公益類事業(yè)單位人員績效考核指標體系是公益類事業(yè)單位人員績效考核內(nèi)容的具體實現(xiàn)方式。充分發(fā)揮公益類事業(yè)單位人員績效指標的作用，是貫徹落實《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的需要，是增強公益類事業(yè)單位活力的需要，事關(guān)充分滿足人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務(wù)需求的大局。

一、公益類事業(yè)單位人員績效考核指標評價標準

公益類事業(yè)單位人員績效考核指標的評價標準是分析公益類事業(yè)單位人員績效考核指標的基本依據(jù)和參照物。公益類事業(yè)單位要承擔(dān)兩個方面職能，一是公益類事業(yè)單位要通過人員共同努力促進組織的發(fā)展，另一個是要保證事業(yè)單位沿著“公益性”軌道發(fā)展。因此，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標的評價標準要圍繞兩個方面：一是通過績效考核指標為公益類事業(yè)單位建立激勵約束機制，為公益類事業(yè)單位人員發(fā)展提供外在壓力和內(nèi)在動力。二是人員績效考核指標須有助于保證公益類事業(yè)單位沿著公益方向發(fā)展。具體說來，公益類事業(yè)單位人員績效指標具有以下六個標準。

首先，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標應(yīng)是具體的?？冃Э己酥笜酥挥袊@特定目標，進行適度細化，并且隨著環(huán)境發(fā)生動態(tài)變化的，才具有執(zhí)行力。不同類別的公益類事業(yè)單位，以及公益類事業(yè)單位不同崗位和不同層次的人員履行職責(zé)不同，對人員績效考核指標設(shè)計的要求是不同的。與企業(yè)不同，公益類事業(yè)單位不僅要求考核人員工作實績，還要求公益類事業(yè)單位指標反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事業(yè)單位對其人員“公益性”考核必須具體，在指標上予以具體化。泛化對公益類事業(yè)單位人員進行“公益性”績效考核，容易產(chǎn)生公益類事業(yè)單位人員績效考核的形式主義。

其次，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標須盡可能量化，不能量化的指標盡可能行為化。對公益類事業(yè)單位人員績效考核是采取定性還是定量考核面臨“兩難選擇”。定量考核指標一旦設(shè)計出來，考核時很少受主觀因素干擾，量化的指標能提供績效考核的客觀性和公正性，運用定量考核指標對公益類事業(yè)單位人員進行考核，在組織內(nèi)部的認同度相對較高。但是定量指標在公益類事業(yè)單位績效考核過程發(fā)揮作用需要一個假設(shè)前提，就是定量指標必須客觀反映出公益類事業(yè)單位人員績效。然而實際上，公益類事業(yè)單位在人員績效考核過程中，量化指標卻很難做到這一點。一方面，公益類事業(yè)單位人員績效考核一旦量化，就很容易產(chǎn)生片面性?，F(xiàn)實中，很多公益類事業(yè)單位偏好運用這些片面的績效考核指標，雖然能使考核結(jié)果容易使人員接受，但可能會使績效考核偏離了公益類事業(yè)單位“公益性”和科學(xué)發(fā)展運行軌道。另一方面，并非公益性事業(yè)單位人員績效考核指標都能量化，公益類事業(yè)單位“公益性”決定了不可避免有定性考核指標，但是定性指標容易受外界因素干擾，定性考核因其結(jié)果難以客觀公正，致使考核結(jié)果社會可接受程度低，往往會使績效考核呈現(xiàn)“形式主義”傾向。因此，對于公益類事業(yè)單位，要充分發(fā)揮每一種模式的長處，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行為化，以建立標準明確的公益類事業(yè)單位績效考核指標體系，只有這樣才能保證公益類事業(yè)單位人員績效考核結(jié)果的客觀性。

第三，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標涉及的內(nèi)容須全面、客觀。與企業(yè)人員績效考核相比，公益類事業(yè)單位人員績效考核具有特殊性，不能僅僅以公益類事業(yè)單位人員短期的工作效果為衡量，而是短期和長期工作效果的統(tǒng)一；是“顯績”和“潛績”的統(tǒng)一；是個人或集體局部績效和整個單位全局績效的統(tǒng)一。因此，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標要涉及人員的“德、能、勤、績”等方方面面，因此在指標設(shè)計時要選取綜合性強、涵蓋面廣的指標。指標既要注重公益類事業(yè)單位近期任務(wù)和當前任務(wù)，又要考慮公益類事業(yè)單位長期目標和戰(zhàn)略目標，既要體現(xiàn)公益類事業(yè)單位顯績，還要能反映公益類事業(yè)單位潛績。既要突出事業(yè)單位發(fā)展重點，又要兼顧公益性事業(yè)單位全局發(fā)展。

