陳琳瑯

跳還是留？這是個(gè)問(wèn)題。

有人力資源公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，65%的職場(chǎng)被調(diào)查者表示自己心中那顆跳槽的種子早就發(fā)芽了，春節(jié)前就已經(jīng)鐵定心要跳了。另外還有26%的人經(jīng)過(guò)春節(jié)和家人、朋友的聚會(huì)看到了自己的「差距」，感到了心理上的極度不平衡，於是也萌發(fā)了跳槽的念頭。雖然跳槽的想法不等於跳槽的實(shí)踐，但畢竟反映了人們的一種主觀意願(yuàn)。當(dāng)年終獎(jiǎng)落袋為安，職場(chǎng)開(kāi)始躁動(dòng)，春節(jié)後接下來(lái)的3、4、5月都是傳統(tǒng)的辭職高峰。

科銳國(guó)際人力資源有限公司（下稱「科銳國(guó)際」）研究中心近日發(fā)佈的《2013中國(guó)企業(yè)人才保留調(diào)查報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱調(diào)查報(bào)告）顯示，2012年受訪企業(yè)流失最嚴(yán)重的前三個(gè)職位分別是銷售代表、技術(shù)人員、技術(shù)工人，一線員工過(guò)於頻繁流動(dòng)成為企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的人力資源問(wèn)題。

員工離職給企業(yè)造成的影響，不僅僅是會(huì)給其他員工帶來(lái)額外工作量，一份最新調(diào)查顯示，32%的企業(yè)表示最重要的影響是造成客戶的流失，同時(shí)32%的企業(yè)認(rèn)為運(yùn)營(yíng)成本的增加是最重要的影響。而與其他行業(yè)相比，酒店管理業(yè)對(duì)員工離職造成的服務(wù)水準(zhǔn)下降擔(dān)憂比例最高，為37%～25%的信息技術(shù)企業(yè)認(rèn)為會(huì)造成新產(chǎn)品/服務(wù)的延遲推出，比較其他行業(yè)更為明顯。

是「金三銀四」，年終獎(jiǎng)惹的禍？還是其他什麼原因?qū)е聠T工挨不過(guò)年度「跳槽季」要離職？

挨不過(guò)「跳槽季」工作環(huán)境與發(fā)展是主因

在調(diào)查報(bào)告的受訪民企中，61.3%的HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力弱是員工離職的主要原因；54.3%的HR負(fù)責(zé)人認(rèn)為公司戰(zhàn)略不清是員工離職的主要原因，這兩項(xiàng)比例均高於國(guó)企和外企。導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是：薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。

「年終獎(jiǎng)的多少與員工跳槽季沒(méi)有直接關(guān)係，現(xiàn)在的員工看整體的薪酬，更看重環(huán)境與自身的發(fā)展。」

深圳市中九投資有限公司人力資源總監(jiān)吳龍珠表示：「員工跳槽大部份是由於兩個(gè)因素，一是不滿足目前現(xiàn)狀，二是外部有更多機(jī)遇。每年的三四月份，各企業(yè)已明確企業(yè)戰(zhàn)略與計(jì)畫(huà)，配合而至的人力資源調(diào)整，一般在此期間進(jìn)行，有裁員，但更多的是擴(kuò)招，企業(yè)會(huì)發(fā)佈大量招聘信息。當(dāng)然，各企業(yè)人員也會(huì)在拿到了上一年度的年終獎(jiǎng)後，分析企業(yè)的年度規(guī)劃與自己的預(yù)期是否契合等相關(guān)事宜，確定是否變動(dòng)。 員工在外部有更多機(jī)遇時(shí)，離開(kāi)所在企業(yè)的異動(dòng)成本就相對(duì)降低，求職成功率就相對(duì)提高，『跳槽季』也由此拉開(kāi)大幕?！?/p>

應(yīng)對(duì)跳槽季HR策略應(yīng)該放長(zhǎng)遠(yuǎn)

科銳國(guó)際招聘流程外包業(yè)務(wù)總經(jīng)理李捷認(rèn)為：「當(dāng)公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合時(shí)，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層離開(kāi)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及領(lǐng)導(dǎo)力弱時(shí)，管理層會(huì)考慮辭職。原因有二：一是沒(méi)有合理的晉升通道，有些企業(yè)員工提到中層後很難再往上走，職業(yè)發(fā)展就會(huì)遇到瓶頸；二是企業(yè)權(quán)責(zé)不明晰，很多企業(yè)尋求變革，但是怎麼變革卻不明晰，或者寄希望於個(gè)別管理者，但給予的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職。」

「應(yīng)對(duì)跳槽季，企業(yè)HR與其亡羊補(bǔ)牢忙於招聘，不如未雨綢繆保留人才。公司的人力資源戰(zhàn)略要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，不能僅是尋求『拿來(lái)就用』?！估罱菡J(rèn)為，「HR應(yīng)該對(duì)年度業(yè)務(wù)規(guī)模和過(guò)去財(cái)年人才流動(dòng)狀況做出總結(jié)，並對(duì)未來(lái)人才崗位設(shè)置、人力資源配置規(guī)則、空缺應(yīng)對(duì)等有大致的規(guī)劃，同時(shí)提升內(nèi)部人才配置的能力和效率，對(duì)哪些外部招聘、哪些外包、哪些派遣等做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。實(shí)際上，為了緩解人才流失，受訪企業(yè)採(cǎi)用了多項(xiàng)員工保留措施。其中，採(cǎi)用率最高的三項(xiàng)措施依次是：加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感、提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、明確職業(yè)生涯規(guī)劃?！?/p>

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層及管理層而言，最有效的保留措施是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。69.7%的受訪企業(yè)認(rèn)為該措施能有效挽留領(lǐng)導(dǎo)層，67.6%的受訪企業(yè)認(rèn)為該措施對(duì)穩(wěn)定管理層效果明顯，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力具體包括擴(kuò)大其團(tuán)隊(duì)、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化，為管理層和領(lǐng)導(dǎo)層提供更大的發(fā)展空間。當(dāng)他們想尋求新的挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓這些核心人才不必通過(guò)跳槽去嘗新，從而降低了中高級(jí)管理人員的流動(dòng)。

吳龍珠亦表示：「一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)對(duì)『跳槽季』也會(huì)有相應(yīng)的策略，如系統(tǒng)地進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)梳理，讓員工看到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展；有針對(duì)性地調(diào)整薪酬與激勵(lì)機(jī)制，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與激勵(lì)體系；進(jìn)行員工EAP服務(wù)， 營(yíng)造員工認(rèn)同的企業(yè)文化； 建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓(xùn)與晉升的機(jī)會(huì)等。同時(shí)，視行業(yè)情況不同，每年7、8月份，金融、地產(chǎn)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)企業(yè)會(huì)進(jìn)行第二次擴(kuò)大人員規(guī)模，如進(jìn)行應(yīng)屆大學(xué)生的全大陸巡招，同時(shí)進(jìn)行年前的針對(duì)性調(diào)整。而企業(yè)在此期間的人力資源調(diào)整，能相對(duì)合理地控制人工成本，如降低了在職人員的平均人力成本、減少了年終獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)總成本等?！?/p>