摘 要：人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著十分重要的作用，它是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要影響因素。企業(yè)要發(fā)展壯大離不開(kāi)人力資源的強(qiáng)有力的支持，人力資源的地位因此凸顯?；诖耍推髽I(yè)生命周期的四個(gè)階段展開(kāi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與策略的討論，以期鼓勵(lì)關(guān)鍵人才為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；發(fā)展階段；人力資源戰(zhàn)略；策略

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0121-02

美國(guó)著名的管理學(xué)家伊查克·麥迪思提出了企業(yè)生命周期理論。在《企業(yè)生命周期》這本書(shū)當(dāng)中，他對(duì)企業(yè)的整個(gè)生命歷程以及所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述，把企業(yè)生命周期劃分成了成長(zhǎng)階段、盛年階段和老化階段。根據(jù)我國(guó)企業(yè)的具體情況以及人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，筆者把企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和老化階段四個(gè)階段。

一、初創(chuàng)階段人力資源管理的戰(zhàn)略與策略

（一）為企業(yè)招牌和獲取所需要的各種關(guān)鍵人才

一般說(shuō)來(lái)，有兩種途徑來(lái)獲得關(guān)鍵人才，即挖掘培養(yǎng)和外部獲取。初創(chuàng)階段的企業(yè)員工較少，很顯然不利于內(nèi)部挖掘的實(shí)現(xiàn)，因此，外部就成了企業(yè)獲得人才的唯一途徑。關(guān)鍵人才的獲取一方面要把控住人才供應(yīng)信息；另一方面在招聘關(guān)鍵人才的時(shí)候，所選拔對(duì)象的素質(zhì)也十分重要。因?yàn)槿绻枨罅可?，企業(yè)可以適當(dāng)提高一下工資申請(qǐng)資格，這樣符合申請(qǐng)條件的人就會(huì)相應(yīng)減少，企業(yè)可以集中注意力尋找適宜人才。初創(chuàng)階段企業(yè)的資金狀況往往是不足的，實(shí)力也是不夠的，這樣人才就不可以完全利用高收入的待遇來(lái)吸引，所以職業(yè)前景良好、對(duì)工作挑戰(zhàn)性認(rèn)同是把人才留住的重要手段。當(dāng)然，報(bào)酬條件也應(yīng)該跟行情相符合，并且增長(zhǎng)空間也應(yīng)該是比較大的，最好運(yùn)用那種彈性比較高的薪酬模式，降低剛性，切實(shí)擴(kuò)大內(nèi)部差距。還可以給予適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)，對(duì)員工利益與公司長(zhǎng)久利益進(jìn)行一個(gè)良好的結(jié)合，以便于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）采取各種辦法鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)

可以建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。首先，員工的工作環(huán)境要比較自由，給他們創(chuàng)造自主決策的條件，以發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性與潛能；其次，員工績(jī)效應(yīng)與個(gè)人收益結(jié)合起來(lái)，獎(jiǎng)勵(lì)也要及時(shí)兌現(xiàn)；第三，員工在創(chuàng)業(yè)時(shí)難免犯錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤要進(jìn)行一個(gè)良好的分析?？偠灾ㄟ^(guò)創(chuàng)業(yè)機(jī)制的建立和實(shí)施，要有一個(gè)良好的工作氛圍，把員工的創(chuàng)業(yè)積極性激發(fā)出來(lái)。

（三）制訂核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)的有序發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r怎樣與核心人才的培養(yǎng)關(guān)系很大，國(guó)內(nèi)外很多著名的企業(yè)對(duì)此的重視度都很高。比如，西門子公司每年都要進(jìn)行人才的特別培養(yǎng)，即從愈千名名牌大學(xué)畢業(yè)生中挑選30名進(jìn)行特殊培養(yǎng)。為培養(yǎng)核心人才，首先，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)提高重視度；其次，制訂一個(gè)核心人才培養(yǎng)計(jì)劃；第三，要營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，以助于核心人才的成長(zhǎng)，提供給他們充分展示才華的舞臺(tái)；第四，很好地結(jié)合核心人才的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

二、成長(zhǎng)階段人力資源管理的戰(zhàn)略與策略

（一）預(yù)測(cè)人力資源的需求，把人力資源規(guī)劃制定出來(lái)

在成長(zhǎng)階段，企業(yè)人力資源具有很多要求，為了很好地應(yīng)對(duì)這種狀況，企業(yè)人力資源管理的視野要長(zhǎng)遠(yuǎn)，通過(guò)人力資源對(duì)需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，把人力資源規(guī)劃制定出來(lái)。

（二）完善企業(yè)人力資源管理制度

對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)一步完善，尤其是培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度，還要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，利于企業(yè)的快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

要特別強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)階段的起初，企業(yè)人力資源管理工作面臨特別大的壓力，主要原因是工作量和工作難度都在加大。人力資源管理部門會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大影響。所以，對(duì)于這個(gè)階段的工作，人力資源管理部門也要進(jìn)行一個(gè)良好的設(shè)計(jì)，甚至于要首先考慮。

