高新萍 黃 健

1.山東財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心 山東 濟(jì)南 250014；2.山東泰山抽水蓄能電站有限公司 山東 泰安 271000；3.中國(guó)民生銀行濟(jì)南分行 山東 濟(jì)南 250012

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、通貨膨脹、原材料和人力成本攀升、國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，面對(duì)這些現(xiàn)實(shí)，企業(yè)怎么辦？——打鐵還需自身硬——企業(yè)越來越注重通過不斷加強(qiáng)企業(yè)管理、提升全員績(jī)效來抵御各種挑戰(zhàn)。但是，自從九十年代有關(guān)國(guó)外先進(jìn)管理理念之一的績(jī)效管理引入國(guó)內(nèi)后，不排除已經(jīng)有很多落地成功的案例，但是也必須客觀地指出，洋理念在很多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了水土不服的普遍現(xiàn)象。日復(fù)一日，年復(fù)一年，循環(huán)輪替，績(jī)效還是那個(gè)績(jī)效，但是很多人包括企業(yè)高層和一般職工，甚至是人力資源部門的管理者都已經(jīng)看不懂績(jī)效的真實(shí)模樣，不禁發(fā)出糾結(jié)地疑問——績(jī)效，雞肋了嗎？

1 績(jī)效管理的內(nèi)涵［1］

績(jī)效管理是一個(gè)全員、全過程、多維度的管理體系，是人力資源管理的核心。它注重用企業(yè)共同的目標(biāo)統(tǒng)一公司員工的思想和行動(dòng)，以客觀評(píng)價(jià)和有效溝通激勵(lì)全員不斷提升個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能，從而使企業(yè)管理特別是人力資源管理進(jìn)人良性軌道，帶動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有序?qū)崿F(xiàn)。

一般而言，績(jī)效管理分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)、績(jī)效溝通和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)、績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)、績(jī)效成果應(yīng)用環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效計(jì)劃制定是基礎(chǔ)性的環(huán)節(jié)，績(jī)效管理始于績(jī)效計(jì)劃的制定。而績(jī)效溝通和輔導(dǎo)往往是容易被忽視的環(huán)節(jié)，并且易于在此環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)“跨越”，即由績(jī)效計(jì)劃制定直接跨越至績(jī)效評(píng)價(jià)，造成員工思想上與績(jī)效管理要求的脫節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)是非常容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，更是矛盾凸顯或激化的環(huán)節(jié)，因此屬于績(jī)效管理的核心。績(jī)效成果應(yīng)用環(huán)節(jié)屬于績(jī)效管理的“驛站”，是一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)的節(jié)點(diǎn)，也是其能否得到員工信任的標(biāo)尺。

2 績(jī)效管理成為“雞肋”的外因

以人力資源管理部門的視角，分析外因如下：

1）績(jī)效管理挑戰(zhàn)了企業(yè)既有的平衡。平衡一：分配機(jī)制。在崗級(jí)與收入之間加入了績(jī)效考核，在極端情況下，崗級(jí)不再與收入成整數(shù)比例的正相關(guān)關(guān)系；在正常情況下，過去平均主義的大鍋飯被績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)打破。平衡二、穩(wěn)定情結(jié)。穩(wěn)定是企業(yè)追求的目標(biāo)。但是人們往往容易混淆了誰(shuí)是企業(yè)的穩(wěn)定主體以及穩(wěn)定的相對(duì)性這兩個(gè)概念。企業(yè)穩(wěn)定的主體，是那一小撥兒績(jī)效成績(jī)差的人員嗎？在短時(shí)間內(nèi)看，這有可能是。但若是放在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間積累過程中看，真正影響企業(yè)穩(wěn)定的是那些價(jià)值應(yīng)該得到高度肯定的人群，只有他們穩(wěn)定了，這個(gè)企業(yè)才能穩(wěn)定。有的企業(yè)推行績(jī)效管理遇到了很大的阻力，往往認(rèn)為績(jī)效管理的推行容易破壞短暫的穩(wěn)定局面，因此因循守舊的觀點(diǎn)非常牢固。