第四，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標須是開放性的。公益類事業(yè)單位的“公益性”特點決定了公益類事業(yè)單位人員績效考核指標是開放性的，這里的開放性是指公益類事業(yè)單位績效考核指標必須考慮利益相關(guān)方評價。公益事業(yè)單位“公益性”的特點決定了必須有一套反映事業(yè)單位人員“公益性”職能履行評價情況的指標。然而，如何界定“公益性”是個難題，僅從公益類事業(yè)單位內(nèi)部評價人員“公益性”職能很難做到全面和客觀。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益類事業(yè)單位人員績效考核需超越組織內(nèi)部評價的局限性，對公益性評價需要考慮利益相關(guān)方的考核評價，尤其是公益類事業(yè)單位所服務(wù)的對象對公益類事業(yè)單位人員的績效考核。

第五，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標要與組織及其人員發(fā)展緊密相關(guān)。公益類事業(yè)單位構(gòu)成復(fù)雜，甚至同樣的公益類事業(yè)單位，在不同地區(qū)由于對其“公共服務(wù)”要求不同，對人員績效考核的要求也是不同。公益類事業(yè)單位人員績效考核指標必須與公益類事業(yè)單位及其自身發(fā)展高度相關(guān)，也就是設(shè)計和實施公益類事業(yè)單位人員績效考核指標，必須遵循公益類事業(yè)單位自身特點，以促進公益類事業(yè)單位及其人員可持續(xù)發(fā)展為依據(jù)。

第六，公益類事業(yè)單位指標要有助于“公益性”目標實現(xiàn)?！肮嫘浴笔枪骖愂聵I(yè)單位的靈魂，走“公益性”道路是公益類事業(yè)單位必須履行的使命，這決定了公益類事業(yè)單位人員績效考核指標要能使人員在追求自身利益的同時實現(xiàn)了公益類事業(yè)單位的目標，保證公益類事業(yè)單位“公益性”職能實現(xiàn)是評價公益類事業(yè)單位人員績效考核指標的核心標準。

二、我國公益類事業(yè)單位人員績效考核指標的問題

根據(jù)以上公益類事業(yè)單位人員績效考核指標的評價標準，當前我國公益類單位指標存在的問題表現(xiàn)在以下五個方面。

首先，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標不夠具體、明確。對于公益類事業(yè)單位來講，人員的“經(jīng)濟人”價值取向和組織的“公益性”特點，使得公益類事業(yè)單位人員績效考核實現(xiàn)預(yù)期目標難度加大。這就決定了公益性事業(yè)單位人員績效考核指標應(yīng)明確具體，盡量避免在對人員進行考核評價時參雜過多的主觀成分，避免相關(guān)主體對指標的理解有著過多的彈性空間。從我國公益類事業(yè)單位人員考核公益類指標來看，有些公益類事業(yè)單位人員績效考核指標設(shè)置千篇一律、過于籠統(tǒng)、不能凸顯本單位實際，相關(guān)主體對考核指標理解的主觀隨意性大?，F(xiàn)實中，有些公益類事業(yè)單位引入了服務(wù)對象滿意度的考核指標，但是滿意度指標作用并沒有發(fā)揮出來。主要原因在于服務(wù)對象滿意度指標過于籠統(tǒng)，只評價職工的總體滿意度，滿意度高的職工不知道今后該如何才能保持，滿意度低的職工不能了解自己具體不足在何處，這種滿意度并不能有效改進職工業(yè)績。

其次，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標可測度不強。對于公益類事業(yè)單位來講，要遵循定性與定量考核相結(jié)合的原則，科學(xué)地劃分定性考核與定量考核之間的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長處。從我國公益類事業(yè)單位人員績效考核指標來看，在定性與定量考核結(jié)合方面，定性的多，定量的少；有些定性指標雖然冠以量化形式，實質(zhì)上很難進行客觀的量化；有些定性指標雖然賦予行為性描述，但很難準確對指標準確描述，使得相關(guān)評價主體不好準確測度人員績效。

再次，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標難以把握實現(xiàn)程度。對公益類事業(yè)單位人員績效考核的目的在于，通過發(fā)揮績效考核指標的“指揮棒”作用引導(dǎo)人員朝著組織發(fā)展目標努力，并使在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身發(fā)展。這一目標的實現(xiàn)是以公益類事業(yè)單位人員績效考核相關(guān)主體能把握其實現(xiàn)程度為前提的。我國公益類業(yè)單位人員績效考核指標不夠明確、可測度不高致使考核主體和被考核主體對指標實現(xiàn)程度很難準確把握，主要原因在于公益類事業(yè)單位沒有遵循“盡可能量化、過程化和細化”的設(shè)計原則。