三、成熟階段人力資源管理的戰(zhàn)略與策略

可以指出的是，在成熟期創(chuàng)新的時(shí)候，要想取得成功，關(guān)鍵是要處理好企業(yè)所獲得的利潤(rùn)與創(chuàng)新之間的關(guān)系，以免發(fā)生內(nèi)部震蕩。在這個(gè)階段推進(jìn)創(chuàng)新與變革，必然會(huì)導(dǎo)致許多企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人員造成影響，所以，這個(gè)難度和風(fēng)險(xiǎn)是很大的。Lewin于1951年提出了變革與創(chuàng)新阻力的“場(chǎng)論”模型，指出阻力在力量變革中是一種平衡力，在當(dāng)前所存在的驅(qū)動(dòng)力上能夠使預(yù)期所發(fā)生的變化增加，對(duì)該阻力進(jìn)行調(diào)查和研究，可以使它們降到最小。任何過(guò)早的或者專制的增加都會(huì)使存進(jìn)驅(qū)動(dòng)力加強(qiáng)，都會(huì)單一地使相反方面的等量增加。所以，要推動(dòng)組織的創(chuàng)新與變革，除了要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信心堅(jiān)定下來(lái)，對(duì)變革的時(shí)機(jī)進(jìn)行把握也是十分重要的。

四、老化階段人力資源管理的戰(zhàn)略與策略

（一）制訂企業(yè)裁員計(jì)劃并妥善實(shí)施

裁員管理在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中具有很大的難度。企業(yè)既要負(fù)擔(dān)起經(jīng)費(fèi)不夠的風(fēng)險(xiǎn)，還要承受法律和政策的限制，所以要謹(jǐn)慎，也要勇于作為。努力做好裁員策略的選擇與實(shí)施工作，這樣企業(yè)的裁員管理才可以做好。一般情況下，企業(yè)裁員策略的類型有兩種：一種是預(yù)見(jiàn)型，另一種是反應(yīng)型。前者要能夠做出充分計(jì)劃，考慮多種組織和個(gè)體因素，同時(shí)還要對(duì)后果的預(yù)測(cè)進(jìn)行關(guān)注；后者則大多數(shù)思考短期目標(biāo)，對(duì)于時(shí)間比較長(zhǎng)的影響因素以及后果，應(yīng)提高關(guān)注度。筆者認(rèn)為，老化期的企業(yè)首先采取的是預(yù)見(jiàn)型策略，首先，企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的生產(chǎn)效益的具體情況，根據(jù)一定的原則，對(duì)人力需求的狀況進(jìn)行分析；其次，要對(duì)員工說(shuō)清楚企業(yè)的現(xiàn)狀以及企業(yè)策略，這樣員工才能更好地理解，方便裁員工作的開(kāi)展；第三，企業(yè)也要把裁員標(biāo)準(zhǔn)明確下來(lái)，同時(shí)必須遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則；第四，為裁員策略的順利實(shí)施，要完善考評(píng)系統(tǒng)，根據(jù)考評(píng)成績(jī)和評(píng)分狀況來(lái)選拔員工上崗，以免使裁員出現(xiàn)不公平的問(wèn)題，妨礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。第五，根據(jù)考評(píng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗的狀況進(jìn)行員工選擇，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)發(fā)展失去意義的員工，要實(shí)施裁員；第六，要擴(kuò)充企業(yè)所實(shí)施的裁員手段，調(diào)查表明，跟臨時(shí)解聘進(jìn)行比較，工作分擔(dān)、提前退休等替代性的裁員方式是會(huì)對(duì)員工造成一定的負(fù)面影響的；第七，如果條件允許，企業(yè)應(yīng)幫助員工再就業(yè)，這樣便可以提高員工的積極性，同時(shí)也可以大大增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，便于企業(yè)的重整和再造。

（二）控制人力資源成本

企業(yè)的裁員利于企業(yè)重新上陣，切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以便謀求更好的發(fā)展。而加強(qiáng)成本的控制可以把效益切實(shí)提高，把成本降下來(lái)。就這點(diǎn)而言，裁員也可以把成本降低，然而裁員的重要的目的是把企業(yè)的運(yùn)行效率提高，以便于更好地做事，使企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

要重視對(duì)人力資源的成本控制，首先，應(yīng)把人力資源成本的含義確定下來(lái)，它是在取得、開(kāi)發(fā)和利用人力資源的過(guò)程中出現(xiàn)的費(fèi)用支出。其次，要調(diào)整好企業(yè)的薪酬政策，建立一個(gè)彈性的薪酬模式，同時(shí)擴(kuò)大內(nèi)部的差距；三是進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行個(gè)人貢獻(xiàn)與個(gè)人收入掛鉤的制度；四是對(duì)于人力開(kāi)支要進(jìn)行科學(xué)控制，切實(shí)提高成本效益。

調(diào)整企業(yè)人事政策，盤活企業(yè)用工制度，把優(yōu)秀人才留住。對(duì)于這方面，企業(yè)應(yīng)采取競(jìng)聘上崗的制度，以貢獻(xiàn)的多少作為評(píng)價(jià)員工的重要因素，鼓勵(lì)關(guān)鍵人才為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

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（責(zé)任編輯：張娟）</