楊陽

摘 要：本文對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為國內(nèi)外文獻的回顧，總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為研究的現(xiàn)狀，并對未來研究方向進行了展望。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為；前因；結(jié)果

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以及世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為越來越不能適應(yīng)時代的發(fā)展，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能越來越得到了組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究者和實業(yè)家的重視。大量的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠影響員工的創(chuàng)新行為、組織承諾、員工內(nèi)部人身份的感知、管理的有效性、工作滿意度等，對企業(yè)留住人才，提高其競爭能力，保持競爭優(yōu)勢有重要的作用。

國內(nèi)外學(xué)者圍繞著領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念、維度與測量以及對員工行為、組織結(jié)果等方面進行了深入研究，并基本上形成了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的基本理論框架。因此，本文擬從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念、維度與測量以及它的前因變量、調(diào)節(jié)作用和結(jié)果變量對已有的國內(nèi)外文獻進行梳理，將相關(guān)研究呈現(xiàn)給讀者，希望為研究者和實業(yè)家提供相關(guān)指導(dǎo)。

一、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念

由于學(xué)者的研究目的和研究視角的不同，他們對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的理解也不同。最初，授權(quán)賦能意味著官方權(quán)力的授予（Burke，1986），是領(lǐng)導(dǎo)者授予決策權(quán)的一系列行為（Mainiero，1986），這時，決策權(quán)和權(quán)力下放成為授權(quán)賦能的研究核心（Burke，1986）。后來，Conger和Kanungo（1988）從心理學(xué)角度開始研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能，他們認為授權(quán)賦能指的是“使能夠”，而不僅僅是“授權(quán)”，它是一個動機性的構(gòu)念，能夠提高下屬的自我效能感。Thomas和Velthouse（1990）在Conger和Kanungo的研究基礎(chǔ)上，提出了授權(quán)賦能的認知模型，進而從認知的角度來探討授權(quán)賦能的定義，他們認為權(quán)力可以代表能力、官方權(quán)力和賦予能量，而能力和賦予能量正好表示出授權(quán)賦能是一種動機的內(nèi)涵，從此，對授權(quán)賦能的研究開始轉(zhuǎn)向了心理層面。

Zimmerman（1995）提出，授權(quán)賦能是一個多層次的概念，包括心理賦能和組織賦能，他認為授權(quán)賦能是個體、組織以及共同體共同作用的過程，而心理賦能屬于個體層面，能夠影響到其他層面或受其他層面的影響。Spreitzer（1997）進一步深化了授權(quán)賦能的研究，從組織情境的角度，歸納出授權(quán)賦能的4個維度：價值、能力、自我決定和影響力，并開發(fā)了心理授權(quán)賦能量表。

隨著時間的推移，理論的不斷發(fā)展以及人們認識水平的提高，學(xué)者開始從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的角度研究授權(quán)賦能，越來越重視領(lǐng)導(dǎo)者對授權(quán)重要性的研究，Konczak等人（2000）探討了授權(quán)賦能在領(lǐng)導(dǎo)行為方面的應(yīng)用，提出了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為，并開發(fā)了相關(guān)的量表，他們認為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為是領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力并保證實施的一系列管理行為。Srivastava等人（2006）認為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為包含兩個方面：一是授權(quán)，即把權(quán)力下放給下屬，讓下屬承擔更多責(zé)任；二是賦能，領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)來提高下屬的內(nèi)在工作動機，從而促使下屬增強工作的積極性。

二、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的維度與測量

對于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為維度的研究，國內(nèi)和國外均有相關(guān)的測量工具：

1.國外的研究

Konczak等人于2000年開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為問卷，通過實證分析，得出了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的6個維度，17個項目，6個維度是：授權(quán)、承擔責(zé)任、自主決策、信息分享、技能發(fā)展和對創(chuàng)新績效的指導(dǎo)。

Arnold，Arad，Rhoades&Drasgow（2000）的研究是針對團隊工作環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為進行的，編制了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為問卷，他們最終得出了5個維度，共38個項目，5個維度是：以身作則、輔導(dǎo)、參與決策、提供信息和關(guān)心/團隊互動，各維度間的內(nèi)部一致性信度均大于0.85。

2.國內(nèi)的研究

國外開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為量表是否適合中國呢？為了回答這一問題，王輝、武朝艷、張燕和陳昭全（2008）采用實證的方法對中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的維度進行了研究，并進行了相關(guān)的測量。

首先，他們通過開放式問卷收集關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的典型描述，共877條，進行歸類編碼后，得到了9個類別，即工作指導(dǎo)、權(quán)力委任、參與決策、個人發(fā)展支持、過程控制、結(jié)果和目標控制、工作成就認可、家長式領(lǐng)導(dǎo)、提供保障。

