◎西安航天化學(xué)動力廠 張鋒 薛永輝 閻銀玲

核心技術(shù)人才是企業(yè)存在、成長和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)科研生產(chǎn)順利完成的保障，是企業(yè)工藝技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，也是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵。核心技術(shù)人才隊伍建設(shè)及其成效直接表現(xiàn)為企業(yè)競爭優(yōu)勢的強弱，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)，事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，核心技術(shù)人才隊伍建設(shè)具有非常重要的意義。

一、技術(shù)人才隊伍體系現(xiàn)狀及分析

目前，航天企業(yè)的技術(shù)人才隊伍體系為專家發(fā)展通道所代表的專家體系，以及型號職務(wù)發(fā)展通道中的工藝師系統(tǒng)和研究師系統(tǒng)。工藝師系統(tǒng)和研究師系統(tǒng)是航天企業(yè)的主要技術(shù)人員，是企業(yè)科研生產(chǎn)和工藝研究的主力軍。技術(shù)人才隊伍建設(shè)以職業(yè)生涯發(fā)展通道為牽引，通過培訓(xùn)、崗位實踐、項目或課題承擔(dān)等工作，循序漸進(jìn)地將新入職的大學(xué)生培養(yǎng)成為技術(shù)崗位的關(guān)鍵人才。

核心技術(shù)人才隊伍是技術(shù)人才隊伍中的核心人力資源。技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)見圖1。

圖1 技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)圖

航天企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展通道見圖2。

從圖2可知，技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展有4條通道，分別為專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)展通道、型號職務(wù)發(fā)展通道、專家發(fā)展通道、行政職務(wù)發(fā)展通道，其中型號職務(wù)發(fā)展通道細(xì)分為工藝師系統(tǒng)通道和研究師系統(tǒng)通道。這4條職業(yè)生涯發(fā)展通道為技術(shù)人員的個人職業(yè)生涯發(fā)展提供了豐富多樣的選擇，為技術(shù)人員的發(fā)展提供了充分的展現(xiàn)舞臺，但也存在著不足和缺點。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)展通道和行政職務(wù)發(fā)展通道是由國家人力資源部門設(shè)計，自上而下執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)展通道明確了技術(shù)人員晉升的時間和條件，穩(wěn)定了技術(shù)人員的努力目標(biāo)，可以認(rèn)為是技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定通道。技術(shù)人員在通道前段的晉升相對比較容易，符合了相關(guān)的硬性規(guī)定后，不管技術(shù)水平高低，只要工作上沒有過大的負(fù)面因素，向上晉升是預(yù)料之中的事情。而通道后段的晉升難度逐漸加大，需要很高的技術(shù)水平才能滿足要求。行政職務(wù)發(fā)展通道將有優(yōu)秀管理能力和經(jīng)驗的技術(shù)人員轉(zhuǎn)到技術(shù)管理崗位發(fā)展，有利于復(fù)合型人才的成長。這條通道因為被賦予了行政權(quán)利，具有資源配置和調(diào)撥的權(quán)力，會有更多的技術(shù)人員趨之若鶩，形成“過獨木橋”的現(xiàn)象。

專家發(fā)展通道是高級技術(shù)崗位的通道，起點為研究院級的專家。實際上，能夠晉升為院級及院級以上層次專家的技術(shù)人員技術(shù)職稱一般為研究員，工作時間基本在15年以上，年齡基本在40以上?？梢?，專家發(fā)展通道較窄，只有極個別技術(shù)水平很高的技術(shù)人員才能夠滿足要求。因而這條通道沒有為年輕技術(shù)人員設(shè)計相應(yīng)的崗位，對他們的牽引和激勵作用不夠明顯。

圖2 技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展通道圖

型號職務(wù)發(fā)展通道中的研究師系統(tǒng)通道最高職位為主任研究師，沒有設(shè)置高級職位，通道相對較短，技術(shù)研發(fā)人員晉升到主任設(shè)計師后沒有繼續(xù)晉升的通道，激勵作用消失，“天花板”效應(yīng)明顯。工藝師系統(tǒng)通道雖然設(shè)置了副總工藝師和總工藝師2個高級技術(shù)崗位，但崗位數(shù)量極少，一般為技術(shù)崗位廠所級行政領(lǐng)導(dǎo)兼任，對技術(shù)人員的激勵作用較弱。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)展通道固定，行政職務(wù)發(fā)展通道擁堵，專家發(fā)展通道前段太短，型號職務(wù)發(fā)展通道后段太短，對核心技術(shù)人才的激勵作用不足，直接影響到核心技術(shù)人才隊伍建設(shè)的力度和效果。

