行動(dòng)學(xué)習(xí)是在終身教育浪潮下出現(xiàn)的一種基于工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)新模式，通過讓學(xué)員在解決實(shí)際工作問題的過程中來提升個(gè)人與組織的能力，也就是“干中學(xué)”。該理念于1938年由英國瑞文斯（Reg Revans）教授提出，特別是英國學(xué)者伊恩?麥吉爾（I.McGill）和利茲?貝蒂（Liz Beaty）在1995年的《行動(dòng)學(xué)習(xí)法》一書中，將行動(dòng)學(xué)習(xí)定義為“一個(gè)以完成預(yù)定的工作為目的，在同事支持下的持續(xù)不斷的反思與學(xué)習(xí)過程，并且其指向的目標(biāo)是解決問題”后，該理念在歐洲產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域取得了長足的發(fā)展。尤其是經(jīng)過IBM、GE等企業(yè)的成功實(shí)踐，目前已成為眾多世界500強(qiáng)企業(yè)提升領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要方式之一。
　　與行動(dòng)學(xué)習(xí)在國外歷經(jīng)七十多年的實(shí)踐相比，該理念從引進(jìn)國內(nèi)至今才只有短短十幾年時(shí)間。20世紀(jì)90年代，時(shí)任中組部培訓(xùn)中心主任的陳偉蘭教授將行動(dòng)學(xué)習(xí)引入國內(nèi)，并在甘肅等地政府部門推廣，產(chǎn)生了良好效果，引發(fā)國人關(guān)注。而真正引起企業(yè)對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)關(guān)注的是陳偉蘭教授于2003年將行動(dòng)學(xué)習(xí)引入央企華潤集團(tuán)，得到華潤時(shí)任董事長陳新華的大力支持。華潤的行動(dòng)學(xué)習(xí)從解決具體問題入手，逐漸發(fā)展成為華潤推動(dòng)組織變革、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的重要手段，在實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展和組織發(fā)展的同時(shí)，創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。行動(dòng)學(xué)習(xí)在華潤集團(tuán)取得成功，引發(fā)一連串的效應(yīng)—中糧集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國石化、國家核電等國有企業(yè)紛紛引進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、人才培養(yǎng)、業(yè)績提升和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。
　　縱觀行動(dòng)學(xué)習(xí)在國內(nèi)外的發(fā)展歷程，行動(dòng)學(xué)習(xí)將在國內(nèi)企業(yè)干部培養(yǎng)領(lǐng)域引發(fā)一場(chǎng)培訓(xùn)的革命，必將成為國有企業(yè)干部培養(yǎng)的重要趨勢(shì)，主要緣由基于以下四個(gè)判斷。
　　一 行動(dòng)學(xué)習(xí)：跨越“學(xué)習(xí)”與“績效”的橋梁
　　在過去七十多年中，國際培訓(xùn)領(lǐng)域的發(fā)展經(jīng)歷了培訓(xùn)（T）、人力資源開發(fā)（HRD）、績效改進(jìn)（HPI）和職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績效（WLP）幾種范式。從側(cè)重培訓(xùn)個(gè)人以幫助員工改善工作表現(xiàn)逐漸發(fā)展為向更廣泛的關(guān)注個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的學(xué)習(xí)。表現(xiàn)為：從培訓(xùn)最初關(guān)注的技能培養(yǎng)到關(guān)注員工職業(yè)生涯的發(fā)展；從關(guān)注個(gè)體的成長到關(guān)注個(gè)體與組織的共同成長；從關(guān)注系統(tǒng)學(xué)習(xí)到關(guān)注績效改進(jìn)。在這個(gè)轉(zhuǎn)變過程中可以看到，如何在工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長，這已成為培訓(xùn)領(lǐng)域發(fā)展的焦點(diǎn)問題。國有企業(yè)作為企業(yè)經(jīng)營實(shí)體，關(guān)注個(gè)人和企業(yè)共同成長也是干部培養(yǎng)的重要目標(biāo)。
