吳瑟?韓洋

摘要：隨著我國經濟社會的不斷縱深發(fā)展，使得電力企業(yè)在社會發(fā)展中的重要性更加顯現(xiàn)，這對電力企業(yè)的人才素質提出了更高的要求，而這又進一步促進了電力企業(yè)人才測評體系建設的發(fā)展進步。從電力企業(yè)對人才素質的多方面需求進行評述，綜合分析了電力企業(yè)現(xiàn)有人才測評系統(tǒng)存在的主要問題及電力企業(yè)人才測評系統(tǒng)的建構機制。

關鍵詞：電力企業(yè)；人才測評；機制

作者簡介：吳瑟（1983-），女，山西新絳人，山西省電力公司人事董事部，工程師；韓洋（1983-），男，山西運城人，山西省電力公司95598供電服務中心，助理工程師。（山西?太原?030001）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0039-01

一、電力企業(yè)對人才素質提出新的要求

改革開放三十多年，我國在發(fā)展社會主義市場經濟方面邁出了很大的步伐，取得了輝煌的成就。電力企業(yè)作為關系國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要骨干企業(yè)，肩負著為社會提供更安全、更經濟、更清潔、可持續(xù)的能源供應的基本使命，承擔著重要的政治責任、經濟責任和社會責任。在競爭激烈的市場環(huán)境下，電力企業(yè)要想更好地履行責任，完成使命，必須要加強自身的綜合能力建設，努力培育核心競爭力，培養(yǎng)選拔適應企業(yè)快速發(fā)展的高素質復合人才，才能在市場經濟中處于優(yōu)勢地位。

事實上，隨著電力企業(yè)的發(fā)展進步，電力企業(yè)在人才素質培養(yǎng)上表現(xiàn)出了一些不適應，這些不適應不僅僅表現(xiàn)在薪酬管理、績效考核等方面，而且也表現(xiàn)在對人才的測評選拔方面，急需全面、科學、與時俱進的人才測評機制。人才是企業(yè)發(fā)展進步的第一資源，隨著人才素質要求多元化的發(fā)展，企業(yè)員工的素質和效率直接影響著企業(yè)的命運，如何科學分析人才能力，對應崗位選拔優(yōu)秀人才，形成各盡其才、才盡其用的人才培養(yǎng)機制，成為電力企業(yè)人事管理的一個新課題。

二、電力企業(yè)現(xiàn)有人才測評機制的現(xiàn)狀

人才測評是指通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種科學手段，主要用于精準選才和有針對性地培養(yǎng)人才。人才測評興起于20世紀的美國，20世紀八九十年代開始，我國國家公務員和黨政機關領導干部的選拔廣泛運用了人才測評方法。電力企業(yè)的人才測評開始的時間較晚，主要運用一些簡單的測評技術選拔人才，其存在以下幾方面的問題：

首先，電力企業(yè)的人才測評技術較為落后。目前我國電力企業(yè)測評技術落后具體表現(xiàn)在兩個方面。第一，傳統(tǒng)測評技術存在一些問題。傳統(tǒng)的測評技術多是采用量表測評法，而這種技術在我國電力企業(yè)當中也是實行了多個年頭。就電力企業(yè)自身而言，其所建立的量表多是借鑒國外成型的測評量表，而忽視了結合自身情況對量表進行必要的改進與創(chuàng)新，最重視的在人才測評量表市場上以國外成型量表居多。這種傳統(tǒng)的量表測評技術目前出現(xiàn)了不少的問題，也即國外量表的使用背景很難與國內市場情景相聯(lián)系，并且有研究表明國外量表在國內公民測評的使用效果不是很好。第二，新技術的創(chuàng)新應用環(huán)節(jié)不夠完善。時代的進步使得相關組織逐步認識到測評當中所涉及到的素質特征等因素也應不斷進行完善，因此紛紛投入到相關的測評技術創(chuàng)新當中。目前這些新技術的創(chuàng)新在國外已經初步形成了一定的使用市場，并且從測評步驟、評價指標、測評環(huán)境等各個環(huán)節(jié)都已構建成熟。然而，國內對于測評新技術的實踐應用環(huán)節(jié)尚處于起步階段，導致使用過程中存在的問題較多。

其次，缺乏專業(yè)的測評人員?，F(xiàn)代人才測評要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學知識。在國外，企業(yè)人才測評技術的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對結果給以建設性的解釋和說明。然而，目前我國電力企業(yè)從事企業(yè)人才測評工作的隊伍中雖然出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的人才測評人員，但總的來說，專業(yè)性人才太少，尤其是缺少高層次的專業(yè)性人才。

最后，對各類人才的重視程度不夠均衡。在目前的電力企業(yè)中，對從事一線工作的工人及管理者較為重視，而對于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應有的激勵作用，容易造成得過且過的工作狀態(tài)。電力企業(yè)也需要進一步加強針對工作人員的教育培訓活動，未能及時更新人員的知識結構和知識內容，容易對工作的正常運行產生不利影響。優(yōu)秀的企業(yè)會用最先進的手段進行人事管理，借以吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化隊伍內部結構，提高自身的競爭力。新世紀的市場競爭日益激烈，而在當前電力企業(yè)中，人事管理和信息管理專業(yè)相差較遠，人事管理人員的技術知識較為缺乏，技術人員也欠缺人事管理經驗。目前存在兩種情況，一是只懂技術不懂人事管理，二是只懂人事管理卻不懂技術。技術和管理缺乏有效的結合，不能發(fā)揮兩者的合力。并且，激勵制度及晉升制度的不完善之處，更加導致了人才流失，極大影響了電力企業(yè)的核心競爭力。