2）績(jī)效管理觸及了企業(yè)文化的核心。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。它的形成提煉于歷史的積淀或企業(yè)家的期望，但是作用發(fā)揮往往停留在紙面之上。究其原因，表面看是績(jī)效文化的建立困難重重，實(shí)際上是知與行之間發(fā)生了偏離，在對(duì)與錯(cuò)、是與非、制度與現(xiàn)實(shí)之間混淆了涇渭分明的標(biāo)準(zhǔn)，使員工“被懂得了”。企業(yè)文化的踐行從此一而再地缺乏了信任的理由。這種涇渭不分的原因主要源于傳統(tǒng)文化的影響。中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究“和”與中庸，在績(jī)效高低面前，往往難以逾越傳統(tǒng)文化的束縛。因此，企業(yè)中“老好人”現(xiàn)象比較普遍，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的的時(shí)候，評(píng)價(jià)往往不夠客觀，即使是“黑的”，也礙于出于“和”的情愫給出了“白的”分?jǐn)?shù)，并且在給出的過程中設(shè)身處地地為對(duì)方列舉出諸如“都很辛苦啊”、“沒有功勞也有苦勞”等理由。但同時(shí)這也衍生出一些尷尬。企業(yè)中也有堅(jiān)持原則的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)多數(shù)人在“和”的潛規(guī)則下求同無(wú)異的時(shí)候，這些“不和”的人就顯得鶴立雞群，久而久之，這小部分領(lǐng)導(dǎo)就被冠以“不近人情”、“死板”等烙?。?］。

3）績(jī)效管理失援于企業(yè)高層的重視。分析其成因，一是有的企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的定位和作用認(rèn)識(shí)不清晰，往往將績(jī)效管理定位于考核工具（或者發(fā)獎(jiǎng)金的工具），尚未上升至企業(yè)先進(jìn)管理的范疇，往往主觀地認(rèn)為績(jī)效很虛不實(shí)，不像其它企業(yè)管理那樣抓得著、看得見，在績(jī)效管理方面持可有可無(wú)的態(tài)度，對(duì)于績(jī)效的作用并不抱太大希望。二是有的企業(yè)高層的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、從業(yè)履歷也是影響因素。從心理學(xué)的角度講，人總是喜歡在熟悉的領(lǐng)域發(fā)揮，當(dāng)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷中缺乏人力資源這一章的時(shí)候，往往會(huì)本能地抵觸或想當(dāng)然。三是績(jī)效管理是否得到重視也源于企業(yè)高層，特別是“一把手”的性格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。關(guān)于這一點(diǎn)，與上述的企業(yè)文化有關(guān)內(nèi)容相通。因?yàn)槠髽I(yè)文化在一定程度上即為企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成往往決定權(quán)在于其性格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。綜上所述，這類企業(yè)的績(jī)效從“出生”那天起，就注定了是“孤兒”，縱使人力資源部門這樣的“社會(huì)幫扶機(jī)構(gòu)”深入“扶植”和“養(yǎng)育”，仍無(wú)法改變其命運(yùn)之初的實(shí)質(zhì)。企業(yè)內(nèi)部上行下效，績(jī)效管理很難深入推進(jìn)，效果自然難以顯現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效進(jìn)人死循環(huán)［3］。

3 績(jī)效管理成為“雞肋”的內(nèi)因

從績(jī)效管理本身查找內(nèi)因如下：

1）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。一是績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)存在差異性。二是KPI指標(biāo)和一般性指標(biāo)缺乏適用性。三是定性指標(biāo)與定量指標(biāo)呈現(xiàn)模糊性。

