摘要：本文介紹了職稱評聘的含義和三種評聘模式，并系統(tǒng)地分析了各種評聘方法的優(yōu)缺點，就如何有效地執(zhí)行高校職稱評聘制度提出若干建議。

關鍵詞：職稱評聘 評聘模式 高校評聘制度

隨著我國經濟的不斷發(fā)展和高校教師隊伍的不斷壯大，教師質量作為高校辦學質量一個重要考核標準，日益引起高校管理層和教育行政機關的關注。教師職稱評聘制度是對教師從選拔上崗到晉級考核一系列管理過程的基本機制。在當今高校里，職稱高低與教師質量和工資待遇直接相關，成為教師隊伍發(fā)展的決定因素之一。

1 高校職稱評聘模式的分析[1]

1.1 評聘結合模式

評聘結合模式是基于“按需設崗、自主申報、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、嚴格考核”的原則，以職務聘任為核心，把工作業(yè)績、崗位編制、資格審查、職務聘任等有機統(tǒng)一起來，并賦予一定的責任和權利的人事管理制度。這種人事管理模式最大的特點是基于崗位需求，在符合任職條件的人員中擇優(yōu)錄用。其優(yōu)點是基于權、責、利相統(tǒng)一的原則、因事?lián)袢说脑瓌t、能力與級別相符的原則擇優(yōu)聘任，使人盡其才。

1.2 評聘分開模式

高校職稱評聘的第二種模式是評聘分開的模式。它以聘任合同制取代了以往采用的專業(yè)資格評聘制度，“評”、“聘”分開。評聘分開的人事聘任模式的優(yōu)點在于：

①能夠促進人才的成長和縱深發(fā)展。通過社會評價對專業(yè)技術人員的技能水平給予肯定，授予其相應的資格，即使不聘，也能調動技術人員的積極性，充分體現人才的價值。

②能夠突破專業(yè)技術職務終身制的局限性，推行人才競爭機制。評聘分開即職務與資格分離，能夠在淡化資格的同時突出聘任，所有人員一律競聘上崗，最后由單位擇優(yōu)錄用，消除以往論資排輩、能上不能下的人事管理弊病，從而全面推進人事制度改革。

③有助于通過競聘上崗來提高人才質量，消除傳統(tǒng)的資歷制和“平均主義”的問題。推行評聘分開的人事聘任模式之后，資歷不再是決定人才聘任的主導因素，人才所掌握的專業(yè)技能和業(yè)務能力逐漸成為人才評聘的重點內容，這有助于督促技術人員樹立高度的責任感和憂患意識，從而提高工作質量。

④能夠面向全社會招聘招募高素質、專業(yè)技能型人才，促進人才的合理流動。評聘分開的人才聘任制度要求專業(yè)技術人員競聘上崗，這無疑對技術人員起到了一定的激勵作用，優(yōu)秀的專業(yè)技術人才往往能迎難而上，脫穎而出，并順利由“單位人”過渡到“社會人”。

1.3 先評后聘模式

先評后聘的模式不僅涵蓋了評聘結合的特點，而且也體現出評聘分開的優(yōu)勢。它是資格與職務并行的一種制度，其特點是：

①用人的思路開闊，有利于發(fā)現人才。所有具備資格評審條件的人員都可以公平地參與資格評審，只要達到評聘要求便可獲得受聘的資格。

②所有人員競聘上崗，有助于激發(fā)廣大教職工的積極性與創(chuàng)造性。所有符合職稱申報條件的教職工都可以公平地參與資格評審，人人機會均等，大家自然樂于進取。

但是，這些模式又都存在自身的不足之處。評聘結合模式的關鍵是科學設崗，而如何科學設崗是一個很難把握的問題，并且只有在崗位出現空缺時才能夠進行聘任。好的上不來，不稱職的下不去，這極大地阻礙了優(yōu)秀教師隊伍的發(fā)展。評聘分開模式將市場競爭機制引入人事管理格局，這對專業(yè)技術人員是一種激勵，但與人才的培養(yǎng)與成長規(guī)律不相符。一名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員是需要通過知識的積累和技能的磨練的，因此忽視成長規(guī)律必然導致人才隊伍的不良發(fā)展和高校人才流動的惡性循環(huán)。先評后聘模式中受聘者一律是專業(yè)與技能并重的復合型人才，資格評審標準本身就包含了學歷、資歷等附加內容，因而人才聘任難免走入資歷制的誤區(qū)，最終造成人才的非良性發(fā)展。

