【摘 要】 在越來越重視人力資本投資的今天，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

【關(guān)鍵詞】 員工培訓(xùn) 開發(fā) 需求分析

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對性地培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不明確，缺乏針對性的培訓(xùn)會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費(fèi)。然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢。

1. 員工培訓(xùn)需求分析的概念

需求就是企業(yè)預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)提出的員工能力水平要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小這種“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門與人員收集企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對整個(gè)企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的一種活動(dòng)或過程。它的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)來解決。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)和設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求是來自多方面的，包括績效問題、新技術(shù)的應(yīng)用、法規(guī)和制度的變更、員工基本技能的欠缺、客戶偏好和要求的變化、新的工作要求等。但是，并不是所有的問題都能通過培訓(xùn)來解決，有的可以通過培訓(xùn)來解決，有的可以通過工作環(huán)境的重新設(shè)計(jì)、薪酬機(jī)制等來解決。

2. 需求分析的主要方法

2.1整體分析法 整體分析法是從企業(yè)的整體現(xiàn)實(shí)出發(fā)、以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定企業(yè)培訓(xùn)需求的方法。整體分析法一般從分析反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)開始，如經(jīng)營環(huán)境、利潤率、投資回報(bào)率、銷售利潤率、員工流動(dòng)率、客戶滿意率、權(quán)益報(bào)酬率等。通過分析這些指標(biāo)，找出企業(yè)在技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、公眾關(guān)系等方面的差距，從而確定各種培訓(xùn)需求。整體分析法具有操作方便，容易得出具有普遍意義的培訓(xùn)需求，從而引起高層管理人員重視等優(yōu)點(diǎn)。但是，這種方法必須以得到充分的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并理解掌握它們，然而，得到這些詳

細(xì)真實(shí)的數(shù)據(jù)是比較困難的。

2.2任務(wù)分析法 任務(wù)分析法也稱工作分析法或工作盤點(diǎn)法，是依據(jù)工作描述和職務(wù)說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度。通過系統(tǒng)的收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，對照員工現(xiàn)有的能力水平，確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的目標(biāo)。在職務(wù)說明書中一般都會明確規(guī)定：①每個(gè)崗位的具體工作任務(wù)或工作職責(zé)。②對上崗員工的知識、技能要求或資格條件。③完成工作職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.3員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法 員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法是員工對自己進(jìn)行分析，對今后發(fā)展要求的分析，并不斷尋求進(jìn)步的一種培訓(xùn)需求分析法，主要是通過員工根據(jù)工作感受和自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的知識和能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行自我評估，進(jìn)而確定培訓(xùn)需求。這種方法具有深層性、針對性強(qiáng)和有效調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)興趣的優(yōu)點(diǎn)。但由于員工很難客觀對自己進(jìn)行評估分析，往往產(chǎn)生不切合實(shí)際的培訓(xùn)需求。

2.4績效分析法 績效分析法是通過考察員工目前的績效與組織目標(biāo)的理想績效之間存在的差距，然后分析存在績效差距的原因：是不能做還是不想做，還要進(jìn)一步分析知識、能力和行為改善方面存在的差距的程度，最后確定培訓(xùn)的具體選擇。這種分析法主要圍繞“缺陷”展開，也稱缺陷分析。通常，員工缺陷有兩種：一種是“技能”上的缺陷，稱之為“不能做”；另一種是“管理”上的缺陷，稱之為“不想做”。前一種“缺陷”是指員工工作技能、工作技巧、工作熟練程度、業(yè)務(wù)知識水平等方面的不足；后一種“缺陷”是指員工工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)層的任務(wù)分派和指導(dǎo)、信息溝通與反饋等方面的不足。

