潘 娜，徐守坤，楊明星

(常州大學(xué)國際交流處，江蘇常州213164)

“外智引進(jìn)”即引進(jìn)外國智力，是我國對外開放、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要組成部分。通常定義“外智引進(jìn)”為一種雙向的人才交流，既有“請進(jìn)來”又有“派出去”。［1］3而本文所探討的外智引進(jìn)系統(tǒng)是特指以高校為主體、從國外引進(jìn)從事教育或科研活動的外國文教專家和教師的有關(guān)活動的集合。

當(dāng)前，隨著高校教育開放的逐步深入，其外智引進(jìn)工作、尤其是高層次外智引進(jìn)工作普遍面臨供需不平衡的矛盾:一方面，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010—2020)》要求“提高高等學(xué)校聘任外籍教師的比例”，“有計劃地引進(jìn)海外高端人才和學(xué)術(shù)團(tuán)隊”。［2］另一方面，經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展催生了國際人才流動的加快，高層次外智進(jìn)入國內(nèi)人才市場總體增量緩慢且對國外智力的爭奪也愈演愈烈。

為擴(kuò)大引智規(guī)模，提高引智層次，高等院校需從引智系統(tǒng)的3個重要環(huán)節(jié)入手探析多樣化引智的方法論。高校引智系統(tǒng)的3個重要環(huán)節(jié)，即引智途徑、引智結(jié)構(gòu)和引智政策。

一、拓展引智途徑，建立多渠道、寬口徑的外智來源網(wǎng)絡(luò)

目前普遍存在的外智引進(jìn)途徑主要有5種:第一種，學(xué)校自聘。這是最常見的一種聘外渠道，學(xué)校通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘會或國外合作院校發(fā)布招聘信息，進(jìn)而外智自薦、熟人推薦或者其他學(xué)校轉(zhuǎn)聘等方式達(dá)到聘請外智的目的;第二種，中介機(jī)構(gòu)。學(xué)校有償委托中介服務(wù)機(jī)構(gòu)代為招聘外智，但常常存在由于缺乏行業(yè)自律而導(dǎo)致外智質(zhì)量難以保證的情況;第三種，非營利國際民間組織，比如愛德基金會、美國國際教育研究所等等，這些機(jī)構(gòu)通常以推進(jìn)國家間或區(qū)域內(nèi)文化交流為目的，為高校提供無償?shù)耐庵峭扑]服務(wù);第四種，政府搭建平臺，比如“千人計劃”、“春暉計劃”、“海智計劃”等，但限于外智群體相對高端，政府平臺難以輻射到普通地方高校;第五種，外智租賃，這是由外智主要服務(wù)學(xué)校出租其外智在第二家院校兼職的情況。這種引智途徑容易引糾紛，一般不被提倡。

投資學(xué)講“不要把雞蛋放在一個籃子里”，同樣地，高校的引智來源也應(yīng)該是多渠道的、寬口徑的，是多種引智途徑的綜合應(yīng)用。除了以上提及的主流引智渠道外，高等院校應(yīng)充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合自身優(yōu)勢，積極創(chuàng)新探索其他外智引進(jìn)的可行性路徑。

(一)校企合作，建立外智共享庫

企業(yè)是高校人才培養(yǎng)的輸出口，反過來，高校也應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)對人才培養(yǎng)的過程參與。高校通過與企業(yè)建立外智共享庫，可以大大充實高校對務(wù)實性、應(yīng)用型外籍師資的需求。然而，企業(yè)與高校在追求目標(biāo)、管理模式上都是有區(qū)別，因此，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，高校如何沖破傳統(tǒng)的人事管理束縛，改革聘任方式，與企業(yè)實現(xiàn)彼此和諧無縫的協(xié)調(diào)融合、實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)的共享資源，仍處于探索階段。以“常州科教城”為例，通過在區(qū)域結(jié)構(gòu)上建立以“常州大學(xué)”為首的教育系統(tǒng)與以產(chǎn)業(yè)研發(fā)和現(xiàn)代服務(wù)為主的企業(yè)集群的交叉網(wǎng)絡(luò)，探索構(gòu)建人才共享機(jī)制。近5年來，常州大學(xué)通過該平臺已成功柔性引進(jìn)了56名高層次外國文教專家。

