張兆舜　崔騫　陳紀(jì)軍　馬明峰　馬麗華

具備內(nèi)部公平性和外部競爭性的獎勵(lì)體系對于實(shí)現(xiàn)員工有效吸引、激勵(lì)和保留起著決定性的作用，但在實(shí)際運(yùn)作中，企業(yè)內(nèi)各崗位員工工作性質(zhì)、職責(zé)、自身業(yè)務(wù)技能的差異性和業(yè)績的不同，為高效薪酬體系的設(shè)計(jì)帶來較大難度。為探索如何才能將績效評價(jià)考核體系與績效薪酬體系有效結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，華能淄博白楊河發(fā)電有限公司在績效薪酬體系設(shè)計(jì)方面進(jìn)行了積極的創(chuàng)新和實(shí)踐，取得了良好的效果。

方案設(shè)計(jì)的基本原則

取消傳統(tǒng)意義上的獎金，工資固定部分以外的收入全部納入績效薪酬，即績效工資?？冃ЧべY發(fā)放根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工工作崗位、業(yè)績確定，并向生產(chǎn)一線和與經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)密切相關(guān)的關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，強(qiáng)化績效工資的彈性特點(diǎn)，分配形式及其數(shù)額與主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，按績效目標(biāo)責(zé)任書完成情況調(diào)整和浮動。嚴(yán)格月度計(jì)劃考核，強(qiáng)化部門管理、全面預(yù)算管理完成情況及績效目標(biāo)責(zé)任書完成情況的考核。

方案中績效薪酬的結(jié)構(gòu)

績效工資主要由指標(biāo)績效工資、管理績效工資和專項(xiàng)獎組成，其中指標(biāo)績效工資、管理績效工資以月度為發(fā)放周期，專項(xiàng)獎達(dá)到發(fā)放條件時(shí)適時(shí)發(fā)放。

1.指標(biāo)績效工資。指標(biāo)績效工資是以月度為發(fā)放周期的績效薪酬，總額根據(jù)公司年度工資計(jì)劃，統(tǒng)籌全公司年度各項(xiàng)工作任務(wù)，按月分解確定發(fā)放額度。員工以所在崗位確定指標(biāo)績效工資系數(shù)，系數(shù)與崗位工資等級對應(yīng)，設(shè)14個(gè)獎金等級，其中最高系數(shù)為3.0，最低系數(shù)為1.0，平均系數(shù)差為0.14。

指標(biāo)績效工資由基準(zhǔn)指標(biāo)績效工資和掛鉤指標(biāo)績效工資兩部分構(gòu)成?；鶞?zhǔn)指標(biāo)績效工資根據(jù)總額測算月度發(fā)放基數(shù)，并以績效考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。各指標(biāo)分管部室依照績效目標(biāo)責(zé)任書、績效考核辦法進(jìn)行日?？己?，公司績效考核委員會確定考核結(jié)果。

★基準(zhǔn)指標(biāo)績效工資計(jì)算公式為：

基準(zhǔn)指標(biāo)績效工資總額=基數(shù)×部門總系數(shù)×單位月度考核得分±獎罰金額

個(gè)人基準(zhǔn)指標(biāo)績效工資金額=基數(shù)×崗位系數(shù)×考核得分百分?jǐn)?shù)±獎罰金額

掛鉤指標(biāo)績效工資根據(jù)月度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況確定基數(shù)，其數(shù)額一般為基準(zhǔn)指標(biāo)績效工資基數(shù)的60%，并與公司主要月度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤。具體掛鉤指標(biāo)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展形勢可適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。掛鉤指標(biāo)績效工資基數(shù)由月度電量完成掛鉤基數(shù)、月度煤耗完成掛鉤基數(shù)、月度利潤完成掛鉤基數(shù)組成。

★計(jì)算公式如下：

月度電量完成掛鉤基數(shù)=掛鉤指標(biāo)績效工資基數(shù)×1/3×月度電量完成比例

月度煤耗完成掛鉤基數(shù)=掛鉤指標(biāo)績效工資基數(shù)×1/3×月度煤耗完成比例（煤耗每變動±1克，影響本項(xiàng)獎金基數(shù)±5%）

月度利潤完成掛鉤基數(shù)=掛鉤指標(biāo)績效工資基數(shù)×1/3×月度利潤完成比例（如果月度利潤完成比例低于90%，該基數(shù)為0）

掛鉤指標(biāo)績效工資基數(shù)=月度電量完成掛鉤基數(shù)+月度煤耗完成掛鉤基數(shù)+月度利潤完成掛鉤基數(shù)

掛鉤指標(biāo)中電量、煤耗指標(biāo)由生產(chǎn)技術(shù)部門負(fù)責(zé)、利潤指標(biāo)由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)確定，以月度預(yù)算數(shù)據(jù)為對照值。

2.管理績效工資。管理績效工資由公司按月度工作任務(wù)完成情況、部門系數(shù)、受獎人數(shù)等核定部門所得總額。部門系數(shù)分為兩檔，一檔系數(shù)為1.2，適用部門為生產(chǎn)部室，如運(yùn)行部、檢修部、燃料部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監(jiān)部、供應(yīng)部人員；二檔系數(shù)為1.0，適用于其他部門。該部分的考核及分配由各部門成立分配小組具體負(fù)責(zé)。

3.專項(xiàng)獎。根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置，主要有如下幾個(gè)獎項(xiàng)：安全專項(xiàng)獎、檢修質(zhì)量獎、運(yùn)行指標(biāo)競賽獎、發(fā)電量專項(xiàng)獎。各專項(xiàng)獎應(yīng)制定單獨(dú)的獎勵(lì)辦法，并明確獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與考核方法。

