楊巖

不知不覺掉進“名牌效應”的陷阱

郭晶晶的跳水技術是全國家喻戶曉的，朗朗彈奏鋼琴的技巧也絕對是全世界數一數二的。但是相對于吳敏霞，郭晶晶的跳水技術好在哪？假如給你聽三張不同人彈奏的鋼琴曲CD，你可以判斷出哪一張是朗朗彈奏的嗎？相信大多數人的回答是“不知道”，可是我們終究相信他們技高一籌，這就是心理學上的名牌效應。在很多行業(yè)、很多產品以及生活的許多方面都可以找到這些例子，當然，也包括企業(yè)在招聘人員的時候。

首先要提醒大家，有些年輕人可能會撰寫假的履歷表。他們相信企業(yè)不會花那么多時間去查清楚每一個細節(jié)。其次，中小企業(yè)在招聘員工的時候，可能會從履歷表中發(fā)現某些人是來自所謂的“大企業(yè)”“知名企業(yè)”。于是，很容易對其印象深刻，甚至有了先入為主的好感。中小企業(yè)的老板們也經常在企業(yè)發(fā)展到“完成原始積累”的階段后，愿意多付出一些代價，引入人才，以便帶領公司“更上一層樓”。這樣的考量原本是好事。但是我們仔細想一想，什么是“大企業(yè)”？什么叫“有名的企業(yè)”？“大企業(yè)”“有名的企業(yè)”就等同于管理好，利潤高嗎？事實上，目前國內有成千上萬個“知名企業(yè)”“高利潤企業(yè)”未必是管理好的企業(yè)，他們也許有著市場壟斷地位，并不是處在自由競爭市場中的企業(yè)。例如，國內90%以上的航空公司、非常運營公司，他們都很“大”也很“知名”，但是我們也能或多或少的感覺到他們管理低下、官僚的一面，這與企業(yè)盈利與否甚至沒有任何聯系。此外，從一個最嚴肅而最務實的角度來看，企業(yè)招聘一個員工是要他的未來而不是他的過去，企業(yè)更應該更加注重對他能力的評估，而不是他曾經在那一家企業(yè)擔任過什么職務。

重在考察能力而不是履歷

有一位世界知名的波蘭音樂家——肖邦，據說他每次離開祖國到世界各地去演出，行李箱里都要帶著一包故鄉(xiāng)的泥土。波蘭人為了紀念這位愛國的鋼琴家，就在波蘭的首都華沙定期地舉辦“肖邦鋼琴音樂大賽”?？梢韵胂螅僭O比賽的司儀在宣布“現在，讓我們歡迎來自中國的12號選手朗朗上臺彈奏……”時，請記住，評委也是人，不是神，他們仍然像我們一樣，也會受到名牌，甚至自己祖國選手的影響而產生一定程度的偏愛。于是，肖邦鋼琴音樂大獎賽的主辦方便將場地做了精心設計，當選手比賽出場的時候，司儀并不宣布國家名稱，評委也無法看到上臺彈奏的選手，只能憑著耳朵的聽力來評判，這樣就能夠最大限度的維持比賽的公正性。

因此，我建議企業(yè)在挑選有相當工作經驗的銷售人員時，除了由人力資源部門先把關，詳細地評估履歷的真?zhèn)闻c適職與否，到了第二關、第三關就不應該再看履歷表了。記住，我們要的是應聘者的將來而不是過去，他們的過去只能作為一種參考。我們應該設計適當、有效的題目來提問，從他的回答中來判斷他的能力是否符合公司的要求。

更何況，即使他真的是有知名大企業(yè)的工作經歷，他的工作價值觀、工作習慣等，可能與一般中小企業(yè)相差甚遠。而這樣的人員，又往往在加入團隊的第一階段遭遇其他人的有色眼光甚至排斥。這些對團隊而言都不是好現象。