第四，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標封閉化程度較高。雖然我國有些公益類事業(yè)單位重視服務(wù)對象對員工績效考核評價，如某些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員績效考核要求有服務(wù)對象（或職工）滿意度等內(nèi)容，但整體看來，服務(wù)對象在公益類事業(yè)單位人員績效考核中地位有限，公益類事業(yè)單位人員績效評價指標往往表現(xiàn)為“重縱向、輕橫向”，“重縱向”方面表現(xiàn)為“重上級輕下級”。公益類事業(yè)單位人員績效考核指標封閉性還表現(xiàn)在指標設(shè)計和制定的封閉性。在我國公益類事業(yè)單位內(nèi)部，人員績效考核指標實際往往由上級決定，或者有人力資源部門決定，被考核者沒有很好參與到績效指標設(shè)計和制定過程中，這樣績效考核指標的認可度就不高，以一套認可度不高的人員績效考核指標體系去評價被考核者就很難達到應(yīng)有的效果。封閉的公益類事業(yè)單位人員績效考核指標對公益類事業(yè)單位人員績效考核產(chǎn)生了不良影響，不利于增加服務(wù)對象和職工對績效考核的認同度，這種認同度的缺失減少了職工對管理部門的信任感和歸屬感以及服務(wù)對象對公益類事業(yè)單位的信任感。

第五，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標功能未有效發(fā)揮。人員績效考核指標已經(jīng)成為公益類事業(yè)單位人力資源管理中不可缺少的工具。整體來看，我國公益類事業(yè)單位人員績效考核指標通常不能很好地反映各事業(yè)單位的行業(yè)特點、人員職業(yè)特點。在這樣的指標體系中，公益類事業(yè)單位人員績效考核難以有效區(qū)分人員工作的優(yōu)劣，績效考核的“動力”的角色功能沒有很好發(fā)揮。結(jié)果造成了公益類事業(yè)單位人員績效考核指標既不能有效引導(dǎo)公益類事業(yè)單位走“公益化”道路，也不能充分發(fā)揮引導(dǎo)公益類事業(yè)單位人員發(fā)展的功能。

三、構(gòu)建公益類事業(yè)單位人員績效指標體系政策建議

當前，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標存在的問題與國家宏觀層面政策供給不到位有關(guān)。對此，政府職能部門要從以下五個方面完善公益類事業(yè)單位人員績效考核指標體系。

（一）修改完善《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》并提升其法律層次。公益類事業(yè)單位人員績效指標是公益類事業(yè)單位人員和組織績效的“指南針”和“發(fā)動機”。要通過修改完善《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》和提升其法律層次，明確人員績效考核指標在公益類事業(yè)單位人員績效考核中的地位，細化《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中的“績效考核內(nèi)容和標準”。

（二）制定公益類事業(yè)單位人員績效考核指標標準體系。公益類事業(yè)單位人員績效考核面臨的諸多問題與人員績效考核指標缺乏標準密切相關(guān)。建議站在促進公益類事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的高度，以現(xiàn)有的事業(yè)單位人事管理相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，建立公益類事業(yè)單位人員績效考核指標標準制度，指導(dǎo)各類公益類事業(yè)單位科學(xué)設(shè)計符合自身的人員績效考核指標體系。

（三）制定公益類事業(yè)單位服務(wù)對象滿意度指標實施細則。服務(wù)對象評價能直接提升公益類事業(yè)單位人員績效水平，提高公益類事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。建議對公益類事業(yè)單位按照服務(wù)對象進行分類（即服務(wù)對象是公眾的公益類事業(yè)單位，服務(wù)對象是公共部門的公益類事業(yè)單位），制定服務(wù)滿意度指標實施細則，明確服務(wù)對象評價指標在人員績效考核指標中的具體比重。規(guī)范公益類事業(yè)單位人員績效考核指標制定程序，提高指標制定的民主參與程度和專家咨詢參與程度，增強績效考核指標接受程度。

（四）制定各類公益類事業(yè)單位人員績效考核指標指導(dǎo)意見。公益類事業(yè)單位崗位的差異和部門差異決定了公益類事業(yè)單位內(nèi)部人員績效考核指標的差異，建立有針對性的績效考核指標體系是公益類事業(yè)單位科學(xué)運用績效考核、發(fā)揮績效考核功能的亟待要求。建議根據(jù)我國各類事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，制定符合各類公益類事業(yè)單位特點的人員績效考核指標指導(dǎo)意見，明確各類公益類事業(yè)單位人員績效考核指標考核要點、考核樣式，提高績效考核指標科學(xué)性，做到既要給公益類事業(yè)單位制定符合自身特點的人員績效考核指標的空間，也要從規(guī)范的角度指導(dǎo)公益類事業(yè)單位建設(shè)人員績效考核指標體系。

（五）建立公益類事業(yè)單位人員績效考核指標評估體系。建議明確公益類事業(yè)單位對人員績效考核指標實施效果進行定期評估，及時發(fā)現(xiàn)、研究公益類事業(yè)單位績效考核指標在績效考核實際運行過程中的出現(xiàn)問題，促進公益類事業(yè)單位健全符合自身特點的人員績效考核指標體系，使其更好履行“公益性”職能。

（作者系中國人事科學(xué)研究院電子政務(wù)與績效管理研究室博士）