【摘要】當(dāng)今世界，人才問題已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，人才資源是黨和國家最寶貴的財富，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的第一資源。新一代中央領(lǐng)導(dǎo)集體已經(jīng)明確提出了以人為本的理念，這是重視人才的具體而又深刻的表現(xiàn)。在競爭中，人才的重要性越來越得到人們的普遍認(rèn)同。如何保障人才素質(zhì)的提高對于一個企業(yè)來說至關(guān)重要。本文主要論述了中國當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，提出如何建立現(xiàn)代化人力資源的管理機制。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；開發(fā)；企業(yè)；持續(xù)發(fā)展

1、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

近些年來，國內(nèi)企業(yè)人事管理在人才引進、加強激勵，人才開發(fā)等人事管理制作有了較為明顯的改善，但與國外企業(yè)人力資源的管理尚有不小差距，仍存在諸多問題及不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1人力資源管理的觀點收到傳統(tǒng)文化管理思想的制約，如：企業(yè)依靠社會對人倫理、道德的要求作為評價員工合格與否的標(biāo)尺，若企業(yè)員工達不到道德規(guī)范要求則職業(yè)生涯必受影響。

1.2在管理方式主要以人治、情治為主要手段。對于員工，以聽話、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)思路為基本要求，“人情比法大”存在于大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中。統(tǒng)一、聽話的要求撲滅了員工對企業(yè)建設(shè)出謀劃策的熱情，從而走向消極，工作也變成了應(yīng)付繼而失去了上進心。

1.3人員的招聘多數(shù)延續(xù)舊制度，國有企業(yè)多數(shù)采用由國家行政機關(guān)進行委派，因此經(jīng)常出現(xiàn)人員的使用“專業(yè)不對口”或者“大材小用”的人力浪費現(xiàn)象，工作安排缺乏科學(xué)依據(jù)。

1.4企業(yè)管理者對員工的教育培訓(xùn)不夠重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)對當(dāng)前的工作無任何意義，把培訓(xùn)工作當(dāng)作是一種負(fù)擔(dān)；另外一些企業(yè)雖說重視員工教育培訓(xùn)等，但資金投入又嚴(yán)重不足；培訓(xùn)內(nèi)容沒有根據(jù)自身企業(yè)崗位所需進行，這導(dǎo)致了員工自身的文化修養(yǎng)較高但實際操作水平較低的怪象。

1.5員工薪酬的增長缺乏合理的考核制度。工資關(guān)系混亂，收入結(jié)構(gòu)不合理，工資收入降低的同時非工資收入?yún)s大幅攀升。各種補貼漸漸增加。如保險、福利等增長比例遠高于工資的增長速率。

2、中國企業(yè)如何建立現(xiàn)代化人力資源管理體制

當(dāng)今社會，企業(yè)的核心競爭力就是表現(xiàn)在人才的競爭上，人力資源擔(dān)負(fù)著為企業(yè)在競爭中占據(jù)不敗的重要角色，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮起到舉足輕重的作用。將人力資源放到戰(zhàn)略高度，加強對人力資源的管理及開發(fā)，實現(xiàn)人才強企業(yè)的戰(zhàn)略思路，是當(dāng)前企業(yè)能在世界經(jīng)濟一體化下增強企業(yè)核心競爭力的需要。

2.1轉(zhuǎn)變觀念，加強現(xiàn)代人力資格管理理念

現(xiàn)代化人事管理應(yīng)發(fā)揮員工的積極主動性，實現(xiàn)員工自身價值的體現(xiàn)，主管部門在管理方法上進行嚴(yán)格管理制作的制定，管理方式又傳統(tǒng)的簡單粗暴向“以人為本”進行轉(zhuǎn)變，尊重人格，充分發(fā)揮員工自身的潛能性及創(chuàng)造力，讓全體員工視企業(yè)為家，積極參與到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中來，真正實現(xiàn)人人為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

2.2加強員工聘用制度，做到人盡其才

2.2.1企業(yè)人才的選撥主要依靠勞動市場，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人才需求，指定人才引進規(guī)劃，制定統(tǒng)一的人才引進標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)公平、公開的競爭上崗制度，實現(xiàn)擇優(yōu)錄取，并根據(jù)所需人才進行適當(dāng)?shù)目己嗽u測辦法的制定。員工的使用中，應(yīng)發(fā)揮其擅長，這可激發(fā)員工工作的積極性，對員工所短之處若是對工作影響不大應(yīng)予以回避、包容。若不足之處地工作的影響較大以進行耐心的幫助進行補救。在企業(yè)當(dāng)中形成“唯才是用，不拘一格降人才”的局面。

2.2.2人才引進依靠多層次全方位進行。

人力資源部門作為人才資源專家，是員工的支持者及變革的踐行者，更擔(dān)負(fù)企業(yè)人才引進的重任。首先要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要有針對性、計劃性、目的性進行人才的引進，要引進層次高、技術(shù)硬、素質(zhì)強的復(fù)合型人才。其次要拓寬人才招聘渠道，不但要依靠傳統(tǒng)的媒體進行招聘，還要利用網(wǎng)絡(luò)這個日趨發(fā)展完善的舞臺進行招聘。對企業(yè)發(fā)展急需的專家要主動溝通或通過獵頭公司進行獲取。同時應(yīng)加強員工推薦制，有些適合企業(yè)發(fā)展的人才往往就在企業(yè)員工身邊，鼓勵員工成為發(fā)現(xiàn)身邊企業(yè)所需人才的伯樂。再者，將目光放到國內(nèi)一些高校及科研院所當(dāng)中，以較好的政策吸引人才的加入，改變傳統(tǒng)的“選人”為“以事業(yè)吸引人，以薪酬留住人”。

