林娟

摘 要：本文簡要地分析了大學生新員工崗前培訓的主要目的，在此基礎上剖析了企業(yè)在開展崗前培訓的過程中存在的問題，并從崗前培訓的規(guī)范性、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓效果評估等方面提出了改進建議。

關鍵詞：大學生新員工 崗前培訓

大學生新員工崗前培訓，又稱入職培訓，是企業(yè)將聘用的大學生新員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是大學生新員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己才能的過程。

對大學生新員工來講，初進職場，最關心的是如何盡快了解企業(yè)，順利進入工作角色，得到企業(yè)的認同；對企業(yè)來講，其最關心的是使大學生新員工盡快從“準人才”轉變成真正的人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益，建立對企業(yè)的忠誠度。而新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工崗前培訓的效果關系密切。

為了實現(xiàn)大學生新員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏目標，企業(yè)就必須重視大學生新員工的崗前培訓工作，采取有效措施提高崗前培訓的效果。

一、大學生新員工崗前培訓的目的

大學生新員工崗前培訓是企業(yè)培訓工作一個重要的開始，就像一個人在童年時所受的啟蒙教育一樣發(fā)揮著深遠的影響力。企業(yè)凝聚力、親和力的展示，員工對未來圖景的展望，員工與所赴任崗位的磨合，都從這一時刻開始。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二、新員工崗前培訓存在的問題

針對新員工崗前培訓，企業(yè)提交的答卷卻不盡人意。據(jù)協(xié)成商務咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示：在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工入職培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的崗前培訓。而在員工的滿意度調(diào)查中，員工對崗前培訓的不滿意高達61%。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單的“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工崗前培訓中存在著一些誤區(qū)。

1.崗前培訓的系統(tǒng)性和規(guī)范性低

一是缺乏規(guī)范性的培訓教材。沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。二是沒有固定的師資隊伍。目前部分企業(yè)的崗前培訓，是由人力資源部包干，培訓講師沒有足夠的精力兼顧每門課程，新員工也覺得索然無味，缺少變化。三是培訓時間安排隨意性大。有些企業(yè)以工作任務重、人手不夠為由，馬上分配新員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等到有時間了再派新員工參加培訓。這樣無序的崗前培訓，既增加了培訓的成本，又增加了企業(yè)用人的風險，不利于新員工角色的轉換。

2.培訓內(nèi)容存在誤區(qū)

一是培訓內(nèi)容過于簡單。很多企業(yè)認為崗前培訓只要讓新員工了解一些企業(yè)的基本情況即可，所謂的培訓也就是安排參觀企業(yè)、講解員工手冊和企業(yè)的一些基本規(guī)章制度。二是培訓內(nèi)容缺乏針對性。有些企業(yè)在崗前培訓的內(nèi)容設置過于豐富，給新員工的信息太多太快，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，使新員工產(chǎn)生負擔感。

3.培訓方式一成不變

培訓方式千篇一律，很少考慮到大學生新員工的特征。大學生新員工希望充分了解公司情況，適應企業(yè)的價值觀和行為模式，建立和諧的人際關系，這些都是單純的講授無法解決的。他們十年寒窗，掌握了一套應試的方法，同時對傳統(tǒng)授課方法也產(chǎn)生了厭倦心理。而目前，不少企業(yè)的崗前培訓方式依舊是以傳統(tǒng)的講授為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少。這種灌輸式的培訓方式，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高大學生新員工的學習興趣，更無法提高新員工的分析能力和實際解決問題的能力，致使培訓質量較低，培訓效果不夠理想。

4.缺乏培訓效果反饋與評估

一是在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就無法改進培訓工作；二是培訓評估投入少，沒有建立完善的培訓效果評估體系。許多企業(yè)只側重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，對崗前培訓效果評估僅停留在培訓結業(yè)考試上，事后不再做跟蹤調(diào)查，導致崗前培訓效果無法評價，培訓收效甚微。