其次，他們編制封閉式問卷，通過探索性因子分析、驗證性因子分析刪除某些項目，并進行了內(nèi)部一致性的測量。

最后，通過結(jié)構(gòu)效度和預(yù)測效度的測量，最終形成了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的量表，包括6個維度，24個項目，6個維度是：個人發(fā)展支持、參與決策、權(quán)力委任、工作指導(dǎo)、過程控制、結(jié)果和目標控制，其中，過程控制、結(jié)果和目標控制是中國情境下特有的維度，其他4個維度與國外的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為相似，這可能是因為中國的員工比較關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷和支持的緣故：受到中國傳統(tǒng)文化的影響，下屬會把控制作為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的表現(xiàn)，因此，控制維度在中國情境下必不可少。

三、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量、調(diào)節(jié)作用與結(jié)果變量

目前，學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的相關(guān)變量研究較多，學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的研究主要集中于三個方面：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量、結(jié)果變量以及調(diào)節(jié)作用，即探討什么樣的因素對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為有直接的影響，如何通過行為的改善提高員工的態(tài)度、行為等，以及其產(chǎn)生的作用。

1.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量

目前，對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究還是比較少，主要從個體特征和組織環(huán)境方面展開的，張文慧和王輝（2009）從長期結(jié)果考量與自我犧牲精神兩個個體特征方面研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量，長期結(jié)果考量是指個體選擇當前行為時，對這些行為的遠期結(jié)果以及影響的考慮程度（Strathman，Gleicher，Boninger&Edwards，1994）；自我犧牲精神指個體為了自己堅持自己的信仰與價值觀而愿意承受損失的意愿（Yorges、Weiss&Strickland，1999）。研究結(jié)果表明，長期結(jié)果考量傾向性高的領(lǐng)導(dǎo)會更偏好于授權(quán)，而環(huán)境的不確定對長期結(jié)果考量、自我犧牲精神與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的關(guān)系有強烈的調(diào)節(jié)作用，當環(huán)境的不確定高時，長期結(jié)果考量與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為間的關(guān)系相對平緩，而在高環(huán)境不確定的情況下，自我犧牲精神有助于領(lǐng)導(dǎo)者采取領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為。

韋慧民和龍立榮（2011）則從信任的角度研究了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的認知信任和情感信任對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的影響。在這篇文章中，他們將領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為分為3個維度：決策參與、幫助指導(dǎo)與信息分享，并通過驗證性因子分析等支持了量表的結(jié)構(gòu)效度。研究發(fā)現(xiàn)，認知信任和情感信任作為一種心理狀態(tài)能夠影響領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為，但是信任對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的不同維度有不同的影響，具體來說，認知決策對決策參與的影響大，而與決策參與相比，情感信任對幫助指導(dǎo)和信息分享的影響大。

而楊英、龍立榮和周麗芳（2010）從授權(quán)風(fēng)險的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)不愿意授權(quán)的原因，并研究了領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換與集權(quán)度對其關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。授權(quán)在一定程度上意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任，然而信任是存在風(fēng)險的，這種風(fēng)險的存在可能會使領(lǐng)導(dǎo)不愿意授權(quán)。研究結(jié)果表明，任務(wù)績效風(fēng)險、組織利益風(fēng)險與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈顯著負相關(guān)關(guān)系，當領(lǐng)導(dǎo)感覺到授權(quán)存在較多的風(fēng)險時，他就會減少授權(quán)行為。同時，在低LMX下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)風(fēng)險的考量對其領(lǐng)導(dǎo)行為有強烈的作用，即在低LMX下的員工，被授權(quán)的程度會隨著領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)風(fēng)險考量的增加而急劇減少，但LMX對權(quán)力地位風(fēng)險與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。組織集權(quán)度的相關(guān)研究也有同樣的結(jié)果，在高集權(quán)度的組織中，權(quán)力地位風(fēng)險與組織利益風(fēng)險增加時，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會明顯減少，但對任務(wù)績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的調(diào)節(jié)作用不顯著。

2.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量

對于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量的探討，學(xué)術(shù)界研究的主要目的在于通過領(lǐng)導(dǎo)者改變自身的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，進而改變員工的態(tài)度和工作滿意度，從而提高組織績效。就當前的研究來看，學(xué)者對其結(jié)果變量的研究是比較多的，這也是學(xué)者目前的關(guān)注點之一。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能提高下屬的工作滿意度。Conger&Kanungo（1988）提出領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會改變員工對工作的看法，認為自己的工作非常有意義，他們會主動并相信自己能夠完成工作。Laschinger（2001）的實證研究也發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為越大，員工的工作滿意度越高。王輝、張文慧和謝紅（2009）通過問卷調(diào)查的方式發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對其下屬的工作滿意度有顯著的正向影響。而Koen&Maaike（2011）用結(jié)構(gòu)方程模型的方法也證明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工工作滿意度的直接正相關(guān)關(guān)系。