　　行動(dòng)學(xué)習(xí)正是通過讓學(xué)員參與實(shí)際工作項(xiàng)目和解決實(shí)際問題，在提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的同時(shí)提升學(xué)員的能力，它在“學(xué)習(xí)”與“績效”兩極之間架起了橋梁。傳統(tǒng)的干部課堂培訓(xùn)通常只能做到信息交流和知識(shí)導(dǎo)入，學(xué)員能否運(yùn)用所學(xué)，取決于其是否能“頓悟”所學(xué)；而行動(dòng)學(xué)習(xí)則是通過完整的知識(shí)導(dǎo)入、問題解決流程、評(píng)估和跟蹤框架來保證大多數(shù)學(xué)員“頓悟”和行為改變。行動(dòng)學(xué)習(xí)揚(yáng)棄了T、HRD、HPI及WLP，使長久以來相互爭(zhēng)執(zhí)不下的應(yīng)側(cè)重于“學(xué)習(xí)”還是“績效改進(jìn)”的爭(zhēng)論得以平息，第一次突破了“學(xué)習(xí)”與“績效”兩極觀的禁錮，使二者實(shí)現(xiàn)了真正的互動(dòng)。
　　二 行動(dòng)學(xué)習(xí)：滿足CEO的期望
　　人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革的推動(dòng)者和業(yè)務(wù)合作的伙伴，在國有企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。而在很長一段時(shí)間，國有企業(yè)干部培訓(xùn)都處于一種邊緣化的窘境，困境出現(xiàn)時(shí)，一般首先從預(yù)算中砍掉的便是干部培訓(xùn)。其主要的原因是，培訓(xùn)不能滿足CEO的期望。威廉?J?羅思韋爾（William J. Rothwell）在《CEO期望的公司培訓(xùn)》一書中指出，CEO關(guān)注的六大挑戰(zhàn)是客戶、技術(shù)、全球化、利潤/降低成本、知識(shí)管理，以及吸收、保留和提高員工的工作績效。干部培養(yǎng)不關(guān)注CEO想什么將是一件危險(xiǎn)的事情，所以，干部培訓(xùn)只有關(guān)注并有效地幫助CEO解決其難題，才能獲得進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)遇和空間。
　　通俗而言，無論哪個(gè)國有企業(yè)或者企業(yè)處于哪個(gè)階段，CEO關(guān)注的除了業(yè)績還是業(yè)績，特別是持續(xù)性地提升業(yè)績。作為干部培訓(xùn)領(lǐng)域，只有探索一種有助于幫助CEO提升，并且是不斷地提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的方法，才能更好地滿足CEO的期望。傳統(tǒng)的干部培訓(xùn)局限于關(guān)注個(gè)人能力的提升，缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)問題和員工績效問題的有效干預(yù)。而行動(dòng)學(xué)習(xí)正是行之有效的學(xué)習(xí)方式，它超越了“學(xué)習(xí)”和“績效”兩極，使得培訓(xùn)更加緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要、業(yè)務(wù)需要和員工績效，使培訓(xùn)更加重視“產(chǎn)出”——績效和員工能力。行動(dòng)學(xué)習(xí)可以為組織的一些主要戰(zhàn)略如領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、運(yùn)營效率、工作績效、人才保留等提供驅(qū)動(dòng)力，可以促使組織不斷地在組織整體的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)，以便能更好地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。
　　三 行動(dòng)學(xué)習(xí)：克服MBA的無奈
　　MBA教育起源于美國，最早的管理學(xué)院是1881年在美國賓夕法尼亞州大學(xué)成立的The Wharton School of finance and Economics；而工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃（MBA Program）要晚些，約于1908年誕生于哈佛大學(xué)，至今已有100年的歷史。MBA的誕生被認(rèn)為是人類驚天動(dòng)地的大事件，因?yàn)樗⒅匕咐芯渴浇虒W(xué)，摒棄了傳統(tǒng)教育與實(shí)踐“兩張皮”的現(xiàn)象。特別是“二戰(zhàn)”后，源于兩次世界大戰(zhàn)美國企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的明顯分離，產(chǎn)生了對(duì)企業(yè)管理人員迅速膨脹的需求；同時(shí)，戰(zhàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)楹推浇?jīng)濟(jì)，人們的消費(fèi)能力大量釋放，市場(chǎng)興旺，為企業(yè)帶來了大量擴(kuò)充時(shí)機(jī)，導(dǎo)致MBA教育更是蓬勃發(fā)展。
