實現科技、教育與人才協同推進

中國人才研究會顧問王通訊在解讀《遵循系統培養(yǎng)的人才開發(fā)規(guī)律》（《中國組織人事報》2012-06-25）中提到要實現科技、教育與人才協同推進。首先，要建立全社會的終身教育體系，教育與實踐相結合的培養(yǎng)體系，構建科研與生產相結合的創(chuàng)新體系。這三個體系都是人才開發(fā)合乎規(guī)律的系統工程。終身教育關系到一個國家的人力資本是不是能夠持續(xù)增長以及國家競爭力的高低，是當代世界各國都重視的問題。教育與實踐的緊密結合，才能培養(yǎng)出有用之才，適應社會發(fā)展的需要?？蒲信c生產的結合，是科研成果轉化為現實生產力的重要途徑。國外學者埃茲科維茲提出“三螺旋模型”，認為政、學、企之間應該建立一種相互信任、支持、協助的關系。顯然，這需要提高社會的融合度，重視利用市場的力量，建立利益共享機制，讓更多的人才、單位和部門從合作、協助、共享中實現共贏。其次，人才規(guī)劃要與科技規(guī)劃、教育規(guī)劃銜接配套、協同推進，增強人才發(fā)展的系統性和科學性。溫家寶總理在全國人才工作會議上指出，科技、教育、人才三者之間是密切聯系的，教育是基礎，科技是關鍵，人才是根本。人才一頭連著教育，一頭連著科技，相互影響、相互作用，協同性強、關聯度高。人才工作中的問題從來都不是孤立存在的，總能從教育和科技工作中得到印證；同樣，教育和科技工作的成效，也會反映到人才工作中來?？梢哉f，科技、教育、人才是一個相對完整的鏈條。科技、教育、人才事業(yè)的發(fā)展必須銜接配套、協同推進，才能形成整體合力。再次，要注重人才開發(fā)的區(qū)域統籌問題。中國地域面積遼闊，發(fā)展又極不平衡，所以特別需要從系統優(yōu)化思路出發(fā)，對各個不同區(qū)域之間的人才發(fā)展進行總體謀劃。思路是，先進帶后進，一起向前進。走在前面的區(qū)域，不但要做出示范，總結經驗，而且要幫助后進，共同發(fā)展。另一個方面，后發(fā)地區(qū)要找到自己的比較優(yōu)勢，用打優(yōu)勢牌的方法找到自己的增長點，逐步發(fā)展壯大起來。目前的問題是，越是經濟不發(fā)達，越是不重視人才；越是不重視人才，越是經濟不發(fā)達。這叫“負陀螺運轉”。如何反過來，越是重視人才，越是經濟發(fā)達；越是經濟發(fā)達，越是重視人才，實現“正陀螺運轉”，需要巨大的勇氣與決斷。

現代領導干部的思維創(chuàng)新和未來領導的發(fā)展走勢

原中國人事科學研究院副院長吳德貴在《領導藝術的十個基本問題》（《中國人才》2011年第22期）文章中提到了領導干部的思維創(chuàng)新和未來領導的發(fā)展走勢。觀念轉化解決世界觀問題，思維創(chuàng)新解決方法論問題?，F代領導干部必須努力推動八個方面的思維創(chuàng)新：一是平面思維向立體思維變革；二是個體思維向群體思維變革；三是單向思維向多向思維變革；四是片面思維向辯證思維變革；五是順向思維向逆向思維變革；六是邏輯思維向創(chuàng)新思維變革；七是黑暗思維向光明思維變革；八是戰(zhàn)術思維向戰(zhàn)略思維變革。未來領導的發(fā)展走勢。我國著名的管理學教授、博士生導師席酉民先生曾提出，未來的領導大致分為四種類型，即頭羊式的、空氣式的、木匠式的、醫(yī)生式的。前三類很好，第四類不好。頭羊式的領導有兩個突出特征，一是能夠發(fā)現草地，二是能夠影響羊群?？諝馐降念I導有兩個突出特征，一是看不見摸不著，來無影去無蹤，二是人人都需要，而且須臾都不能離開?？諝馐筋I導高度概括就是無為而治，這是領導干部的最高境界。木匠式的領導有四個突出特征，一是有全局觀念，二是有成本意識，三是有務實作風，四是方向感好。而醫(yī)生式的領導有兩個不好的方面，一是看誰都有病，二是整天開藥方。領導干部不能看誰都有病，這樣將無法用人。領導干部一定要善于發(fā)現每一個人的閃光點和優(yōu)長處，進而用人之長比人之短。領導干部不能整天開藥方，這是一種負面的領導方法。領導干部一定要學會最大限度地運用正面褒獎的辦法去激勵人，去調動一切積極因素，讓員工人人都成為拼命三郎。領導藝術重在用人，用人藝術重在激勵。領導藝術的真諦是：讓下屬忙得要死，讓自己閑得發(fā)瘋。

