鄂 齊

(遼寧師范大學 管理學院，遼寧 大連 116029)

小微企業(yè)是我國國民經濟發(fā)展中的重要力量，近年來我國政府一直在關注和扶持小微企業(yè)的發(fā)展。從2011年10月至2012年5月，國務院已多次圍繞支持小微企業(yè)的發(fā)展召開常務會議，并陸續(xù)出臺了一系列金融、財稅政策措施，使小微企業(yè)減輕了稅負，融資渠道得到了拓寬。然而，我國小微企業(yè)的技術水平和管理水平與大中型企業(yè)相比依然差距很大，特別是在人力資源管理方面尚存諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，改善和提高人力資源管理，已是小微企業(yè)加快發(fā)展的當務之急。

一、人力資源管理在現(xiàn)代小微企業(yè)管理中的重要地位

小微企業(yè)，是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，是指規(guī)模較小，在所處行業(yè)中不能起主導作用，不能對所處行業(yè)產生重大影響的企業(yè)。從整體而言，小微企業(yè)經過改革開放三十多年的發(fā)展，在國民經濟中的地位和作用日益體現(xiàn)，目前全國工商注冊登記的小微企業(yè)已超過1000萬家［1］，其在促進經濟增長、保持社會穩(wěn)定、創(chuàng)造就業(yè)機會、推進城鎮(zhèn)化建設、優(yōu)化產業(yè)結構等方面都發(fā)揮著積極作用，小微企業(yè)已經成為我國國民經濟增長和協(xié)調運行的基礎性力量。

對小微企業(yè)的界定，我國官方文件中多采用定量界定法。如2011年9月，國家統(tǒng)計局關于“統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法”作出相關規(guī)定(國統(tǒng)字［2011］75 號)，以一般工業(yè)為例:營業(yè)收入在2000萬元以下，300 萬元及以上，或從業(yè)人員300 人以下20 人及以上的為小型企業(yè);營業(yè)收入300 萬元以下，或從業(yè)人員20 人以下的為微型企業(yè)。

在知識經濟時代的今天，人力資源是企業(yè)的第一資源、第一資本，是企業(yè)構建核心競爭力的基礎，更是企業(yè)經營戰(zhàn)略實施的保證?？梢哉f，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，人力資源對企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。越來越多的小微企業(yè)逐漸認識到人力資源管理的重要性，但由于小微企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識以及制度上的缺陷，使得人力資源管理并沒有真正地在企業(yè)中發(fā)揮其應有的作用。因此，小微企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，不斷采取有效措施加強和完善人力資源管理，才能在當今激烈的競爭中發(fā)展壯大。

企業(yè)人力資源管理研究一直是學術界和企業(yè)界關注的焦點，較多的相關文獻及研究成果主要針對大型企業(yè)或中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出相應的建議，并以大型企業(yè)人力資源管理體系為參照，來建立和完善各類企業(yè)人力資源管理模式。相對地，有關小微企業(yè)人力資源管理方面的研究卻較為少見。本文從分析小微企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，結合小微企業(yè)自身特點，提出與之相適應的人力資源管理的建議和模式。

二、小微企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

相對于我國大中型企業(yè)較為完善的管理來說，我國小微企業(yè)由于其規(guī)模、資金以及人員有限，組織形式多樣，組織結構不規(guī)范，管理活動的隨意性等導致了其人力資源管理活動與大中型企業(yè)存在較大差距。

1.人力資源管理部門職能嚴重缺位

目前，小微企業(yè)對人力資源管理的認識及在管理模式上還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平，如發(fā)放工資、員工考勤、員工檔案和合同管理等事務性工作。由于小微企業(yè)自身特點限制，多數小微企業(yè)將人力資源管理簡單地納入辦公室的管理職責中去，很少單獨設置人力資源部門。辦公室的人力資源管理者通常身兼數職，既負責人員選用，又負責人員考評及人力資源開發(fā)。在實際工作中，這樣的管理者往往勢單力薄，無法兼顧人力資源管理的廣度和深度。這種狀況不但加重了辦公室人員的工作負擔，還容易造成權責不清、出現(xiàn)問題無人承擔的弊端。［2］

