【摘 要】本文首先闡述電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，接著著重描述電力企業(yè)推行有效的薪酬管理途徑和方法。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；電力企業(yè)；存在的問(wèn)題；對(duì)策

薪酬管理實(shí)際上是為了提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，把職員的薪酬與既定的任務(wù)目標(biāo)相掛鉤的管理活動(dòng)。電力企業(yè)作為國(guó)家的重點(diǎn)行業(yè)，其薪酬管理策略尤為關(guān)鍵，本文論述電力企業(yè)薪酬管理中凸顯的問(wèn)題，并對(duì)企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理提出若干對(duì)策。

一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1、薪酬激勵(lì)機(jī)制欠妥當(dāng)，獎(jiǎng)勵(lì)策略不規(guī)范

獎(jiǎng)勵(lì)雖然早已成為電力企業(yè)薪酬管理中的有機(jī)組成部分，但現(xiàn)今仍有為數(shù)不少的電力企業(yè)不以績(jī)效的日?？荚u(píng)作為頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也未能很好地與職工的日常表現(xiàn)、考勤和履職等因素相關(guān)聯(lián)，員工普遍認(rèn)為創(chuàng)造出業(yè)績(jī)，得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是自然而然的事情，將獎(jiǎng)勵(lì)看成是基本薪酬的額外資金。大部分電力企業(yè)并未真正認(rèn)識(shí)到員工內(nèi)心的真實(shí)需要，而僅采用物質(zhì)激勵(lì)，也沒(méi)有看到有效地精神、文化激勵(lì)。

2、缺乏合理、科學(xué)的職工崗位評(píng)估機(jī)制

崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的前提，評(píng)價(jià)的最終結(jié)論也終會(huì)成為明確薪酬的根據(jù)。企業(yè)目前大都推行剛性的績(jī)效考核，僅注重效益，不注重生產(chǎn)過(guò)程，特別是未能顧及到每一位員工的生產(chǎn)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)條件和崗位職能等多項(xiàng)要素，這也間接地致使不同責(zé)任的崗位薪酬未能拉開明顯地差距；一些工作條件較差、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)高的職位與普通崗位的薪酬差距也不顯著。考核的手段較為老套，考評(píng)任務(wù)出現(xiàn)形式主義的傾向，并沒(méi)有系統(tǒng)、科學(xué)和嚴(yán)格的途徑和手段，評(píng)定失誤也就在所難免了。

3、職員的薪酬與企業(yè)的生產(chǎn)利潤(rùn)相脫節(jié)

電力企業(yè)的生產(chǎn)效益在改革開放34年間獲得了質(zhì)的飛躍，然而，電力企業(yè)的薪酬管理仍有著平均主義的傾向，有個(gè)別管理人員考慮到，假若職員之間的薪酬差距過(guò)大，會(huì)對(duì)薪酬較低的那一部分職員工作積極性造成負(fù)面影響。而大部分職工一致認(rèn)為，既然“同工就要同酬”，長(zhǎng)久形成的這一落后的思想觀念仍左右著職工的意識(shí)行為，這也不利于薪酬管理政策發(fā)揮實(shí)際的效能，職員普遍將績(jī)效薪酬視為固定的收入，這不利于技術(shù)水準(zhǔn)高的職工發(fā)揮原動(dòng)力，也挫敗了其工作的激情與勁頭，長(zhǎng)此以往，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

4、薪酬管理制度本身存在諸多缺陷

電力企業(yè)的薪酬制度不能與企業(yè)實(shí)際的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略相吻合，大部分負(fù)責(zé)人力資源管理的職員并未對(duì)員工的薪酬展開恰當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)。薪酬管理的設(shè)計(jì)與規(guī)則不相符，主觀性較大，不能獲取市場(chǎng)發(fā)展的現(xiàn)狀，收集到的一系列資料沒(méi)有可靠性和精確性，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)缺少市場(chǎng)信息的支持，未構(gòu)筑科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)的評(píng)估體系。

二、電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理的對(duì)策

1、構(gòu)筑合理的、公正的福利制度

電力企業(yè)要努力在薪酬管理中探索出一套適合于本單位發(fā)展的嚴(yán)密的、科學(xué)的福利制度。眾所周知，福利在電力企業(yè)的薪酬管理中占據(jù)重要地位，電力企業(yè)福利的高低自然而然影響和決定企業(yè)的薪酬管理水準(zhǔn)?；诖?，電力企業(yè)要建構(gòu)規(guī)范的、科學(xué)的福利體系，為職工提供便民利民服務(wù)的同時(shí)增強(qiáng)自身工作的認(rèn)同感和企業(yè)的歸屬感，最為典型的做法是及時(shí)為試用期滿的職工支付“五險(xiǎn)一金”、住房補(bǔ)貼，在重大節(jié)日到來(lái)時(shí)，也可發(fā)放一定的補(bǔ)貼資金。從這個(gè)意義上說(shuō)，電力企業(yè)要持續(xù)地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，按時(shí)提高企業(yè)職員的各項(xiàng)福利，調(diào)動(dòng)員工投身于生產(chǎn)作業(yè)的第一線，以這一顯著地激勵(lì)手段，提高職工的作業(yè)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