創(chuàng)新人才培養(yǎng)的層次類型關鍵在于培養(yǎng)目標的多樣化

郭廣生在《創(chuàng)新人才培養(yǎng)的內涵、特征、類型及因素》（《中國高等教育》2011年第5期）文章中說“創(chuàng)新人才培養(yǎng)的層次類型關鍵在于培養(yǎng)目標的多樣化”。《教育規(guī)劃綱要》指出，要“努力培養(yǎng)造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才?！边@些不同層次的人才都包含著創(chuàng)新人才，既包括一流的思想家、科學家、理論家和能夠發(fā)明創(chuàng)造的研究型或學術型人才，也包括大量具有創(chuàng)新思維、推廣新思路、擴散新技術的應用型人才，還包括規(guī)模龐大的能夠應用新技術、新方法解決具體問題的技能型人才。換句話說，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)是分類型的。不管哪類創(chuàng)新人才，其核心要素都是創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，無論是學術型人才、應用型人才、還是技能型人才，都需要創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力去武裝，只不過不同行業(yè)、不同崗位所需要的創(chuàng)新人才的類型和培養(yǎng)的側重點有所不同罷了。也不管是哪類創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，其本質特征均在于要著力培養(yǎng)學生具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新人格，為其以后成為各行各業(yè)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的創(chuàng)新人才打下堅實的基礎。應該說，當前，我國已逐漸建立起培養(yǎng)學術型人才、應用型人才、技能型人才的高等教育分類辦學體制。對學術型人才培養(yǎng)來說，我們在精英教育階段已積累了豐富的經驗，技能型人才則在積極的政策推動下也取得一定成果。唯獨對于應用型人才的培養(yǎng)方式、方法還不夠明確。但是，在某種程度上可以認為，只有在造就了大批應用型、技能型人才的基礎上，才能造就大量拔尖創(chuàng)新人才，這是“人才金字塔”定律。

員工培訓新四大體系

吳少屏在《職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工培訓》（《現代企業(yè)教育》2011年10期）中提出，根據現代“四大教育體系”的理論，職業(yè)生涯管理和培訓工作應按照“學會認知、學會做事、學會生活、學會做人”四方面的要求進行，從而確保職業(yè)生涯健康發(fā)展。（1）科學文化培訓體系。目的不僅在于使員工掌握基本的科學文化知識，更重要的是使員工“學會認知”，學會運用注意力、記憶力和思維能力來學習，以便終生能從各類教育培訓的機會中受益。鑒于情感、知覺等“自然選擇”功能主要與右腦有關，這就需要在科學文化培訓中加強右腦的開發(fā)，如開展指尖刺激練習、娛樂體育鍛煉、多重語言學習、圍棋技藝訓練等。（2）專業(yè)技能培訓體系。目的是使員工“學會做事”，通過專業(yè)和技能培訓提高職業(yè)熟練程度和做事的技巧，提高交流協作和與他人共事的能力。國內外的學者研究表明，企業(yè)管理人員的能力，主要有三種類型：智商、情商和關系管理的智慧。人與人之間，智商的差異是不大的，但情商和關系管理的智慧的差別卻很大。在專業(yè)技能的培訓過程中，要加強情商和關系管理的智慧的培訓及開發(fā)，更多地了解人際關系網絡的各種用途，以及如何使用有限的時間最有效地建立利用關系網絡。（3）社會人文培訓體系。目的是使員工“學會生活”，了解人類的多樣性，設身處地了理解他人的反應，避免、解決自身和個人間、群體間的沖突和緊張關系。當今時代，市場競爭激烈，生活節(jié)奏快，生存壓力大，學會情緒管理、心理壓力管理、溝通管理、時間管理等知識是保持樂觀情緒、心理健康、快樂工作、笑對人生的必修課。如加強個體情緒技能訓練，學會自信就是重要內容之一。（4）思想政治培訓體系。目的是使員工“學會做人”，使每個人在身心、智力及審美意識、責任感和精神面貌諸方面全面發(fā)展。思想政治培訓過程中要加強馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論的教育，樹立正確的人生觀、世界觀和愛國主義精神；要深入學習企業(yè)文化，把職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，增強員工的認同感、歸屬感、使命感。