2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

許多小微企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期的經濟效益，而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計。小微企業(yè)經常會在人員不足，崗位出現(xiàn)空缺時才去招聘新員工以彌補崗位空缺。而不能根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備。當企業(yè)久久不能選用到應急的適合崗位人員時，則不得不降低人員的選用標準。這樣，不利于企業(yè)選到優(yōu)秀的人才，企業(yè)經常會因為人員到位不及時而推遲甚至改變經營戰(zhàn)略計劃。

3.人員招聘選拔機制不科學

(1)招聘渠道選擇存在誤區(qū)。多數小微企業(yè)不科學地選擇招聘渠道，一味地將招聘信息的宣傳寄托于影響力大的媒體，這樣雖然能吸引較多人才來應聘，但由此產生的招聘成本較難控制;另一方面，一些小微企業(yè)為節(jié)約招聘成本，往往委托企業(yè)員工甚至親戚朋友代為幫忙物色企業(yè)所需要的人員，這樣的小范圍，很難在短時間內找到合適的人員。

(2)選拔人才的方法單一落后。多數小微企業(yè)在招聘時采用傳統(tǒng)面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等科學的測試方法綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力。往往重學歷不重能力，重言談不重實績。［3］

(3)招聘中夸大宣傳工作條件和待遇。小微企業(yè)的知名度及對人才的吸引力遠不及大中企業(yè)，因而小微企業(yè)在與大企業(yè)展開人才競爭時，往往會有意無意地夸大宣傳企業(yè)的待遇、條件等情況。當求職者投入工作后，一旦發(fā)現(xiàn)實際情況與預想情況存在較大差距，其工作態(tài)度及工作效率就會大打折扣，甚至會離職而去。

4.忽視建立和健全有效的激勵機制

許多小微企業(yè)缺乏有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大。員工薪酬調整的數額缺乏科學的依據，沒有規(guī)范的薪資晉升機制，僅憑老板的意志來決定。員工對自己薪資增長的預期不明確，致使其缺乏工作動力。另外一些小微企業(yè)，忽視非物質的激勵方式，如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響員工的士氣和忠誠度。

5.人力資源投資不足，培訓機制不健全

一些小微企業(yè)的管理者通常認為，培訓開發(fā)是企業(yè)的一種成本，而非投資，能省則省，意識不到培訓開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用。主要表現(xiàn)在:一是在培訓方面的投資支出嚴重不足，少數小微企業(yè)根本沒有培訓經費。二是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃和目標。三是即便有培訓，往往也是短期化培訓及應急性培訓，對員工的培訓還停留在對一線員工基本的操作技能的培訓，而對大量的缺乏現(xiàn)代管理理念和市場營銷的管理人員卻缺乏系統(tǒng)有效的培訓。四是沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)不能給員工提供培訓發(fā)展需求。這樣既難以提高企業(yè)的整體素質，又將嚴重影響企業(yè)的凝聚力。

三、解決小微企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.轉變理念，完善人力資源管理體系

21世紀是信息爆炸的時代，也是人才至上的時代。小微企業(yè)目前首要的任務是轉變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉變，真正樹立人力資源是企業(yè)“第一資源”的觀念。小微企業(yè)管理者應該意識到人才就是企業(yè)的核心，如何發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合成為管理者首要考慮的問題。要充分尊重員工的價值，把員工看做是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調動和發(fā)揮員工的積極性。為此，小微企業(yè)要建立符合企業(yè)自身條件的人力資源部，特別是優(yōu)秀的小微企業(yè)若要做大做強，在企業(yè)發(fā)展初期，就應將這個關乎企業(yè)發(fā)展前途的最重要的部門架構起來。有條件的盡可能單獨設立人力資源部門，并實行專人專管。