　　近幾年來，國有企業(yè)紛紛選送大量干部參加各種MBA（或EMBA）培訓(xùn)。然而，無論MBA教育如何興盛，避免不了種困境，那就是：學(xué)員再怎么精于計(jì)算和分析，永遠(yuǎn)避免不了的就是——他們總是在研究紙面上的、他人的、過時(shí)了的案例，這是MBA教育的無奈！所以，全球管理界享有盛譽(yù)的管理學(xué)大師亨利?明茨伯格（Henry Mintzberg）在《要經(jīng)理人，不要MBA》一書中指出，“每個(gè)MBA畢業(yè)生都應(yīng)該在自己前額上烙上骷髏標(biāo)記，并寫上不適合做管理人員的警句?！边@一令很多MBA畢業(yè)生們幾乎要歇斯底里的觀點(diǎn)指出，教室和課堂無法培育出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。明茲伯格有一句名言：“MBA是以錯(cuò)誤的理由用錯(cuò)誤的方法教給了錯(cuò)誤的人?！彼J(rèn)為，目前的MBA教育誤入歧途，試圖脫離管理人員的實(shí)際工作環(huán)境來教授管理學(xué)，這使MBA的輝煌神話在一夜間被打破。而行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式恰恰相反，是通過讓學(xué)員研討自己所在企業(yè)真實(shí)的、目前正在解決的難題，通過實(shí)踐和行動(dòng)，在解決問題的同時(shí)提升能力，以此培養(yǎng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。
　　四 行動(dòng)學(xué)習(xí)：治愈干部培訓(xùn)“習(xí)得性無助癥”的良方
　　近幾年，國有企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)生水起，很多核心管理骨干紛紛被送去參加種通用技能和專業(yè)技能培訓(xùn)，從戰(zhàn)略層面到執(zhí)行層面、從人力資源到財(cái)務(wù)管理，但是很多人員走出教室回到工作環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)老師講的很多東西與實(shí)際運(yùn)用差距甚遠(yuǎn)，原有需要改變的心智模式和行為模式依然照舊，真是“課上聽著激動(dòng)，課下想著感動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)”。久而久之，便陷入了培訓(xùn)“習(xí)得性無助”狀態(tài)，對(duì)參加培訓(xùn)再無熱情。
　　習(xí)得性無助，是指人在最初的某個(gè)情境中獲得無助感，在以后的情境中仍不能從這種關(guān)系中擺脫出來，從而將無助感擴(kuò)散到生活中的各個(gè)領(lǐng)域。干部培訓(xùn)的習(xí)得性無助，是干部對(duì)培訓(xùn)沮喪表現(xiàn)的反應(yīng)。治療干部對(duì)培訓(xùn)習(xí)得性無助的方法，只有通過不斷加強(qiáng)培訓(xùn)與實(shí)踐的聯(lián)系性，加強(qiáng)學(xué)習(xí)知識(shí)與解決問題的聯(lián)系性。行動(dòng)學(xué)習(xí)正是通過溝通“學(xué)習(xí)”和“績效”兩極，強(qiáng)化學(xué)習(xí)與實(shí)踐的關(guān)聯(lián)性，使得干部看見每一次的學(xué)習(xí)都能解決問題，每一個(gè)問題的解決都與學(xué)習(xí)分不開，由此來幫助干部發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)最根本的本質(zhì)和方向。
　　五 結(jié)語
　　以上四個(gè)緣由表明，未來的國有企業(yè)干部培訓(xùn)領(lǐng)域?qū)⒏雨P(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果和績效改進(jìn)。可以斷言，通過干部培訓(xùn)滿意度調(diào)查、通過統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)次數(shù)，以及邀請(qǐng)多少位專家授課來評(píng)估培訓(xùn)工作的好壞的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返！未來唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則是考量干部培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的結(jié)果和組織發(fā)展的貢獻(xiàn)。行動(dòng)學(xué)習(xí)正是在這種對(duì)業(yè)務(wù)改進(jìn)和組織發(fā)展時(shí)刻關(guān)注的新的學(xué)習(xí)發(fā)展方式?？梢灶A(yù)見，行動(dòng)學(xué)習(xí)必將如一朵絢爛之花盛放在國有企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)