2 開展好高校職稱評聘的幾點建議

針對職稱評聘的模式的不足，如何解決和做好高校職稱評聘工作成為高校人事管理人員的重要任務。

第一，要加強高素質的職評隊伍建設，不斷提高高校各級評聘組織人員的自身素養(yǎng)[2]。高校職稱評聘的管理者是高校人事部門負責職稱評聘的人員，他們自身的認識水平和管理方式，關系到評聘工作實施有效性。因此，在職稱評聘的過程中，要避免出現外行評內行的現象，加強評聘組織者和管理者的業(yè)務水平和自身修養(yǎng)，對從事的評聘工作的管理和評審委員成員，需經過科學選擇，保證學科組專家在評審委員會中的比例，實現評審工作的客觀性、公平性、公正性。

第二，要改進職稱評審辦法，嚴把評審質量關。無論是評聘結合、評聘分開、還是先評后聘，他們的前提都是聘任的資格，那就是職稱。職稱作為衡量高校教師和專業(yè)技術人員教學水平的標準，在理論上指的是專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平、能力及其職稱級別，反映專業(yè)技術人員的學術和技術水平、工作能力的工作成就。從學術的角度來分析，它具有學銜的性質；從專業(yè)技術水平上來分析，它具有崗位的性質。專業(yè)技術人員的職稱類別和級別就能反映其所從事的崗位和學術水準，也可以是其身份地位的象征。在評審的過程中要充分考核被評者的各項指標，避免重科研輕教學，片面追求論文和課題的數量、級別，減少職稱申報附加的必要要求，制定科學的量化評價標準等。

第三，提高評審推薦的透明度，加強職評監(jiān)督力度。評審推薦工作要在政策標準和結果公開方面，接受群眾的監(jiān)督，保護職稱評審推薦工作的權威性，切實保障職稱評審推薦工作的公正原則，把有限的名額用在優(yōu)秀的專業(yè)技術人員身上，激發(fā)專業(yè)技術人員的進取和奉獻精神。目前，高校職稱評審多采用的是無記名投票方式，這不利于對評審人員的監(jiān)督和有效避免不公正的評審結果。因此，需要改為記名投票方式，每一個專家評審都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，這樣就于無形之中建立了一種約束監(jiān)督機制，使之能自覺維護公正合理的人才選拔原則[3]。

第四，完善職稱評聘中的考核內容，推動職稱評聘工作的全面化、科學化。[6]評聘工作的考核內容要不斷完善，工作也逐步向國際標準看齊，包括學歷、資歷、教學水平、完成工作量、論文與科研工作、計算機運用能力等各方面條件進行綜合考評，對職稱評聘的每一個環(huán)節(jié)都認真把關，特別是突出教學水平的考核和考核材料的原始積累。在科研上，職稱評聘要更加注重協(xié)同攻關能力和協(xié)調能力，具備開闊的學術視野、豐富的學術思想等。

第五，加強聘后管理，實現動態(tài)聘任，建立聘約制度。職稱評審是選拔優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，為高校的專業(yè)技術實力作保障，而聘任管理是職稱評審的目的，高校通過科學設崗，根據崗位聘任具有相應職稱的專業(yè)技術人才。這樣才能真正做到評聘結合，評是聘的前提，聘是評的目的。而且，我們要在聘任后加強對聘任人員的動態(tài)管理工作，做到能上能下，根據聘任的實時情況，確定聘任。

第六，通過職稱評聘促進人才合理流動，提高人才質量。高校職稱評聘一直沿用以往固定的評聘程序，評聘機制客套死板，有的單位編制和職稱數量一定，飽和后很難再引入更加優(yōu)秀的人才，特別是處于高級職稱崗位的人員一勞永逸，即使其專業(yè)技能已跟不上時代潮流也無法將其解聘讓能者上，人才流動性極差，長此以往，單位終因無法獲取新鮮的“血液”而落后于現代辦校形勢。為避免這一情況發(fā)生，單位應借助職稱評聘來激勵人才進步，大力推進校企合作、校校合作，暢通人才流通渠道；所有人員（包括在職人員）一律競聘上崗，能者上、庸者下，這樣才能充分激發(fā)人才的斗志，在優(yōu)選人才的同時提高人才質量，不斷優(yōu)化人才聘任的內外部環(huán)境。

參考文獻：

[1]顏玄洲.關于高校職稱評聘模式的思考[J].高等農業(yè)教育，2006（1）.

[2]繆群道.如何做好高校內部職稱評聘工作[J].合肥教育學院學報，2000（2）.

[3]王漢萍，包偉平.當代高校職稱評聘中若干問題的思考[J].唐山學院學報，2006（1）.

[4]吳斌.高校職稱評聘改革的思考[J].浙江工業(yè)大學學報，2012（4）.

[5]曾玉清.高校職稱評聘問題與對策探討[J].經濟師，2005（7）.

[6]劉玉燕.深化高校評聘制度改革淺析[J].社會科學家，2006（10）.

[7]趙志鯤.高校職稱評聘制度評價與對策探討[J].江蘇高教，2007（3）.

作者簡歷：

高藝瑋（1985-），女，遼寧鞍山人，碩士，研究實習員。