摘要：現(xiàn)有的人事檔案管理制度將不可避免地被市場和時代潮流所拋棄，必須以公共管理理論為依據(jù)，倡導(dǎo)走契約化、社會化、電子化、法制化的變革之路。本文提出人事檔案管理制度函需改革和創(chuàng)新，并對改革和創(chuàng)新的方向以及具體措施作了詳盡的闡述。
　　關(guān)鍵詞：人事檔案；檔案管理；制度改革
　　中圖分類號: D630文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
　　1要加大宣傳工作的力度
　　要結(jié)合普法教育、結(jié)合人才資源開發(fā)工作、結(jié)合本地區(qū)、本單位人事檔案管理的實(shí)際，充分利用報(bào)刊、廣播電視和網(wǎng)絡(luò)等多種輿論工具，廣泛宣傳人事檔案管理在人才資源開發(fā)中的重要地位和作用。通過宣傳教育，使大家都認(rèn)識到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，無論是企業(yè)的競爭，還是一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，最終就是人才的競爭。一個不重視人事檔案管理的部門和單位，一個對人事檔案所蘊(yùn)藏的豐富的人才信息資源沒有充分認(rèn)識的領(lǐng)導(dǎo)，就不可能更多地發(fā)現(xiàn)人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的競爭中立于不敗之地。要使干部職工自覺增強(qiáng)檔案意識，牢固樹立價(jià)值觀念、信息觀念、法制觀念和服務(wù)觀念，真正把人事檔案管理工作列入議事日程，擺上重要位置，切實(shí)抓好。
　　2要加大體制創(chuàng)新的力度
　　人事檔案應(yīng)逐步從“單位檔案”向“社會檔案”轉(zhuǎn)變。實(shí)行人事檔案的社會化管理。長期以來，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長期禁錮，“人是國家的、地區(qū)的、部門的、單位的”的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，從上學(xué)直至畢業(yè)分配，個人選擇的余地相當(dāng)小，人事檔案也隨之成為地區(qū)所有、單位所有，人事檔案變成“單位檔案”。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，人的屬性己經(jīng)發(fā)生了根本性變化:人是屬于全社會而不僅僅屬于某個地區(qū)、部門或者單位。只是在某個時段區(qū)間里，人與單位訂有勞動合同，存在勞動關(guān)系，而一旦勞動關(guān)系解除，人自然而然又回歸社會。人的屬性己經(jīng)從“單位人”轉(zhuǎn)變成為“社會人”，人才‘流動已經(jīng)成為個人與社會發(fā)展的必然。所以，人事檔案管理也應(yīng)順應(yīng)這一變革，實(shí)行社會化管理，變“單位檔案”為“社會檔案”。只有這樣，才能與人的社會化屬性相一致，也只有這樣，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。我們可以看到，人事檔案制度的人本化必然以承諾個人的自由與流動、發(fā)展的權(quán)利為前提，只有實(shí)現(xiàn)檔案關(guān)系與勞動關(guān)系的分離，實(shí)現(xiàn)人事檔案的社會化管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)組合。至于社會化管理的具體模式，可以借鑒美國、加拿大等國的經(jīng)驗(yàn)，先建立地區(qū)性的人事檔案管理中心，由政府賦予專門的職能，集中管理一個地區(qū)的人事檔案，在條件相對成熟后，再建立全國性的管理機(jī)構(gòu)。這樣，既RR+bqtGYOERzJ/KpqRolFA==可解決目前人事檔案多頭管理的問題，也可以擺脫“死檔”、“棄檔”現(xiàn)象大量存在的困境。
　　3要加大政策創(chuàng)新的力度
　　社會化是人事檔案管理的方向，但它的實(shí)施涉及改革的深層次矛盾和高層次決策問題，而且需要其他社會改革配套進(jìn)行，不可能一墩而就，因此，在大力推進(jìn)人事檔案管理社會化進(jìn)程的同時，必須抓緊進(jìn)行政策創(chuàng)新。就當(dāng)前來說，當(dāng)務(wù)之急就是各地方黨委組織和政府人事等有關(guān)部門要負(fù)責(zé)牽頭相關(guān)組織對各級各單位是否具有人事檔案管理權(quán)限進(jìn)行資格認(rèn)定，并實(shí)行年審制度，符合條件的發(fā)給資格證書，年審不合格的，限期整改合格，否則取消其檔案管理資格。其次是要規(guī)范人事檔案的內(nèi)容，盡量減少陳舊、不合時宜的信息。