授權(quán)賦能可以激發(fā)員工的員工的創(chuàng)新熱情，使員工在工作中更加富有創(chuàng)造性。Zhang&Bartol（2010）從心理授權(quán)、內(nèi)在動機與創(chuàng)造過程參與程度三個方面的影響探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，并結(jié)合授權(quán)賦能理論、創(chuàng)造力理論和領(lǐng)導(dǎo)理論，構(gòu)造了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力的假設(shè)模型，通過中國信息技術(shù)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)分析表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠影響員工的心理授權(quán)，而員工的心理授權(quán)反過來會影響員工的內(nèi)在動機和創(chuàng)造過程的參與程度，進而影響員工的創(chuàng)造力。Terje（2011）則從員工的創(chuàng)造力角度研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、和諧的工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，通過酒店一線服務(wù)生調(diào)查數(shù)據(jù)的收集與分析發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力對員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與和諧的工作環(huán)境能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，因此，員工的創(chuàng)造力對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、和諧的工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到中介作用。耿昕（2011）也研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)新行為的之間的關(guān)系，并進一步揭示了二者之間的內(nèi)在作用機制，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工的創(chuàng)新行為成正相關(guān)關(guān)系，而創(chuàng)新的自我效能感、情緒對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起部分或完全中介作用；團隊的創(chuàng)新氣氛對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性。Shahidul等人（2013）也探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系，并驗證了領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換（LMX）對二者之間關(guān)系的中介作用，結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換有顯著的正相關(guān)關(guān)系，LMX能夠顯著地影響領(lǐng)導(dǎo)有效性，同時領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性有直接的影響，這表明領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的間關(guān)系中起到中介的作用。

此外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠提高員工的組織承諾（Wilson&laschinger，1994）；對員工內(nèi)部人身份的感知有積極的影響作用，同時，內(nèi)部人身份的感知能夠完全中介領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與組織公民行為之間的關(guān)系（伊俊、王輝和黃鳴鵬，2012）；能夠通過影響員工對知識共享的態(tài)度來顯著影響員工的知識共享行為，同時也可直接影響員工的知識共享行為（Yajiong Xue等，2011）；另外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠提高團隊的績效（Tung& Chang，2011）。

3.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的調(diào)節(jié)作用

在學(xué)術(shù)界，對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為調(diào)節(jié)作用的研究還是比較少的，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為存在高低的差異，在這種差異存在的情況下，它所產(chǎn)生的作用也是不同的：Gao，Janssen&Shi（2011）探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬諫言間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，通過對中國電信行業(yè)314名員工數(shù)據(jù)的分析得出，當領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為較高時，領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬諫言的正相關(guān)關(guān)系更強，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬諫言之間的正向關(guān)系顯著受到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的調(diào)節(jié)，其調(diào)節(jié)方式主要有三種：參與決策、提供信息和輔導(dǎo)。Hon，Bloom&Crant（2011）研究了下屬對變革的抵制與創(chuàng)新型績效的關(guān)系，通過對中國高科技行業(yè)、制造業(yè)以及服務(wù)業(yè)的研究顯示，下屬對變革的抵制與他們的創(chuàng)新性績效呈負相關(guān)關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為顯著地調(diào)節(jié)了這一關(guān)系：當領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為較低時，下屬的抵制變革對創(chuàng)新性績效的負向影響會被強化；當領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為較高時，下屬的抵制變革對創(chuàng)新性績效的負向影響會被削弱。

四、總結(jié)

本文從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念、維度與測量以及它的前因變量、調(diào)節(jié)作用和結(jié)果變量等方面的文獻進行了回顧，雖然學(xué)者對這幾方面有廣泛的研究，但在文獻梳理的過程，作者發(fā)現(xiàn)了本領(lǐng)域研究存在的一些問題，歸納起來有以下幾方面：

1.對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念缺乏統(tǒng)一的認識

概念清晰是進行實證研究的前提，沒有一個清晰明確的概念，接下來的實證研究可能不會順利進行，由前文我們可以看到，對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念還沒有形成一個統(tǒng)一的認識，因此建立在模糊不清的概念基礎(chǔ)上的研究可能對實證研究產(chǎn)生影響，有可能導(dǎo)致在后續(xù)的相關(guān)變量的研究中出現(xiàn)研究結(jié)果不一致的現(xiàn)象（張燕、王輝和陳昭全，2006）。另外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的量表是以概念界定為出發(fā)點的，對概念的理解不同，也會導(dǎo)致編制的量表存在不同，因此，學(xué)者在今后的研究中切莫投機取巧，要采取謹慎的態(tài)度，選擇與自己研究相匹配的概念和量表。

2.對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究較少

目前，國內(nèi)外的研究大部分集中在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量的研究，即重點在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工與組織結(jié)果，如員工的創(chuàng)新行為、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)的有效性、組織績效等方面的研究，而相對缺乏對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究，即什么因素可以引起領(lǐng)導(dǎo)者采取領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為，什么因素會對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為產(chǎn)生影響等。因此，對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究存在很大的發(fā)展空間。

參考文獻：

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