2.2.3.建立學(xué)習(xí)型組織，積極推動員工培訓(xùn)

一流企業(yè)的建立必須對員工培訓(xùn)引起高度重視。面對當(dāng)前知識更新日趨加快，任何人都要存在“逆水行舟，不進則退”的危機感。對員工的培訓(xùn)則是利在千秋的大計，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動力，多樣化的培訓(xùn)個加強企業(yè)對各類人才引進的號召力，又是企業(yè)人力資源保值或增值的具體表現(xiàn)。企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)時要從以下五方面注意：

1.員工的培訓(xùn)、教育是一個長期過程，不能一朝一夕就能完成。

2.要指定培訓(xùn)的目標(biāo)，且目標(biāo)一定是要超越當(dāng)前的。

3.健全培訓(xùn)教育組織，指定長期規(guī)劃，這是保證員工素質(zhì)能否提高的保障。

4.實施全員皆培訓(xùn)模式，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干、一線操作員工等皆為培訓(xùn)對象，并為不同員工進行適合自身職能的培訓(xùn)方式。

5.強調(diào)培訓(xùn)在真正工作崗位中的實用性，以及進行長期不簡短培訓(xùn)的持續(xù)性。

（一）健全績效考核辦法，制定激勵體系。

激勵是一種手段或者說是某工具，它能鼓勵、激發(fā)人的動機，調(diào)動人的主動、積極與創(chuàng)造性，激勵辦法既可以讓員工的工作效率加快業(yè)績上升。激勵水平與員工的工作積極性是成正比的。

在建立激勵制度方面，要改變當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部工資福利平均的局面，要力爭做到能力與業(yè)績劃分出薪資區(qū)別；個人能力的表現(xiàn)主要在晉升等問題上突出，打消員工不公平的疑慮；根據(jù)不同崗位特點訂制崗位要求及目標(biāo)，尋找適合崗位要求的員工；倡導(dǎo)管理者與員工加強溝通，寬嚴(yán)適度，以此調(diào)動員工的工作熱心。

制定健全薪酬管理體系

1.企業(yè)正常、合理的工資晉升考試制度

工資的晉升通過考核來實現(xiàn)，這代表職務(wù)工資制度進入正常軌道，中國目前大部分企業(yè)沒有完整的晉升考核辦法，這是健全薪酬體系中急需解決的。

2.調(diào)整企業(yè)員工工資收入低，福利收入高的格局

員工的主要收入應(yīng)該是以工資表現(xiàn)形式，員工工資應(yīng)該可以體現(xiàn)出按勞分配原則，其余非工資性收入應(yīng)當(dāng)作工資外的補助。正常的收入架構(gòu)應(yīng)該是整體收入的70%，其余福利應(yīng)在30%左右，獎金、津貼的補助應(yīng)在特定的環(huán)境下勞動的員工所擁有，而非當(dāng)前的人人皆平均的局面。

我們要將這個補貼，又以前的暗地補助，變?yōu)楫?dāng)前的透明補助，將過去平均分配改為按勞所得。真正體現(xiàn)多老多的分配原則，堅決抵制不勞而獲現(xiàn)象。企業(yè)還要根據(jù)實際，建立社保機制，設(shè)立住房、醫(yī)療基金等。

3、企業(yè)分配制度要引入市場評價機制，形成內(nèi)在競爭上崗格局

不同企業(yè)根據(jù)各自生產(chǎn)經(jīng)營特點，將工資的組成可變得靈活多樣的方式，將工資與績效掛鉤，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域設(shè)立工資浮動制，以調(diào)動員工學(xué)習(xí)熱情，提高員工的工作技能。在不同崗位設(shè)立創(chuàng)新、發(fā)明機制，對于勤于思考，善于發(fā)明的員工給予所有貢獻相應(yīng)的浮動工資。真正調(diào)動廣大員工工作的積極性。

嚴(yán)格紀(jì)律，個人收入貨幣化、規(guī)范化，企業(yè)收入透明化。

4、對于不列入工資體系范圍的各種獎金、實物等要予以取消，堅決抵制“灰色收入”建全完善的個人收入申報制度

企業(yè)的發(fā)展的停滯不前，或是發(fā)展緩慢都會使得員工對企業(yè)失去信心，導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)可通過年終財務(wù)報表的方式進行財務(wù)公開化、透明化，讓員工明白企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r。讓大家的努力可以得以證明、回報?？赡軌蜃畲蠡l(fā)揮員工積極性，將企業(yè)發(fā)展動力凝聚，推動企業(yè)更好、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。

總而言之，建立現(xiàn)代化人力資源管理制度，挖掘培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工，引進企業(yè)所需人才才是增強企業(yè)核心競爭力穩(wěn)定發(fā)展的根本。我們必須站在戰(zhàn)略高度，將健全人才管理機制作為人力資源的管理的重任，優(yōu)化人才使用環(huán)境，堅持以人為本，以人為企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的方針，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

總 結(jié)

隨著企業(yè)重組和各項改革的深化，我們在迎來機制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時，也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。企業(yè)的竟然依然變成了企業(yè)人才的競爭，企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才決定著企業(yè)的存亡，對企業(yè)來說非常重要。