梁震宇，馬新顏

社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理 (一)
——人才流失的原因

梁震宇，馬新顏

人才是機構(gòu)核心競爭力的第一要素，它既是一個機構(gòu)的寶貴資源，也是一個機構(gòu)面臨的巨大風(fēng)險。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)由于自身工作的特殊性，相對于其他醫(yī)療衛(wèi)生單位人員流動性更大。造成社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才流失的原因主要有:員工看不到前景;機構(gòu)組織文化建設(shè)不佳;薪酬設(shè)置不合理;上下級關(guān)系不融洽;考核制度不公平;職稱晉升困難，技術(shù)水平提高速度慢。只有很好地解決了這些問題，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)才能留住人才，增強競爭力。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù);衛(wèi)生人力;人力資源管理

隨著社會的發(fā)展、時代的進步，當今社會中，掌握著科學(xué)知識、科學(xué)技能的勞動者已成為最重要、最難獲得、最難代替的生產(chǎn)要素，是比財和物更為重要的第一資源。人力資源管理的目的是通過安排合適的人員，明確各自的責(zé)權(quán)利范圍，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，給予充分的激勵機制和制度約束，發(fā)揮團隊合作的精神，通過大家的勞動實現(xiàn)組織的目標，共同促進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中最須人性化和最具藝術(shù)性的部分，是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系中最活躍的要素。缺乏人才，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展將成為夢幻泡影。相比政策和資金的困擾，人才問題正成為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)最迫切需要解決的難題。一位社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的站長無奈地說: “由于人員流動太快，我們整天忙于招聘，招人難，留人更難，不僅搶手的中年醫(yī)生留不住，連初出茅廬的高校畢業(yè)生也留不住，這些畢業(yè)生往往工作一兩年，就另謀高就了。”在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，骨干力量往往是從大醫(yī)院退休的“銀發(fā)人才”，護士幾乎清一色是剛畢業(yè)的學(xué)生。中間地帶人才缺乏，加上無法吸引優(yōu)秀的高校畢業(yè)生加入，直接后果是造成社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡，普遍呈現(xiàn)“啞鈴”型人才結(jié)構(gòu)，很難建立起來合理的人才隊伍，人才儲備幾乎為零。本文總結(jié)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人才流失的原因，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者提供參考。

1 員工看不到發(fā)展前景

要想讓員工留下來，首先要讓他們清楚社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是一項大有希望的工作，是我國衛(wèi)生改革與發(fā)展的方向，眼前的困難是暫時的，前景將是光明的。如果員工看不到前景、看不到希望，就沒有人愿意繼續(xù)留在這里“浪費生命”。無論是優(yōu)秀的管理者、政治家、宗教領(lǐng)袖，都是前景設(shè)計的高手，他們會給下屬描繪一個美好的前景，要讓大家對前途充滿樂觀和希望，這樣才能留住人才。你看那些虔誠的佛教徒，他們相信只要自己一心向善，將來就能托生到西方的極樂世界，雖然誰也沒有見過極樂世界是什么樣子，但他們會用畢生的精力去追求。在藏區(qū)一些佛教徒一路長跪走到拉薩，其間沒人監(jiān)督，也沒有工資，但他們還是如此的虔誠、如此的認真，一路風(fēng)餐露宿，義無反顧。我常常想，在保證基本物質(zhì)收入的前提下，通過精神的方法，激發(fā)出員工的職業(yè)信仰才是真正的管理。我們很多先進的管理方法在宗教信仰面前都顯得蒼白無力。所以，我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的站長，不僅僅是一個機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該是這個機構(gòu)的“精神牧師”，在我們什么也不能給員工的時候，我們一定先給他們一個夢想。

點評:黑格爾說:“一個民族有一些仰望星空的人，他們才有希望”。我所理解的“仰望星空的人”就是心中有夢想的人。從1995年我負責(zé)組建石家莊第一所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站起，我就到處“販賣”我的夢想、我的愿景、我的價值觀。要實現(xiàn)夢想，首先自己心中要有夢想，腳不能到達就用眼到達，眼不能到達就用心和夢到達。

2012年11月29日，十八大剛剛結(jié)束，中共中央總書記、中央軍委主席習(xí)近平帶領(lǐng)中央政治局常委來到國家博物館，參觀《復(fù)興之路》基本陳列。參觀過程中，習(xí)近平發(fā)表了重要講話。他指出:“每個人都有理想和追求，都有自己的夢想?，F(xiàn)在，大家都在討論中國夢，我以為，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，就是中華民族近代以來最偉大的夢想。”我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的夢是什么呢?這個問題值得每一位社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者認真思考，因為只有心中有夢才能夠為著這個夢想而不懈努力。

2 機構(gòu)組織文化建設(shè)不佳

有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)雖然薪酬不低，但組織文化建設(shè)不好，工作人員之間關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角、互相拆臺，使人身心疲憊。這也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。

點評:要輸入正確的價值觀 我們現(xiàn)在的一些影視作品，為了博取觀眾的眼球，不惜胡編亂造，滿眼都是“畸形的家庭、破碎的情感和宮廷斗爭”，過多的表現(xiàn)人性惡的一面。人要改變觀念，首先要輸入正確的價值觀和思維范例。作為管理者，我們要盡可能多地向員工輸入正確的價值觀，宣揚真、善、美，給人以溫暖和希望。

3 薪酬設(shè)置不合理

如果干活多的員工得不到相應(yīng)的報酬，而做同樣的工作，在民營醫(yī)院、個體行醫(yī)會有幾倍的工資，人才就可能出現(xiàn)流失。薪酬涉及每一個員工的切身利益，薪酬問題解決得不好會動搖一個機構(gòu)的根基。