第三是要貫徹公開、公平、公正原則，揭開多年來籠罩在人事檔案頭上的神秘面紗，尊重和維護(hù)公民個人的知情權(quán)，將人事檔案作為社會信息源之一，有條件地向社會開放，特別向本人開放，讓公民有依法維護(hù)個人檔案的權(quán)利，對違反有關(guān)規(guī)定的行為，要有責(zé)任追究制度。只有令人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，也才能使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實(shí)現(xiàn)共贏。第四是要把人事檔案管理納入行政執(zhí)法責(zé)任制考核的內(nèi)容，加大考核力度，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，確保各項(xiàng)政策法規(guī)的落實(shí)。對違反有關(guān)規(guī)定的行為，嚴(yán)格責(zé)任追究制度。
　　4要加大個性化管理的力度
　　真實(shí)性是人事檔案的本質(zhì)要求。人事檔案的真實(shí)性有兩個層面。第一個層面是人事檔案的客觀性、完整性、合法性，這是真實(shí)性的基礎(chǔ)層面，維護(hù)人事檔案的真實(shí)有效，來滿足對人事檔案主體的管理和一般了解；第二個層面是人事檔案的個性，是人事檔案的縱深面，體現(xiàn)人事檔案的價(jià)值，來滿足對人事檔案主體的篩選和使用。真實(shí)性的第一個層面是前提和基礎(chǔ)，而第二個層面則是對前者的補(bǔ)充和深化。人事檔案失去第一層面的真實(shí)，人事檔案就失去了存在的基礎(chǔ)，失去基礎(chǔ)則個性和權(quán)威都無從談起；而人事檔案失去真實(shí)的個性，則意味著失去了重要的內(nèi)容特質(zhì)和價(jià)值要素。兩個層面相互依存，有機(jī)結(jié)合，共同作用于人事檔案主體，彰顯人事檔案鮮活的生命力。但在現(xiàn)實(shí)生活中，人們對人事檔案真實(shí)性的認(rèn)識大多停留在第一個層面上。不可否認(rèn)，第一層面確系首要的，也是必須的，但對真實(shí)性的理解如果僅僅停留在第一個層面上，也顯而易見是不妥的，人事檔案的個性化同樣不容忽視。缺乏個性的人事檔案盡管客觀真實(shí)，但因它缺乏實(shí)用的信息，其價(jià)值、作用便大打折扣。真實(shí)的人事檔案需要由個性的內(nèi)容來支持，個性鮮明的人事檔案才是完整意義上的真實(shí)。人事檔案個性化管理正是要求人事檔案形成部門和形成者需要兼?zhèn)湔哂^念、責(zé)任觀念和創(chuàng)新觀念，在客觀公正、實(shí)事求是的基礎(chǔ)上，求同存異，去體現(xiàn)出不同人事檔案主體的特點(diǎn)和個性，檔案內(nèi)容要與主體多元化、社會職能多樣化相適應(yīng)，根據(jù)不同類型人員，可采用不同的歸檔標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容，尤其是需要增加反映個人綜合能力、專業(yè)素質(zhì)、科研水平等實(shí)際材料；處于社會轉(zhuǎn)型期，人事檔案內(nèi)容更應(yīng)與建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的個人信用體系相聯(lián)系，增添諸如個人身份證明、履約情況、銀行信用記錄、涉案情況等信用記錄材料。更通俗而言，也就是對不同類型的人才提供不同的檔案服務(wù)。檔案信息數(shù)字化是一種新型的檔案信息形態(tài)，是信息時代檔案管理領(lǐng)域的一場革命，它能夠把分散于不同地區(qū)、不同單位、不同載體的人事檔案資源，以數(shù)字化的形式貯存起來，以網(wǎng)絡(luò)化的形式互相聯(lián)接起來，是提高檔案利用率，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源社會共享的最有效途徑。
　　結(jié)語
　　人事檔案管理制度作為一項(xiàng)公共政策，在社會轉(zhuǎn)型的大背景下，面對傳統(tǒng)人事檔案政策老化失效這一現(xiàn)實(shí)情況，必須做出積極回應(yīng):探索良性的政策替代方案，選擇科學(xué)的最佳路徑，本著“以人為本”和“以民為本”的基本理念進(jìn)行合理而有效的改革與創(chuàng)新?？梢韵胍?，人事檔案管理制度只有走更科學(xué)、更富實(shí)效的創(chuàng)新改革之路，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使我國人口資源的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人才優(yōu)勢，促進(jìn)人力資源的有效、優(yōu)化配置。
　　參考文獻(xiàn)
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