2、構(gòu)筑科學(xué)的薪酬框架

電力企業(yè)必須構(gòu)建適合于自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求的薪酬框架，提高薪酬管理水平。電力企業(yè)在管理薪酬的途中可將薪酬細(xì)化為固定和不確定兩大類別。前者當(dāng)然包含職員的基本薪酬，此外，崗位、工作時(shí)長(zhǎng)、技術(shù)等也同樣是固定薪酬的組成要素；后者主要是依據(jù)職工日常表現(xiàn)狀況，業(yè)績(jī)、效益提成和其他一些獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用都計(jì)算在內(nèi)。還不能忽略科學(xué)劃分固定薪酬和薪酬的比例，倘若固定薪酬在整個(gè)薪酬管理體系中占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而不確定的薪酬的比例較小，則為合乎情理的薪酬框架，這可繼續(xù)提高電力企業(yè)的薪酬管理水平。

3、建立健全崗位激勵(lì)模式

依照崗位的不同性質(zhì)，采用適當(dāng)?shù)膷徫患?lì)方式，逐步調(diào)動(dòng)企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，大幅度提高職工的生產(chǎn)效率。就目前而言，管理方面缺乏對(duì)員工適用的激勵(lì)辦法，所以說(shuō)，崗位激勵(lì)模式的重點(diǎn)內(nèi)容則是對(duì)企業(yè)不同生產(chǎn)領(lǐng)域、崗位的員工采取特定的薪酬政策，最大限度地獲得激勵(lì)作用。

電力企業(yè)可嘗試推行分層崗位激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于長(zhǎng)期奮斗在一線崗位的職員要有針對(duì)性的開展技能培訓(xùn)，嘗試推行崗位薪酬機(jī)制，經(jīng)由對(duì)這些員工每個(gè)作業(yè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考評(píng)，依據(jù)事先確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，參照考評(píng)的最終結(jié)果和崗位工資的總體額度完成薪酬管理任務(wù)；對(duì)于中級(jí)管理員工來(lái)說(shuō)，可推行崗位協(xié)議工資機(jī)制，在對(duì)每位職員完成的任務(wù)量進(jìn)行系統(tǒng)考核時(shí)，也要由此確立價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)對(duì)個(gè)人的技術(shù)管理水平、業(yè)績(jī)狀況、履行的職責(zé)大小等諸項(xiàng)要素開展綜合性評(píng)估，以此確定獎(jiǎng)懲；最后要展開對(duì)企業(yè)高層負(fù)責(zé)人和干部進(jìn)行薪酬評(píng)估，主要是針對(duì)高級(jí)管理階層對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督職能履行的好壞，對(duì)平日指導(dǎo)作業(yè)人員的態(tài)度、方法和途徑是否到位、對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)是否強(qiáng)烈，進(jìn)而對(duì)各自的經(jīng)營(yíng)管理能力進(jìn)行完整、公正、細(xì)致地估量，最終的考核結(jié)果要當(dāng)作企業(yè)工作業(yè)績(jī)和選拔、獎(jiǎng)懲方面的有力證據(jù)。由此可見(jiàn)，崗位激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施改變了過(guò)去部門人員付出與所得不成正比的畸形狀況，有利于激發(fā)全員為電力企業(yè)既定的規(guī)劃目標(biāo)而奉獻(xiàn)辛勞。

4、重視薪酬管理的改革，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，提高員工認(rèn)同感

電力企業(yè)要高度重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，要構(gòu)建完善的薪酬評(píng)估機(jī)制和選拔機(jī)制，對(duì)那些在艱苦環(huán)境下作業(yè)的員工給予一定的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，還要有意識(shí)地增加職員的津貼，促使職工工資和自身崗位責(zé)任相掛鉤，不斷提高責(zé)任意識(shí)，激發(fā)工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)職員的成就感。要敢于和善于破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”的落后思想給職員帶來(lái)的不良影響，逐步依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求構(gòu)筑全新的薪酬管理機(jī)制；還要努力在企業(yè)中創(chuàng)造一種深受職員贊譽(yù)的核心價(jià)值理念，時(shí)刻激勵(lì)和鞭策員工在崗位生產(chǎn)實(shí)踐中創(chuàng)新思路，并努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，定期組織職員學(xué)習(xí)企業(yè)精神和理念，時(shí)刻提高全員工作的凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)力，具備激勵(lì)作用的薪酬制度才能更加完善。

結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期，在電力企業(yè)機(jī)制改革的過(guò)程中，企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)也是顯而易見(jiàn)的，構(gòu)筑適合自身實(shí)際的、以人為本的薪酬制度是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的要件，有利于提高工作效率，創(chuàng)造效益。

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