2.5觀察分析法 觀察分析法是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每項(xiàng)工作需要多少時(shí)間等，通過仔細(xì)的觀察，從中分析出該員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。該方法雖然簡單，但是存在著無法克服的缺陷：如果觀察者意識到處于被觀察狀態(tài)，易造成緊張，使其表現(xiàn)失常，使觀察結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差；在評價(jià)別人時(shí)，受個(gè)人主觀認(rèn)識的影響，評價(jià)人都會犯這樣或那樣的錯(cuò)誤，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差；消耗時(shí)間長也是觀察法的突出缺陷。

2.6前瞻性培訓(xùn)需求分析模式 前瞻性培訓(xùn)需求分析模式是以企業(yè)未來發(fā)展需要為依據(jù)，確定員工培訓(xùn)需求的方法。隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中職業(yè)發(fā)展的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會為工作調(diào)動(dòng)或職位晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求，甚至員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃也會對培訓(xùn)提出前瞻性的要求，同時(shí)，在組織發(fā)展過程中，會不斷地產(chǎn)生出對員工更高的知識和能力等方面的要求。

3. 提高培訓(xùn)需求分析有效性的途徑

3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)部門和員工的觀念

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，終身學(xué)習(xí)是必然選擇。企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)，能使員工的狀態(tài)保持更佳，能使員工的成長速度更快。培訓(xùn)部門要在企業(yè)內(nèi)部樹立把“公司要我學(xué)”觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙窘o我創(chuàng)造學(xué)的機(jī)會”的觀念。在社會、企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的多重壓力下，企業(yè)員工不僅要自己主動(dòng)去尋找機(jī)會學(xué)習(xí)，更要充分利用公司的資源，不斷提升自我，保持競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要樹立“企業(yè)讓我學(xué)習(xí)是福利”的觀念。

3.2認(rèn)真實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查

培訓(xùn)部門的人員要建立開放的培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)，既歡迎員工就個(gè)人或是團(tuán)隊(duì)感興趣的信息提出培訓(xùn)建議，也要深入一線去發(fā)掘各級員工真正感興趣的內(nèi)容，結(jié)合公司、部門的發(fā)展計(jì)劃，通過科學(xué)有效的分析、組織，把分散的、初始的個(gè)人興趣整合上升成系統(tǒng)的培訓(xùn)需求作為培訓(xùn)的依據(jù)之一。

3.3制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)部門需要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)并且選擇有針對性的、與企業(yè)現(xiàn)狀和員工水平相吻合的培訓(xùn)內(nèi)容，能夠使培訓(xùn)的最終成果圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

4. 培訓(xùn)目標(biāo)的確定

培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為知識傳播、技能培養(yǎng)和態(tài)度轉(zhuǎn)變等三大類。培訓(xùn)目標(biāo)所指向或預(yù)期的培訓(xùn)成果可以分成認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率等五個(gè)大類。其中認(rèn)知成果用來衡量員工對培訓(xùn)內(nèi)容中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度；技能成果用來評價(jià)員工在技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式上的提高程度，它包括員工對一定技能的學(xué)習(xí)獲得，以及在實(shí)際工作過程中的應(yīng)用兩個(gè)方面；情感成果用來衡量員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的感情認(rèn)識，以及包括個(gè)人態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、忍耐力、價(jià)值觀、顧客定位等在內(nèi)的情感、心理因素的變化情況，這些因素往往影響或決定個(gè)人的行為；績效成果是用來衡量員工接受培訓(xùn)后對工作績效的提高情況，績效成果通常以受訓(xùn)員工的流動(dòng)率、事故發(fā)生率、成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、顧客服務(wù)水平等指標(biāo)的上升或下降來度量；最后，投資回報(bào)率是指培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本（包括直接成本和間接成本）的比較，它可以用來評價(jià)組織培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 龍中梁，馬麗艷 員工培訓(xùn)需求分析 [J] 中國人力資源開發(fā) 1999年第09期.

[2] 楊文兵 企業(yè)如何做好員工培訓(xùn) [J] 人才資源開發(fā) 2010年第02期.

（作者單位：黑龍江省農(nóng)墾牡丹江管理局人才中心）