三、電力企業(yè)人才測評體系的建構機制

針對以上目前電力企業(yè)人才評價系統(tǒng)所存在的問題，筆者認為，應著力構建電力企業(yè)人才測評體系。具體來說，應該注意幾點。

第一，完善人才測評機制，創(chuàng)新管理方式。在人才測評機制中，評審環(huán)節(jié)被給予了過高的重視，而考核卻沒有得到相應的重視。鑒于該問題，應著力建立評審、考核兩位一體的評價體系。改變以往較為單一的評價模式，實現(xiàn)評價內容的多層次化，不再拘泥于考查人才的單方面能力，而是更注重對綜合素質的考查。與此同時，要充分關注電力企業(yè)工作人員的日常工作態(tài)度和工作業(yè)績。另外，管理方式的創(chuàng)新是完善人才評價機制的核心。對管理方式的創(chuàng)新要求電力企業(yè)人事部門相關人員充分做好兩方面的工作。一方面，電力企業(yè)對于人力資源管理模式的創(chuàng)新應該充分借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的相關經驗，并與電力企業(yè)自身情況及中國情景進行有效結合，從而為電力企業(yè)帶來適合自身長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才；另一方面，努力構建電力企業(yè)自身的人力培養(yǎng)模式，從而對電力企業(yè)已有員工進行科學的培訓，確保人才所具備的能力與企業(yè)文化及所需技能相融合。另外，這種培訓也應在科學原則基礎之上進行適當?shù)姆诸惻嘤枴?/p>

第二，注重對專業(yè)知識的考查。著力提高社會認可度，積極開展人才評價工作。對電力企業(yè)工作人員來說，專業(yè)知識是非常重要的。如果沒有相關的知識基礎，電力企業(yè)工作就將永遠停留在簡單重復的階段。電力企業(yè)工作人員必須掌握相關知識，才能從看似簡單的工作中發(fā)現(xiàn)問題，從而進行工作上的創(chuàng)新。因此，必須重視對專業(yè)知識的考查?？赏ㄟ^考試的方法來進行考量（李志剛，2008）。當然，在掌握了專業(yè)知識以后，還應提高實際應用能力，力爭將所學到的知識應用于實踐，促進整體工作的順利開展。當今社會的知識更新很快，終身教育是大勢所趨。而電力企業(yè)工作人員的年齡結構影響了知識的更新。因此，必須高度重視后備人才的培養(yǎng)，建立年齡梯次合理的后備干部隊伍，為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。并且，要加強對工作人員的教育培訓，采取定期培訓的方式，邀請資深專家進行授課，拓寬學員知識面，提升學員的專業(yè)水平。

第三，綜合考慮自身條件。對于電力企業(yè)而言，在進行人力測評系統(tǒng)建設當中，也要充分考慮到自身的特殊情況，進行合理的構建管理計劃與模式，從而確保人力資源管理水平的提升。一般而言，這要求電力企業(yè)需充分對如下幾個方面進行考慮：首先，編制符合電力企業(yè)自身特征的人才測評系統(tǒng)管理方案。電力企業(yè)的發(fā)展往往具有多個時期，而在每一個時期對人才的需求也并不相同，因此，人才評價系統(tǒng)的管理計劃與方案也往往會不斷進行改變。但是，每一個計劃與方案的改變都必須以促使員工努力、開心工作為前提，最終確保員工才能能夠得到最大限度的發(fā)揮，為電力企業(yè)帶來效益。其次，人才測評系統(tǒng)需要從基礎性工作入手加以控制。電力企業(yè)的人事政策有責任對員工的各項活動及能力有著清晰的了解與指導。因此，基礎性的工作務必要做好，這包括對工作崗位的詳細描述、對人員績效考核的有效開展、對人員晉升等工作的合理完成，以保障更高層級的人才評價系統(tǒng)工作的開展。最后，創(chuàng)造有效持續(xù)的員工激勵機制。電力企業(yè)人才測評系統(tǒng)對員工的工作績效應有著充分的展示，并且清晰反映出員工的需求，以確保員工工作熱情的保持，為員工提供一個科學合理的晉升與發(fā)展空間。

第四，抓住關鍵，有的放矢。在完善電力企業(yè)人才測評系統(tǒng)過程中，必須注意以下幾點：一是注重與電力企業(yè)實際相結合。二是注重與電力企業(yè)工作的實際相結合。目前電力企業(yè)在招聘人才時，對學歷較為重視，而對于工作能力的考查不夠。應將應聘人才的學歷等硬實力與工作能力等軟實力結合起來，這樣更能適應電力企業(yè)的工作實際。三是建立健全人才激勵機制。激勵機制對提高員工工作積極性的重要意義不言而喻。目前電力企業(yè)工作較為程式化，員工進行按部就班的工作，缺乏一定的活力。所以，必須建立合理的人才激勵機制，完善獎懲機制，使工作業(yè)績突出的人才得到應有的獎勵，充分調動員工的工作熱情，最大限度提高工作效率。四是著力培養(yǎng)電力企業(yè)工作人員的三大能力，即學習能力、動手能力、創(chuàng)新能力。

參考文獻：

[1]王志江.電力企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國科技信息,2012,(5).

[2]李志剛.我國電力企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及對策研究[J].理論界,

2008,(9).

（責任編輯：王祝萍）