(二)重視對現(xiàn)有外智的孵化培養(yǎng)

目前高等院校的引智工作重點多是對外拓展型的，嚴(yán)重淡化了對現(xiàn)有外籍教師、專家乃至留學(xué)生的孵化培養(yǎng)。事實上，從開發(fā)成本、穩(wěn)定性和有效性的角度分析，對現(xiàn)有外智作基于素質(zhì)的潛能開發(fā)和評價是外智儲備和開發(fā)的重要途徑。人的工作能力是有上升空間的，人崗的匹配也不是一次到位的，高?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)升級、事業(yè)引導(dǎo)、生涯規(guī)劃、資源重新配置等手段，改善低效的、不完全的外智利用。

(三)下放引智權(quán)力

出于對引智工作主導(dǎo)性的把握考慮，當(dāng)前多數(shù)高校的引智人員是中國籍，部門也限于國際處或者人事處。然而，外國智力有其特有的社交圈和溝通思維方式，高校通過指定某個或某些外智為帶頭人、放權(quán)其組建團(tuán)隊的方式也不失為引進(jìn)外智的又一途徑。當(dāng)然，這種權(quán)力下放不是失控的，高校要做好團(tuán)隊帶頭人的工作設(shè)計，設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)，完善績效評估機(jī)制，明晰權(quán)責(zé)，定期組織成果驗收。這種以外智為核心形成的多元化學(xué)術(shù)梯隊，對調(diào)整優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、提升團(tuán)隊素養(yǎng)都有積極的作用

二、合理規(guī)劃分梯度的引智結(jié)構(gòu)，建立分層分類的任職資格體系

高校要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定并適時調(diào)整外智引進(jìn)整體規(guī)劃，通過建立分層分類的任職資格體系，使外智引進(jìn)結(jié)構(gòu)符合一段時間內(nèi)學(xué)校自身發(fā)展的需要。［3］

第一，高校作為外智引進(jìn)的主體，其現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢不同，對引進(jìn)外智群體的數(shù)量規(guī)模、學(xué)歷層次、專業(yè)門類、經(jīng)驗素質(zhì)等結(jié)構(gòu)要求也必然是不同的。比如工科院校對技術(shù)型工程外智的需求比重相比綜合性大學(xué)要大，“985”和“211”高校中研究型外國文教專家占整個引智結(jié)構(gòu)的比重要大大高于地方院校，職業(yè)技術(shù)院校中教授、博士外智比例要明顯小于本科院校。也就是說，引智結(jié)構(gòu)不是一味求大求全，任職資格也不能唯學(xué)歷職稱是用，高校在引進(jìn)外智時，要從自身需要出發(fā)，多層次分類引進(jìn)，這樣才能人盡其才，為我所用。

第二，從確保外智隊伍穩(wěn)定的角度出發(fā)，高校在制定引智結(jié)構(gòu)和任職資格的分類時，要考慮人員和隊伍的自然屬性。比如性別結(jié)構(gòu)、國別結(jié)構(gòu)、血型結(jié)構(gòu)、老中青年齡結(jié)構(gòu)以及新進(jìn)和留任人員的結(jié)構(gòu)比例等等，避免引進(jìn)外智自然屬性的單一和失衡。

第三，高校在引進(jìn)外智時，要避免追求統(tǒng)一模式，要接受甚至提出追求個性、多樣性和創(chuàng)造性的教育要求。比方說，對一些青睞于新穎的、小眾化教授方式的外國智力，保留一定比例的引進(jìn)規(guī)劃，做一些教育方式的改革和探索。

第四，倡導(dǎo)多樣化的引智結(jié)構(gòu)和任職資格體系不是讓外智差異化分門別類地工作，相反，體系化的建設(shè)可以讓一線的高校引智人員從點對點僵化的引智工作中超脫出來，以系統(tǒng)化發(fā)展的眼光，從大局和整體出發(fā)，通過合理配對、相互補(bǔ)充，有意識地創(chuàng)造團(tuán)隊合作的契機(jī)，實現(xiàn)外國師資能力的增值與開發(fā)。

