示，客觀、科學(xué)的績效評估體系是人力資本參與企業(yè)收益分配的重要基礎(chǔ)。一套合理的績效評估體系，首先要包含全面真實(shí)反映人力資本所有者努力程度和經(jīng)營效果的基本考評指標(biāo)，其次要能根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點(diǎn)，綜合反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競爭力等因素。

2.建立全面薪酬機(jī)制。

（1）優(yōu)化薪酬組合結(jié)構(gòu)。在目前的實(shí)踐中，出現(xiàn)了如年薪制、股票期權(quán)、業(yè)績股票等多種方式，同時(shí)許多學(xué)者也提出了自己的措施和建議。筆者認(rèn)為，一個(gè)完整的薪酬激勵(lì)機(jī)制至少應(yīng)包括人力資本的勞動報(bào)酬和勞動報(bào)酬之外的激勵(lì)性報(bào)酬兩項(xiàng)基本內(nèi)容。

（2）轉(zhuǎn)變薪酬管理方式。目前，國有企業(yè)中政府作為出資人，對企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)的管理是嚴(yán)格具體的。但實(shí)踐中，這種直接管理方法暴露出越來越多的弊端。政府應(yīng)本著“有所為有所不為”的原則，盡快轉(zhuǎn)變政府行為，通過稅制適當(dāng)調(diào)控薪酬水平的過大差距，取代對國有企業(yè)的工資總額控制和一刀切的功效掛鉤的方法，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕瞄g接管理而非直接管理。

（3）強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制。有效的激勵(lì)約束機(jī)制不僅能促進(jìn)企業(yè)員工積極努力地學(xué)習(xí)，而且能擴(kuò)大企業(yè)人力資本的積累。企業(yè)中常見的激勵(lì)約束機(jī)制是經(jīng)濟(jì)利益與崗位價(jià)值相結(jié)合的崗位報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制，體現(xiàn)了公平分配的優(yōu)點(diǎn)，但不足之處在于崗位價(jià)值不能綜合體現(xiàn)人力資本對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，不能體現(xiàn)人力資本的真正價(jià)值，也不能起到激勵(lì)和約束人力資本的作用。因此，企業(yè)應(yīng)突破單一崗位報(bào)酬的傳統(tǒng)模式，建立以充分發(fā)揮人力資本技能或能力為基礎(chǔ)、以崗位報(bào)酬和績效考評相結(jié)合的新的報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)必須強(qiáng)化人力資本的約束機(jī)制，完善企業(yè)的規(guī)章制度，科學(xué)配置和選拔人才，結(jié)合企業(yè)具體情況建立一套人力資源工作業(yè)績的考核制度和體系。

3.選擇適當(dāng)?shù)姆峙渫緩?。政府?yīng)謹(jǐn)慎對待人力資本參與企業(yè)收益分配，嚴(yán)格把握人力資本以股份方式參與企業(yè)收益分配的條件，防止在此過程中國有資產(chǎn)的流失。對人力資本參與企業(yè)收益分配的行為要規(guī)范、指導(dǎo)和教育，根據(jù)不同層次人力資本、不同行業(yè)、企業(yè)的不同性質(zhì)、不同發(fā)展階段等特點(diǎn)，幫助企業(yè)慎重選擇人力資本參與企業(yè)收益分配的方式，實(shí)現(xiàn)人力資本參與企業(yè)收益分配的穩(wěn)健發(fā)展。

4.完善相關(guān)法律法規(guī)。我國現(xiàn)行法律基本上是以物權(quán)法為基礎(chǔ)的，對于非物質(zhì)形態(tài)的商品，在相關(guān)法律中也提出了一些原則。如，我國對于專利、商標(biāo)、商譽(yù)這些區(qū)別于一般物質(zhì)資本的商品也提出了可以獲得增值收益，可以作為股份進(jìn)入企業(yè)的原則；對于知識產(chǎn)權(quán)也提出了保護(hù)和獲得收益的規(guī)定。但是，這些規(guī)定主要是針對具有獨(dú)立產(chǎn)權(quán)的商品的，而對于天然或與所有者不可分離的人力資本，目前我國還未予承認(rèn)，對人力資本的相關(guān)保護(hù)也僅僅停留在對勞動的保護(hù)上，沒有專門的關(guān)于人力資本的法律。因此，政府應(yīng)該根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建保護(hù)人力資本產(chǎn)權(quán)的法規(guī)制度，從法律上規(guī)定人力資本產(chǎn)權(quán)歸人力資本所有者所有；同時(shí)，完善我國會計(jì)準(zhǔn)則的建設(shè)，為人力資本參與企業(yè)收益分配創(chuàng)造條件。

5.增強(qiáng)人力資本市場的有效性。只有形成公正的、競爭性的人力資本篩選、淘汰機(jī)制，才能使股票期權(quán)等收益分配模式發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，要加快建立企業(yè)人力資本市場選拔機(jī)制，逐步廢除由行政機(jī)構(gòu)任命的制度，實(shí)行社會招聘，將各層次人力資本的選聘市場化，建立相關(guān)的信譽(yù)制度，客觀評估人力資本價(jià)值，強(qiáng)化就職的競爭壓力，加大信譽(yù)不良的人力資本擇業(yè)和從業(yè)的難度，使人力資本的流動及配置趨于市場化。而目前，我國人力資本市場還沒有建立起來，嚴(yán)重阻礙了各種人力資本收益分配模式的實(shí)際應(yīng)用。應(yīng)另外重點(diǎn)指出的是，建立和完善我國人力資本市場體系，應(yīng)該從構(gòu)建人力資本市場化定價(jià)制度、構(gòu)建人力資本市場的服務(wù)體系、構(gòu)建多層次的人力資本市場等3個(gè)方面進(jìn)行。

總之，人力資本參與企業(yè)收益分配不是一個(gè)孤立的問題。宏觀上，它涉及經(jīng)濟(jì)體制改革；微觀上，它涉及企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革、分配制度改革、內(nèi)部組織制度改革、人力資本定價(jià)模式的探索等。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展階段的不同，選擇不同的人力資本分享企業(yè)剩余收益途徑，建立科學(xué)評價(jià)體系、全面薪酬機(jī)制，修訂相關(guān)法律法規(guī)，并增強(qiáng)人力資本市場作用的有效性，以便更好地實(shí)現(xiàn)我國人力資本參與企業(yè)收益分配。