二、期望值管理

期望值是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中組織提供的、員工通過自己努力能夠達(dá)到的崗位、職位或其它目標(biāo)。期望值管理的關(guān)鍵是要給員工一個合理的期望值，讓企業(yè)、管理者和員工個人的期望值朝著一個方向努力，努力把鴻溝縮小，最好能縮小到一致。期望值與動力是相關(guān)的，期望值得到滿足的時候就會產(chǎn)生動力，按照要求努力完成工作；得不到滿足時，會產(chǎn)生失落感和挫敗感，表面看是在抱怨自己工資或職位太低，實際上是期望值管理沒有做好。

期望值實際上就是員工努力的方向和可以實現(xiàn)的目標(biāo)。有了明確的方向和清楚的目標(biāo)，員工認(rèn)為通過個人的不斷努力能夠達(dá)到，就會根據(jù)個人的自身條件，通過學(xué)習(xí)、實踐等方式掌握相關(guān)的知識，提高個人的能力，以不懈的努力去實現(xiàn)期望值。

期望值從組織發(fā)展方面體現(xiàn)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道。期望值太高了，也就是職業(yè)生涯發(fā)展通道中的職位要求和條件過高，員工認(rèn)為難度太大，會自動放棄。這樣的通道也就失去了激勵和牽引員工發(fā)展的作用。期望值太低了，也就是職業(yè)生涯發(fā)展通道后段太短，人為設(shè)置了“天花板”，員工沒有努力的目標(biāo)，只能放棄努力。

三、核心技術(shù)人才隊伍建設(shè)體系

通過對現(xiàn)有技術(shù)人才成長通道的分析，依據(jù)期望值管理的相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)技術(shù)人才隊伍的實際，筆者設(shè)計了企業(yè)核心技術(shù)人才隊伍體系，見圖3。

從圖3可知，核心技術(shù)人才隊伍從高到低分為3類職位。高級技術(shù)人才分為高級技術(shù)專家和型號技術(shù)指揮，高級技術(shù)專家又分為首席專家和副總工程師，首席專家為核心技術(shù)人才的最高職位。高級技術(shù)專家是融科學(xué)研究和工程應(yīng)用為一身的工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才。中級技術(shù)職位的后備高級技術(shù)人才為企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，作為高級技術(shù)人才隊伍的準(zhǔn)備梯隊?；A(chǔ)級技術(shù)職位的青年技術(shù)人才為優(yōu)秀青年技術(shù)負(fù)責(zé)人，這一職位對青年技術(shù)人才的培養(yǎng)和成長有著積極的引導(dǎo)和不可估量的激勵作用。

圖3 核心技術(shù)人才隊伍體系圖

核心技術(shù)人才隊伍涉及的崗位可以納入技術(shù)人才隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道，在完善技術(shù)人才隊伍成長體系的同時，可以提高對技術(shù)人才激勵的力度，并強化職業(yè)生涯的牽引作用。完善后的技術(shù)人才隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道見圖4。

圖4 完善后的技術(shù)人才隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道圖

從圖4可知，優(yōu)秀青年技術(shù)負(fù)責(zé)人為專家發(fā)展通道的基礎(chǔ)職位，企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人則作為專家發(fā)展通道的中級職位，基本覆蓋了專家發(fā)展通道的前段，涵蓋了中青年技術(shù)人員所在的年齡段，使得整個通道對技術(shù)人員成長和發(fā)展的牽引比較順暢。這2個職位的設(shè)置能夠?qū)?yōu)秀的中青年技術(shù)人才篩選出來，對他們的激勵作用也比較明顯。

副總工程師和首席專家作為研究師系統(tǒng)和工藝師系統(tǒng)型號職務(wù)發(fā)展通道的高級職位，型號技術(shù)指揮作為工藝師系統(tǒng)型號職務(wù)發(fā)展通道的高級職位，基本覆蓋并延長了型號職務(wù)發(fā)展通道的后段，對高級技術(shù)人才的激勵和牽引作用比較明顯。

每個員工在技術(shù)和管理兩個方向上的優(yōu)劣都有所不同，針對4條職業(yè)生涯發(fā)展通道，企業(yè)應(yīng)從技術(shù)潛質(zhì)和能力的高低、管理潛質(zhì)和能力的高低4個維度對核心技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展作出合理的引導(dǎo)，見圖5。