三、制定以市場、能力、業(yè)績?yōu)槎嘀貙?dǎo)向的引智政策

有了外智引進(jìn)渠道，做了引智結(jié)構(gòu)規(guī)劃，引智系統(tǒng)的下一個環(huán)節(jié)就是解決如何引進(jìn)的問題，實際上就是高校的外智引進(jìn)政策。所有政策的制定和調(diào)整都應(yīng)該是有導(dǎo)向的，且這種導(dǎo)向是多元的、相互作用的。首先，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制時代，引智工作中傳統(tǒng)的計劃管理體制正逐步向新型的市場配置體制轉(zhuǎn)型，市場機(jī)制在配置國際人才資源中的基礎(chǔ)性作用越來越明顯［1］5;其次，從外智甄選方式和程序上講，外智本身的能力素質(zhì)仍然是高校聘任的敲門磚;第三，高校對外智的現(xiàn)有業(yè)績或者未來業(yè)績預(yù)期也是引智政策制定的重要考量。因此，建立以市場、能力和業(yè)績?yōu)槎嘀貙?dǎo)向的外智引進(jìn)政策是高校創(chuàng)建多樣化外智引進(jìn)系統(tǒng)的必要條件，主要體現(xiàn)在:

(一)優(yōu)化激勵人本的薪酬管理

馬斯洛“人類需要層次”理論認(rèn)為，“只有當(dāng)?shù)鸵患壍男枰@得滿足，人才會去追求高一級的需要”。［4］作為滿足人生存需要的首要經(jīng)濟(jì)杠桿，激勵人本的薪酬分配制度設(shè)計是其他所有外智引進(jìn)政策的先導(dǎo)。高校要根據(jù)市場、能力、業(yè)績等參數(shù)，以公平、公正、激勵人本為基本設(shè)計原則，科學(xué)劃分薪酬等級和增資幅度，制定“固定加薪”與“表現(xiàn)加薪”相結(jié)合的薪酬方案，不斷優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制，通過定期調(diào)研及時更新薪酬水平，建立體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬管理介質(zhì)環(huán)境［5］。

(二)嘗試多種人才服務(wù)方式

外智引進(jìn)政策多重導(dǎo)向的一個重要體現(xiàn)，就是高校要不拘泥于傳統(tǒng)的終身聘任制度，打破時間和空間的局限，嘗試多種人才服務(wù)方式。一般的高校人才服務(wù)方式有全職教師、兼職教師、客座教授、榮譽(yù)教授、特聘教授等。為了適應(yīng)新的國際人才流動形勢的變化，一些高校在人才服務(wù)方式上還作了其他一些探索，比如清華大學(xué)的“講習(xí)教授”制度、美國高校的“臨時研究員”制度、中國科學(xué)院的“雙聘院士”制度等?？傮w趨勢是工作方式上越來越顯彈性、引進(jìn)政策上越來越顯柔性。

(三)秉持“和而不同”的價值文化

高校在引智時所持有的包容、多元的價值文化是吸引外智入駐的隱性條件。外國智力來自五湖四海，其群體本身就帶有多元文化元素，而創(chuàng)造一種無界化的、和諧的價值文化環(huán)境能使外智產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。中國傳統(tǒng)文化中“和而不同”的思想，即是博采眾長、補(bǔ)己之短的智慧，也是突出主體價值與尊重個性發(fā)展的價值取向。一所秉持“和而不同”價值文化的高等院校，必能為外智提供寬松的工作環(huán)境和自由的學(xué)術(shù)氛圍。

［1］萬學(xué)遠(yuǎn).引智十年［M］.中國國際人才交流與開發(fā)研究會，2011.

［2］國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要工作小組辦公室.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010—2020)［R/OL］.(2010-07-26)［2013-06-08］.http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

［3］張小林.人力資源管理 ［M］.杭州:浙江大學(xué)出版社，2005:179.

［4］竺乾威.公共行政學(xué)［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2003:57.

［5］錢顯忠.高等學(xué)校教職工工作動機(jī)與效率研究 ［J］.常州大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2012(2):108—110.