【摘 要】科學(xué)合理的薪酬管理制度是單位吸引、激勵、留住人才的重要手段之一，對提高單位的競爭力有著不容忽視的作用。要解決用薪酬保證人力資源優(yōu)勢的問題，必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素，制定適宜的薪酬策略，來分析和設(shè)計單位薪酬管理制度。我通過研究科學(xué)院后勤部門收入分配這一范例發(fā)現(xiàn)了，科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬機制存在收入分配不合理，缺乏激勵機制及缺乏自主分配權(quán)力等問題。文章提出了在事業(yè)單位推行薪酬管理創(chuàng)新必要性及發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)的可行性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；后勤；薪酬管理；薪酬激勵

當前，薪酬激勵機制已成為人力資源管理工作的重要組成部分，它對提高單位的市場競爭力有著不可忽視的作用。在一個經(jīng)濟水平欠發(fā)達地區(qū)，提高生活生平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個科學(xué)合理的薪酬機制。

1.案例調(diào)研

某科學(xué)院是事業(yè)單位，以下是2009年7月對該科學(xué)院下屬后勤服務(wù)部門薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

1.1薪酬總體水平調(diào)查。我們對該后勤服務(wù)部門所有職工179人的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的如下比例關(guān)系，滿意：一般：不滿意：很不滿意=16:47:86:30，工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法。

1.2薪酬設(shè)計公平調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平：一般：不公平：很不公平=18:65:77:19，一般員工每月2000元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)年薪十萬差距正說明這一結(jié)果，并且這差距前兩年更大。

1.3獎金分配方式調(diào)查。該后勤部門長期以往是按照“大一統(tǒng)”的方式進行激勵，獎金標準按照一個月基本工資或統(tǒng)一標準500-1000元發(fā)放。滿意：一般：不滿意：很不滿意=18:96:64:11

2.薪酬管理過程中存在的問題

2.1現(xiàn)行分配制度缺乏薪酬的激勵功能

目前事業(yè)單位實行的是全國高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點。工資確定偏重于職務(wù)、職稱和資歷，對個人能力及貢獻沒有充分體現(xiàn)，事實上成為了一種身份工資。有職務(wù)與無職務(wù)，高級職稱與初級職稱，不論操作水平、實際能力和工作績效，只能按照所規(guī)定的工資等級取得相應(yīng)的酬金。職工要得到薪酬的提升就只能通過職位或技術(shù)職稱的提升而得到提升。貢獻與報酬之間缺乏平衡，這種失衡會給人帶來心理挫傷，使工作效率低下，甚至出現(xiàn)逆反心理，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。

2.2工資收入依然存在平均主義現(xiàn)象

目前我國事業(yè)單位雖然實行了不同的工資標準，但單位內(nèi)部工資差距不大，沒有和職工的能力、業(yè)績和貢獻掛鉤，并沒有體現(xiàn)按勞分配的原則。職工端的是“鐵飯碗”，吃的是“大鍋飯”；干部坐的是“鐵交椅”，拿的是“鐵工資”；干的是無償服務(wù)，沒有利益趨動力；用人沒有競爭激勵機制，干好干壞、干多干少、干與不干都一樣；缺乏自主分配的權(quán)力，工資發(fā)放依然實行平均主義；生產(chǎn)不講投入產(chǎn)出，服務(wù)手段陳舊，經(jīng)營方式單一，工作效率低下，不僅影響著政府機關(guān)工作效率無法提高，而且還拖累著企業(yè)難以形成自主經(jīng)營的經(jīng)濟實體和市場競爭的主體，更使得事業(yè)單位的職能難以得到充分地發(fā)揮。

3.薪酬激勵在薪酬管理中的作用

首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合單位所需的人才;其次，對職工的薪酬激勵可以留住職工，提高職工工作的士氣，增強單位市場競爭力，為單位創(chuàng)造更大的價值;最后，通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是自身價值的體現(xiàn)，員工常常把薪酬看成是單位對他們工作的認可和欣賞。薪酬激勵就是通過影響職工心理需要來提高他們的工作積極性和忠誠度。這種影響包括兩個方面作用：一是獎勵作用，通過提高薪酬的形式獎勵那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀及做出突出貢獻的員工，從而使這些行為進一步加強；二是懲罰作用，通過減少薪酬的形式懲罰那些表現(xiàn)不積極及做出給單位造成損失的員工，通過處罰來規(guī)范員工行為，從而保證后勤發(fā)展目標的實現(xiàn)不受干擾。

4.如何發(fā)揮薪酬的激勵作用

一個成功的薪酬制度，應(yīng)該具有公平性、合理性及可行性等方面的內(nèi)容，同時要滿足不同層次各類人員的需求。在設(shè)計單位薪酬制度時，首先必須結(jié)合事業(yè)單位后勤特點做好科學(xué)合理崗位設(shè)置，根據(jù)不同部門的創(chuàng)收能力和服務(wù)要求，確立對應(yīng)的目標責任管理制度和績效考核制度。其次，必須做好大量的數(shù)據(jù)調(diào)研和測算，制定確實可行的薪酬方案。

4.1從上述對薪酬的結(jié)構(gòu)來看，過去那種單一的“身份工資”形式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)行事業(yè)單位改革與發(fā)展的需要，單純的高薪并不一定能起到激勵作用，只有將員工績效與部門及單位緊密聯(lián)系起來，才能發(fā)揮員工積極性，使單位得到更好的發(fā)展。

4.2調(diào)整事業(yè)單位后勤服務(wù)部門的工資組成比例，加大績效工資和員工福利在工資總額中的分配比例。目前事業(yè)單位的工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼工資和績效工資四個部分組成。

崗位工資、薪級工資、津貼補貼工資為基礎(chǔ)工資，較全面的考慮職工所聘崗位的職責和要求及所取得的職務(wù)、職稱、工齡及資歷等情況。工資分配結(jié)合崗位因素、技術(shù)因素等，逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實行“一崗一薪、崗變薪變”原則?；A(chǔ)工資占工資總額的比例為60%左右。

績效工資，取決于職工個人、部門以及單位的績效，以成果與貢獻度為評價標準，以目標達成為主要的評價依據(jù)。單位對績效工資總量進行調(diào)控，逐級給予相對的自主權(quán)，合理拉開差距。通過調(diào)節(jié)職工績效優(yōu)劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達到發(fā)揮其潛能的目的?？冃ЧべY占工資總額的比例為40%左右。

另外，完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是單位薪酬管理體系是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，還可以提高了單位的社會聲望。

總之，事業(yè)單位要根據(jù)本單位的行業(yè)特點和實際情況，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。