2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，有的放矢地制定人員補充計劃、配置計劃、接替和提升計劃。首先，找出職位空缺是人力資源規(guī)劃的重要一環(huán)，也是人員選用的起點。每個會計年度結束之后，企業(yè)人力資源部門應對下一年度企業(yè)人員的變化作出規(guī)劃，根據小微企業(yè)自身發(fā)展的需要，規(guī)劃下一年度企業(yè)應增加的崗位。并對企業(yè)員工下一年度的退休、生育、傷病等行為作出合理預測。基于此預測職位空缺，作出人員選用計劃。其次，為員工進行職業(yè)生涯設計。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體。最后，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

3.科學制定招聘策略

一是改進選聘方法，靈活選擇招聘渠道。招聘方法的選用一定要根據小微企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。如，針對不同的崗位，靈活選擇不同的招聘渠道。如果小微企業(yè)要選擇對企業(yè)發(fā)展起重要作用的高層管理人員，可以選擇影響力較大的媒體做招聘廣告，這樣能吸引到足夠的人才以備企業(yè)選用，即使招聘成本較高也很值得。

二是挖掘自身優(yōu)勢，提升人才招聘競爭力。小微企業(yè)面對人力資源市場的競爭狀況，必須分析、定位自身特有的優(yōu)勢。大企業(yè)通?？棵?、機遇、培訓機會等吸引人才，小微企業(yè)可以通過挖掘自身的“賣點”，如發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性和成就感、實踐學習機會或其他更具企業(yè)特色的條件，以小搏大，從而吸引高級人才的加入。

4.建立多樣化的激勵機制

員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。小微企業(yè)在物質激勵方面，既要不斷完善社會保險制度及職工福利待遇，還要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以采取工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式。此外，還要實行差異化的薪酬制度，實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度，把員工的薪水和企業(yè)效益、個人業(yè)績結合起來。在精神激勵方面，小微企業(yè)要建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度、員工參與管理制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，協(xié)調經營者與生產者之間的情感。總之，小微企業(yè)人力資源管理應該保持物質激勵和精神激勵相結合，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

5.建立特色的人才培訓機制

作為人力資源管理的一項基本職能活動，開展培訓開發(fā)，提高學習能力，構筑企業(yè)競爭優(yōu)勢，是任何企業(yè)在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展的關鍵所在。培訓開發(fā)可以使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，改善員工工作業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。此外，對員工進行培訓開發(fā)，可以使其感受到企業(yè)對自己的重視和關心。

為此，一方面要建立健全人才培訓機制，使培訓工作有章可循，實現(xiàn)制度化、程序化和規(guī)范化，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學習和培訓機會。［4］另一方面，受限于企業(yè)規(guī)模與資金等條件，小微企業(yè)可根據自身條件建立具有自身特色的、有針對性的人力資源培訓體系。針對性的培訓體系是指根據不同的員工安排不同的培訓內容，例如，對于一線的操作工人，應以安排實際操作技能培訓和企業(yè)的各種日常規(guī)章制度學習為主;而對于企業(yè)的管理人員，應更多地安排企業(yè)管理、市場營銷、財務管理等管理學方面的知識培訓。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。如小微企業(yè)暫無合適的培訓講師，一些技能性的、知識性的培訓則可外包給社會上經驗豐富的培訓公司去做，使小微企業(yè)人力資源的培訓實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。

企業(yè)的競爭是人才的競爭，小微企業(yè)要充分認識到自身在人力資源管理上存在的問題，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來。在人力資源管理的探索中，不能盲目地求高、求全，應結合其自身特點，積極采取應對措施，解決人力資源管理從整體建設到具體操作上存在的諸多問題，走出一條適合我國小微企業(yè)人力資源管理的道路，使企業(yè)在競爭中逐步發(fā)展壯大。

［1］王艷麗.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策［J］.中國集體經濟，2011(3):147－148.

［2］劉云鵬.中小企業(yè)人力資源管理中存在問題及解決措施［J］.民營科技，2010(3):75－76.

［3］楊旖旎.論我國中小企業(yè)人力資源管理問題與對策［J］.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2010(1):133－134.

［4］吳景聰.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策探析［J］.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2010(1):136－137.