三、完善新員工崗前培訓的對策

基于上述分析，大學生新員工崗前培訓不論是對于新員工個人還是企業(yè)而言都有著重要的意義，為了做好這項工作，我們可以從以下幾方面著手進行改進。

1.提高對崗前培訓重要性的認識

企業(yè)領導應該充分認識到新員工崗前培訓對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義，把這項工作當作企業(yè)建設的重要任務切實抓好。一是人力資源部門每年要將大學生新員工的崗前培訓工作作為年度重點工作納入工作計劃中；二是提高大學生新員工接受崗前培訓的自覺性和主動性，使新員工認識到接受崗前培訓對其成為合格的企業(yè)員工的重要性。

2.提高培訓的標準化和規(guī)范化，以降低培訓成本，提高培訓效果

標準化的培訓教材，能夠提高培訓效果的穩(wěn)定性，人力資源部門應協(xié)同相關業(yè)務部門編寫新員工培訓教材。對于不同內(nèi)容的培訓部分，應由不同部門的專業(yè)人員進行編寫并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷修正，以提高培訓內(nèi)容的專業(yè)化。如行業(yè)的演變與發(fā)展趨勢培訓內(nèi)容的制定，就要由企業(yè)發(fā)展部來承擔，而不是人力資源部。人力資源部對培訓教材也要進行嚴格的把關，以更好地保證現(xiàn)場授課質量，同時規(guī)范的培訓教材，也可以作為公司的可繼承性資源保存和傳承。

3.結合企業(yè)實際情況和大學生自身特點，制定針對性強、實用性高、通俗易懂的培訓內(nèi)容。

大學生新員工受教育程度高、年輕氣盛，更愿意接受富有挑戰(zhàn)、能發(fā)揮其潛力、能增強其成就感的工作，對職業(yè)生涯預期也比較高。要針對這些特點，結合企業(yè)實際情況，設計能調(diào)動新員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的課程，具體應包括意志培訓、認知培訓、職業(yè)培訓、技能培訓四個方面的課程。

4.創(chuàng)新授課方式，選擇靈活多樣的新員工培訓形式

崗前培訓方式應該不拘一格，不僅包括傳統(tǒng)講授，還包括角色扮演、戶外拓展、現(xiàn)身說法等方式，以調(diào)動學員多種感官參與。多種感官參與包括身體的、聽覺的、視覺的、智力的。只有多種感官同時被調(diào)動時，學習效率才會最大化地提升。

每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的實際情況靈活安排和創(chuàng)新培訓方式。如對于企業(yè)基本情況介紹可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；職業(yè)道德的培訓可以由企業(yè)內(nèi)部領導、老員工與新員工座談，現(xiàn)身說法，也可采用演講的形式；人際溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；對于崗位技能培訓，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

5.建立科學有效的培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用、如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。對新員工崗前培訓效果的評價可分為三個階段：第一階段，觀察學員的反應，側重于對培訓課程內(nèi)容、培訓設施、培訓教師等是否合適進行評定，可采用調(diào)查問卷、座談的方式收集信息，從中了解學員對課程的反應；第二階段，主要是評價學員的學習效果和學習成績，可采用答辯、筆試、案例分析、座談等方式進行；第三階段，是在培訓結束后，通過衡量受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果，可以找受訓者的上級主管訪談了解受訓者的工作表現(xiàn)，考察生產(chǎn)率、事故率以及對客戶的服務等。

在新員工崗前培訓效果評估之后，還應當將評估結果及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。反饋給如下人員：一是受訓新員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是新員工的直接上級領導；三是培訓主管，以便根據(jù)評估結果對培訓內(nèi)容、培訓教師、培訓教材、培訓方式進行調(diào)整完善。

好的開始等于成功的一半！成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步！如何保證該環(huán)節(jié)的工作質量，決定著大學生新員工群體成長和個體成長的速度和成敗，希望能夠引起企業(yè)管理者的重視。

參考文獻：

[1] 王瑾潔.企業(yè)新員工入職培訓方法初探.北京市工會干部學院學報.2006年9月（第21卷，第三期）.P54。

[2] 繆郡.新員工入職培訓的師資隊伍該如何建立.人才瞭望.2004年4月.P35。

[3] 周希奇.新員工培訓應有哪些內(nèi)容.人才資源開發(fā).2006年12月. P57。