2）績(jī)效溝通機(jī)制不健全。將績(jī)效管理“濃縮”為績(jī)效打分，對(duì)于考核后的成績(jī)分析、反饋、提升環(huán)節(jié)比較淡漠。特別是分析和反饋環(huán)節(jié)的弱化，造成員工無(wú)法明了“短板”所在以及成績(jī)?nèi)绾螛?gòu)成，績(jī)效提高也只能成為期望。縱使具備溝通機(jī)制，但由于溝通缺乏技巧和藝術(shù)性、及時(shí)性，也使績(jī)效管理流于了形式［4］。

3）績(jī)效系統(tǒng)銜接不順暢。將績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源的調(diào)資、培訓(xùn)、評(píng)先、晉級(jí)無(wú)法順暢銜接也是績(jī)效失效的重要內(nèi)因。特別是在后兩個(gè)因素方面，假如以績(jī)效為參考的比重較小，也會(huì)使員工對(duì)績(jī)效管理的信任程度有所減弱。

4 對(duì)策

1）統(tǒng)籌企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的使命、目標(biāo)、方針等，而這些使命、目標(biāo)、方針，正是績(jī)效管理題中應(yīng)有之意。卓越的績(jī)效管理又可以促進(jìn)和發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理是包含與被包含、作用與反作用的關(guān)系。因此，要做好企業(yè)的績(jī)效管理，首先要著力企業(yè)的戰(zhàn)略管理，以清晰的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)上下樹立一致的目標(biāo)并為之奮斗。

2）統(tǒng)籌企業(yè)文化與績(jī)效文化，實(shí)現(xiàn)理念一致。統(tǒng)籌企業(yè)文化與績(jī)效文化，關(guān)鍵是要堅(jiān)持企業(yè)文化中的主流文化，也就是核心價(jià)值觀必須要旗幟鮮明地、一以貫之地踐行。在這一點(diǎn)上，績(jī)效文化所推崇的卓越績(jī)效以及實(shí)事求是等，都是與積極的核心價(jià)值觀相一致的。因此，凡是不利于優(yōu)秀績(jī)效文化形成的觀念、做法、風(fēng)格、習(xí)慣都應(yīng)該實(shí)行改良，以充實(shí)企業(yè)文化長(zhǎng)盛不衰的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與績(jī)效文化在發(fā)展方向上的一致性。

3）統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)步調(diào)一致。企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展應(yīng)該是“同頻共振”和相互促進(jìn)的。要實(shí)現(xiàn)這種效果，首先，企業(yè)層面應(yīng)牢固樹立“以人為本”的理念，即以人的績(jī)效為本，這是能否科學(xué)把握“以人為本”內(nèi)涵的一個(gè)重要標(biāo)志。其次，企業(yè)要建立與績(jī)效管理“出口”相銜接的機(jī)制。以績(jī)效作為標(biāo)準(zhǔn)之一，讓能者上，平者讓，庸者下的用人機(jī)制“鮮活”起來，讓收入看績(jī)效的分配機(jī)制“生動(dòng)”起來。員工基于“兩個(gè)發(fā)展”的追求，在企業(yè)“以人為本”的感召下，實(shí)現(xiàn)了純粹化和透明化，企業(yè)和員工的發(fā)展即進(jìn)人了良性軌道。

5 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是一門科學(xué)?？茖W(xué)地實(shí)施績(jī)效管理是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。我國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正價(jià)值，使績(jī)效不再“雞肋”，除了上述所及措施外，還應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理人員，特別是企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)高度重視這項(xiàng)工作，支持、指導(dǎo)人力資源部門切實(shí)抓好績(jī)效管理。但同時(shí)，人力資源部門也應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的 “洋理念”要真正“落地”，還是需要循序漸進(jìn)和結(jié)合實(shí)際，否則將欲速則不達(dá)。

［1］趙國(guó)軍.績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施［M］.北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2009.

［2］姚薇.如何做好企業(yè)的績(jī)效管理工作［J］.中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2012，（1）.

［3］趙日磊.高管是績(jī)效管理落地的推動(dòng)者［J］.人力資源，2012，（6）.

［4］朱振文.H抽水蓄能水電廠績(jī)效管理體系研究［D］.廣州：華南理工大學(xué)，2011.