企業(yè)要關注員工職業(yè)心理健康 構建員工精神福利體系

董琳等在《構建員工精神福利體系》（《中國電力企業(yè)管理》2011年第3期）中指出，員工精神福利關注的是員工職業(yè)心理健康，實施員工精神福利體系時要注意以下幾方面：（1）領導層支持。企業(yè)管理者要改變觀念，把員工福利體系建設看成是增強企業(yè)核心生存力和穩(wěn)定發(fā)展的基礎，從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度來促進員工精神福利的實施。（2）建立組織機構。工會應成為牽頭部門，人力資源部和行政事務部參與組織機構管理。要把企業(yè)聘請的管理顧問和法律顧問，或有能力擔任心理咨詢、管理咨詢和法律咨詢的員工吸引到機構中來，為員工提供精神福利相關服務。（3）員工心理需求評估研究。在項目實施之前做好員工心理需求評估研究工作，在計劃和執(zhí)行之前了解組織和員工需求、組織結構和文化特點，對組織內外可獲得的資源支持和阻力等因素進行評估鑒定，了解員工急需解決和組織急需改進的方面，制訂出最為合適的員工幫助計劃的服務方法、服務模式。（4）優(yōu)化工作環(huán)境。在管理辦公區(qū)域，從人體舒適度的需要出發(fā)，優(yōu)化硬件辦公環(huán)境，增強員工心理滿意度。在生產區(qū)域，給員工提供一個舒適清爽的工作空間，設立員工休閑設施。（5）心理健康宣傳與教育、咨詢。利用海報、健康知識講座等多種形式，加強職業(yè)心理健康宣傳和培訓，使員工樹立對心理健康的正確認識，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，及時消除員工的心理壓力。開展員工心理幫助計劃，使用專家面談、電話熱線、網絡郵件或聊天等多種方法，對員工工作和生活中遇到的困擾給予建議和輔導。（6）開展豐富的休閑娛樂活動。組建員工俱樂部，滿足員工不同愛好，引導員工過健康生活方式。（7）規(guī)劃職業(yè)生涯。職業(yè)規(guī)劃要注意對管理人才和技術人才保持同等重視。當新員工成為有一定經驗的員工后，仍處在職業(yè)探索期，企業(yè)應為其提供雙重通道：既可選擇走管理序列，也可成為一名技術專家，而且管理序列和技術序列之間應相通。

從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才有訣竅

楊秀華在《從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才》（《人力資源管理》2011年第3期）中提出，從普通員工中遴選未來初級管理者可用的方法很多，最重要的有以下4種：一是觀察法。觀察法最有效的功能是發(fā)現奉獻者。觀察法是指遴選人對普通員工工作過程的考察?？疾煲诓唤浺庵羞M行，考察目的不能讓員工預先知曉，否則會因投機者的非常表現產生失真問題。要注意工作過程中哪些員工工作準備最充分、遵守工作規(guī)范最好、操作最簡、做公共事務最多、非自身任務問題最后下班等。觀察法要結合數據分析法進行，主要考察被遴選者的工作效率。并要多次進行，以防止偶然性帶來的偏差。二是頭腦風暴法。頭腦風暴法最有效的功能是發(fā)現管理意識。做法是：邀請5至8位奉獻者，遴選人就一個現實中的管理問題請大家?guī)兔Τ鲋饕?，同時宣布“三條規(guī)定”：不能對別人的意見提出批評和評價，不管其是否適當和可行；各抒己見；鼓勵對他人已提出的設想進行補充、改進和綜合。遴選人要注意對各種意見、方案的評判必須放到最后，努力創(chuàng)造自由的氣氛，激發(fā)參加者提出各種想法。有一定管理意識的奉獻者一般均能有所表現，從而為進一步遴選打下基礎。三是案例法。案例法最有效的功能是發(fā)現管理能力。做法是：請有一定管理意識的奉獻者來談他自己最成功的三件事，一一分析成功原因。通過他的分析，可發(fā)現其管理能力在其成功案例中的影響和地位。遴選人要注意盡可能少插話，不評價，讓被遴選人充分展現其分析綜合能力和口頭表達能力。如果被遴選人所談成功案例中管理因素較多，則基本可確定為未來的初級管理人才培養(yǎng)對象，否則說明其管理意識不強，難以充任初級管理人才將要擔負的重任。四是推薦法。推薦法最有效的功能是發(fā)現被遴選人的管理對象是否認可的問題。參與推薦的應是被遴選人所在組織的全體人員。獲得認可并非說明被遴選人能成為一個初級管理人才，而不被認可必然說明被遴選人在本企業(yè)不會成為一個初級管理人才。