此外，新方案中還規(guī)定了在試用期內(nèi)的員工、經(jīng)績效考核全部停獎的員工、長期病休員工、工傷及產(chǎn)假員工、待崗培訓(xùn)員工等不能享受績效工資。

方案中績效工資系數(shù)處理細(xì)則

1.按照崗變薪變的原則，員工崗位變動時(shí)應(yīng)按變動后崗位重新確定績效工資等級和計(jì)發(fā)系數(shù)，并從次月起執(zhí)行。

2.試用期滿的新聘員工按學(xué)歷執(zhí)行不同標(biāo)準(zhǔn)的見習(xí)績效工資，見習(xí)期一般為半年。見習(xí)期滿后按所在崗位確定績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并接受績效考核。

3.員工勞動合同終止、解除等，績效工資自止薪之日起停發(fā)。

方案中存在的問題及改進(jìn)措施

新的績效薪酬體系實(shí)施三個(gè)月后，人力資源部門對實(shí)施情況和實(shí)際效果進(jìn)行了跟蹤調(diào)研，在充分肯定創(chuàng)新設(shè)計(jì)所起作用的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。

1.與績效工資掛鉤的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)公開力度不夠，員工了解信息不暢通。為此，公司每月將掛鉤指標(biāo)完成情況及掛鉤基數(shù)通報(bào)各部門，并在公司網(wǎng)站公示，使員工及時(shí)了解經(jīng)營情況與獎金掛鉤的具體情況。

2.由于管理績效工資在設(shè)計(jì)時(shí)是按獎金總額不變的前提下核定的，同時(shí)新增了對生產(chǎn)部室的傾斜政策，形成了以下幾個(gè)方面的問題：一是因按人數(shù)發(fā)放，平均崗位高的部門與低的部門拿一樣的管理績效工資，相當(dāng)于高崗和低崗拿相同的績效工資，人為的縮小了崗位之間的級差；二是生產(chǎn)部門技術(shù)管理人員、管理部室的收入相對有所下降。針對以上問題，公司決定在工資總額計(jì)劃允許的前提下，適時(shí)、適當(dāng)提高基準(zhǔn)指標(biāo)績效工資基數(shù)，在此基礎(chǔ)上，管理績效工資由按人數(shù)分配調(diào)整為按部門員工系數(shù)之和分配，同時(shí)保留生產(chǎn)部室1.2的部門系數(shù)。

3.指標(biāo)掛鉤績效工資中的煤耗指標(biāo)完成值不理想，且掛鉤浮動比例太大，出現(xiàn)了煤耗掛鉤基數(shù)一直較低的情況。為發(fā)揮指標(biāo)掛鉤獎金的激勵(lì)作用，公司將煤耗掛鉤指標(biāo)由每變動±1克，影響掛鉤獎金基數(shù)±5%改為影響掛鉤獎金基數(shù)±2%。

績效的考核與結(jié)果確定

根據(jù)績效工資類別分別制定詳細(xì)的可操作性強(qiáng)的考核辦法，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的量化。管理績效以考核各級人員工作責(zé)任制為重點(diǎn)，執(zhí)行工作責(zé)任制考核辦法及細(xì)則，指標(biāo)績效以考核各部門效益目標(biāo)責(zé)任書月度完成情況為重點(diǎn)，執(zhí)行績效目標(biāo)責(zé)任考核兌現(xiàn)辦法。

管理績效的考核側(cè)重于對日常工作責(zé)任制的落實(shí)和安全目標(biāo)責(zé)任書、黨建目標(biāo)責(zé)任書完成情況進(jìn)行考核。

指標(biāo)績效按公司與各部門簽訂的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，對完成情況進(jìn)行考核。經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書分為掛鉤指標(biāo)和基本任務(wù)兩部分。兩部分所占比重分別為30%和70%。其中掛鉤指標(biāo)部分所設(shè)項(xiàng)目為加減分項(xiàng)，即：每項(xiàng)實(shí)際得分，在基準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加分或減分（精確到0.1分），加分或減分額度以該項(xiàng)基準(zhǔn)分值的一倍為限，即該部分總得分應(yīng)在0～60分之間；基本任務(wù)部分所設(shè)項(xiàng)目為核減項(xiàng)，每項(xiàng)實(shí)際得分≤該項(xiàng)基準(zhǔn)分，即該部分總得分應(yīng)≤70分。

指標(biāo)績效的考核得分由部門月度經(jīng)營效益目標(biāo)完成得分、部門調(diào)節(jié)系數(shù)、部門績效工資系數(shù)確定，其中部門調(diào)節(jié)系數(shù)分為兩檔，一檔系數(shù)為1.05，適用部門為運(yùn)行部、檢修部、燃料部、策劃部、安監(jiān)部、燃供部燃料供應(yīng)人員；二檔系數(shù)為1.0，適用于其他部門。

新的績效薪酬體系的實(shí)施，加大了考核力度，對員工個(gè)人績效完成情況和部門績效的完成情況進(jìn)行了區(qū)別，改變了部門工作干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，進(jìn)一步提高了部門工作積極性；增強(qiáng)了對部門考核的針對性，細(xì)化了影響經(jīng)營績效的可控指標(biāo)，加大了掛鉤力度；在部門二次分配和班組三級分配的過程中更加靈活多樣，貼合部門實(shí)際；拉大了不同部門、不同崗位員工之間的薪酬差距，員工工作積極性有了明顯提高。（作者張兆舜系華能淄博白楊河發(fā)電有限公司總經(jīng)理；崔騫系副總經(jīng)理；陳紀(jì)軍系人力資源部主任）