點評:我們在招聘員工的時候，如果問他為什么來社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工作，他可能回答“想多學(xué)點東西”、“想鍛煉鍛煉自己”等。我不否認這可能都是來此工作的原因之一，但一個最基本的前提是“掙錢”，沒有收入就沒辦法養(yǎng)家糊口，就沒有辦法生存。一個單位即使有很好的環(huán)境、很好的人際關(guān)系、很好的管理，什么都好，就是工資低，員工照樣會留不住。

4 上下級關(guān)系不融洽

上下級關(guān)系緊張也是員工離職的重要原因。

實例:某社區(qū)醫(yī)生對我說，他所在的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的會計是站長的妻子，每次他去領(lǐng)工資都有一種“負罪感”，因為站長妻子總用一種施舍的眼神和態(tài)度與大家說話，好像她給了多大的恩賜一樣，這讓他感覺非常不愉快。

點評:一個員工不但要聽“老板”的，還要看“老板娘”的眼色，這樣員工就不再是一個打工者，而成了“保姆”、 “仆人”，工作起來自然會心情不好。家族式企業(yè)責(zé)任不分，很容易引起員工的反感，這就是“家族企業(yè)”的弊端。所以我們在管理社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)時，應(yīng)盡量避免這些問題。

5 考核制度不公平

多干活少干活都一樣，人才就容易流失。

點評:一個機構(gòu)要文化沒文化、要制度沒制度、要特色沒特色、要考核沒考核，這個機構(gòu)就會出問題。一個機構(gòu)現(xiàn)行的制度決定了它今后的走向和面貌。我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)現(xiàn)在都實行績效考核制度，但這個制度要公平合理，充分考慮各個崗位的工作特點和職業(yè)風(fēng)險，要有合理的考核指標和權(quán)重，才能使員工心服口服，只有公平的制度才能留得住人才。

6 職稱晉升難、技術(shù)提高慢

相比自主培養(yǎng)人才所需要的成本，聘請現(xiàn)成人才的付出顯然要小得多。所以，很多社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)走的是“引進”之路。但是，由于受醫(yī)護人員的人員編制、檔案管理、職稱晉升等因素的限制，使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人才引進之路顯得異常艱難。比如職稱晉升，有的醫(yī)生開玩笑地說:去社區(qū)工作，就意味著自己放棄了晉升職稱的機會。由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)處于整個衛(wèi)生體系的最基層，醫(yī)護人員接觸的都是常見病、多發(fā)病，應(yīng)用的都是成熟技術(shù)，可支配時間少，往往拿不出成果、論文來評選高級職稱。

案例:某醫(yī)生從某縣醫(yī)院辭職，應(yīng)聘到省會某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工作，本想在大城市大干一番，但他的想法落空了。由于受一些先天條件的制約，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站往往無法提供讓人才滿意的事業(yè)發(fā)展平臺，繼續(xù)教育機會缺乏，進入社區(qū)后，立刻就有被邊緣化的感覺，同行之間學(xué)術(shù)交流的機會明顯減少，對于醫(yī)學(xué)這門知識更新迅速的學(xué)科來說，這種被邊緣化的感覺讓人心里很不踏實。為了規(guī)避風(fēng)險，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站主要是處理一些重復(fù)性較強的常見病、多發(fā)病，病情稍重就轉(zhuǎn)診。這樣的情況讓這位醫(yī)生備感失望，雖然站長一再挽留，但他最終還是離開了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。

點評:在人才消費上，目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的基本用人思路是消耗人才已有技能，而不是幫助醫(yī)生充分進行職業(yè)生涯的應(yīng)有積累。從長遠來看，這是一種短視行為，不利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展。要真正解決人才“瓶頸”現(xiàn)象，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須建立起自己的人才梯隊，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)要加大繼續(xù)教育投入力度，力爭走上自主培養(yǎng)的道路，建立起完善的福利制度、培訓(xùn)制度，讓員工享受應(yīng)有的保障，讓員工安心工作。對員工的職業(yè)生涯發(fā)展要關(guān)心，給醫(yī)生們一個寬松的行醫(yī)環(huán)境，要用管理體制、未來遠景、社區(qū)文化、個人發(fā)展去吸引人才、留住人才。

人力資源管理即對人的管理，而人的天性是自由的，不喜歡被約束，作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者，一是必須要管，二是要管的有道理。隔行如隔山，但隔行不隔理，我們所舉的例子不一定全是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)方面的，但目的是一樣的，就是引導(dǎo)我們的管理人員培養(yǎng)適應(yīng)工作需要的理念，促進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。從我們的工作實際看，造成人才流失的原因主要是以上六種，只有很好地解決了這些問題，才能留住人才，增強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的綜合競爭力。

Human Resources Management of Community Health Organizations(1)－The Reasons of Brain Drain

LIANG Zhenyu，MA Xin－yan.Shijiazhuang Center for Disease Control and Prevention，Shijiazhuang 050011，China

As the foremost competitive power of an organization，the talents，on one hand，are valuable resources，on the other，bear great risks.The staff of community health organizations have greater mobility than those in other health units.Reasons accounting for this brain drain in community health organizations include lack of career prospect，poor organization culture，low and unreasonable payment，poor interpersonal relationships between superiors and subordinates，unfair appraisal system，difficulty in professional promotion and medical skill enhancement.These problems need to be solved in order to retain the talents in community health organizations.

Community health services;Health manpower;Human resource management

R 197

B

10.3969/j.issn.1007－9572.2013.02.036

050011河北省石家莊市疾病預(yù)防控制中心

梁震宇，050011河北省石家莊市疾病預(yù)防控制中心;

E－mail:zhenyu1226@126.com

2012－11－15;

2013－01－14)

(本文編輯:閆行敏)