圖5 核心技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)圖

從圖5可知，對于高技術(shù)、高管理潛質(zhì)和能力的“雙高”人才，建議在專家、型號職務(wù)、行政通道發(fā)展；技術(shù)、管理潛質(zhì)和能力一般的“雙一般”人才，只能在專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道發(fā)展，另外2類人才可以根據(jù)個人的潛質(zhì)和能力程度選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯通道發(fā)展。

四、建立相應(yīng)的責(zé)權(quán)利管理制度

責(zé)權(quán)利的明晰是核心技術(shù)人才隊伍建設(shè)實施的關(guān)鍵保障措施。明確的職責(zé)是核心技術(shù)人才隊伍存在和建設(shè)的基礎(chǔ)，是核心技術(shù)人才努力工作的方向和目標(biāo)；清晰的權(quán)力是職責(zé)順利履行的必要條件；與職責(zé)相匹配的薪酬和待遇是核心技術(shù)人才運用權(quán)力積極履行職責(zé)的促進(jìn)劑。

高級技術(shù)專家應(yīng)在企業(yè)核心專業(yè)與核心工藝技術(shù)領(lǐng)域具有較高的前瞻性研究、分析判斷、專業(yè)咨詢和解決實際問題的能力，在行業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)領(lǐng)域具有較大的影響并得到一定的認(rèn)可，是企業(yè)在該專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人。高級技術(shù)專家是技術(shù)方面的權(quán)威，但不具有行政資源的調(diào)撥和調(diào)配權(quán)力，負(fù)責(zé)提供優(yōu)選的技術(shù)方案供行政領(lǐng)導(dǎo)決策。副總工程師是專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)總負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)抓總、協(xié)調(diào)、管理。首席專家是專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和領(lǐng)軍人才，負(fù)責(zé)提出本專業(yè)領(lǐng)域重大技術(shù)問題的解決方案，負(fù)責(zé)確定本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。高級技術(shù)專家實行聘期制，聘期內(nèi)實行年度專家津貼制并按年度考核發(fā)放。

企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人是高級技術(shù)專家的后備隊伍，負(fù)責(zé)提出本專業(yè)方向工藝難點和技術(shù)難題的解決方案，完成工藝攻關(guān)、工藝預(yù)研等技術(shù)研究和技術(shù)創(chuàng)新。通過對本專業(yè)方向工藝技術(shù)的研究，提出創(chuàng)新的工藝技術(shù)方案，推動新工藝、新技術(shù)、新材料、新設(shè)備在型號生產(chǎn)中的應(yīng)用，承擔(dān)高級技術(shù)專家工藝技術(shù)創(chuàng)新思想的具體設(shè)計和應(yīng)用。企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人是本專業(yè)的工藝技術(shù)專家，具有對工藝技術(shù)問題發(fā)表質(zhì)疑并提出解決措施或設(shè)計工藝技術(shù)方案的權(quán)力，具有對工藝技術(shù)方案、工藝攻關(guān)和工藝預(yù)研開題報告、可行性報告、方案報告、設(shè)計報告、技術(shù)總結(jié)等技術(shù)報告審核的權(quán)力。企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實行聘期制，聘期內(nèi)實行年度技術(shù)津貼制并按年度考核發(fā)放。

優(yōu)秀青年技術(shù)負(fù)責(zé)人是企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的后備隊伍。作為青年技術(shù)人員中的優(yōu)秀者，是企業(yè)未來發(fā)展的核心技術(shù)隊伍，也是企業(yè)著力培養(yǎng)的技術(shù)人才。在高級技術(shù)專家和企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的帶領(lǐng)和培養(yǎng)下，通過獨立負(fù)責(zé)課題項目，培養(yǎng)其工藝技術(shù)研究的能力，為將來擔(dān)任企業(yè)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人打好基礎(chǔ)。優(yōu)秀青年技術(shù)負(fù)責(zé)人實行聘期制，聘期內(nèi)實行年度技術(shù)津貼制并按年度考核發(fā)放。

技術(shù)人才隊伍是基礎(chǔ)，核心技術(shù)人才是關(guān)鍵，技術(shù)領(lǐng)軍人才是排頭兵。將核心技術(shù)人才隊伍涉及的關(guān)鍵職位與現(xiàn)有的技術(shù)人才隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道對接，形成完整的技術(shù)人才隊伍體系及其職業(yè)生涯發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，可對技術(shù)人才尤其是核心技術(shù)人才的成長起到積極的推動作用。