馬月婷

（河海大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京 210098）

隨著社會的進步、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，致使信息化的進程加快，傳統(tǒng)的人工管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展，薪酬管理信息系統(tǒng)就是在這種背景的推動下而產(chǎn)生的信息化產(chǎn)品，該系統(tǒng)的使用是為了提高薪酬管理的工作效率，避免重復(fù)工作，確保數(shù)據(jù)的精確性，以方便薪酬管理人員的數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計和分析等工作的進行，提高處理薪酬管理中日常事務(wù)的效率，推動薪酬管理向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

1 薪酬管理的包括的內(nèi)容

圖1 總體薪酬的結(jié)構(gòu)

薪酬是指員工在付出一定的勞動和履行職責(zé)、任務(wù)后，所獲得的回報。現(xiàn)在關(guān)注較多的總體薪酬，既包括員工的經(jīng)濟報酬，又包括其他非物質(zhì)報酬。具體構(gòu)成如下圖所示：

2 薪酬管理的目的

薪酬管理在整個企業(yè)管理中占最重要的地位，是人力資源中最應(yīng)該注意的一點，如果處理不當(dāng)，會給企業(yè)造成無法估量的損失。因此，企業(yè)要努力建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，主要包括以下幾個方面：第一，是對內(nèi)部人員來說，公平性是相對比較重要的一點，是相對公平，而不是絕對公平，保證員工的工作積極性。第二，主要針對外部人員，薪酬管理制度要有合理的發(fā)展前景和足夠的吸引力，能夠吸引高素質(zhì)人才到企業(yè)單位工作，能夠滿足他們心中對薪酬的要求，并能夠使他們長期工作下去，實行崗位競爭制度，好增長自身的素質(zhì)。第三，是針對生活在企業(yè)最底部的基層員工來說的，要能夠調(diào)動基層員工的工作積極性，以精神飽滿的狀態(tài)投入到工作中去，提高工作效率，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。第四，是針對企業(yè)的，企業(yè)要做好生產(chǎn)投資成本的預(yù)算，控制成本投入，以最小的投入獲得最大的經(jīng)濟效益，企業(yè)在獲得成功的同時，不要忘記員工的努力，在薪酬上要有具體的表現(xiàn)。

3 薪酬管理信息系統(tǒng)的研究現(xiàn)狀與使用狀況

二十世紀(jì)六十年代，薪資計算系統(tǒng)出現(xiàn)在人們的視野，主要用來計算員工的薪資；隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，第二代薪資系統(tǒng)應(yīng)運而生，不僅能夠計算員工的薪資，而且還能完成一些簡單的報表；到了二十世紀(jì)九十年代，一部分企業(yè)開始開發(fā)適合自己本單位的薪資計算與發(fā)放系統(tǒng)。企業(yè)不斷壯大，人員不斷增加，薪酬管理人員的薪酬管理工作很繁重，對薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)的分析也無暇顧及了。

進入21 世紀(jì)以后，企業(yè)用戶和軟件提供商都對人力資源管理工作下了很大功夫進行研究開發(fā)。目前隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源管理系統(tǒng)的需求量也隨之增多。國內(nèi)的HR軟件還處在起步階段。國內(nèi)人力資源管理軟件的供應(yīng)商都想把自己的軟件做得又大又全，因而沒有劃分市場片區(qū)。因為人力資源管理中存在的每個部分，都可以誕生一個不可預(yù)想的市場。例如美國的大型企業(yè)中，就有很多使用招聘自動化軟件和評估軟件的，既能夠提高工作效率，又能夠保證相對公平性的存在。

目前。我國的薪酬管理系統(tǒng)還處在發(fā)展初期，很多方面發(fā)展的都不完善。在未來很長的一段時期內(nèi)，薪酬管理和人力資源管理將會并駕齊驅(qū)，企業(yè)在做選擇是，要想到這一點的存在，以此作為選擇的依據(jù)。薪酬管理和人力資源管理兩者之間存在著磨合期，是由社會轉(zhuǎn)型和企業(yè)對人力資源管理接受的程度決定的。

目前，我國的HR軟件市場標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，阻礙了HR軟件發(fā)展。欠缺的標(biāo)準(zhǔn)，促使HR系統(tǒng)與企業(yè)其它管理系統(tǒng)的銜接和整合不順暢。當(dāng)社會向著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展時，HR軟件與企業(yè)各部門的關(guān)系更是密不可分。到那時，HR軟件的集成框架，就成為今后業(yè)界探索的主要問題。

4 實施薪酬管理系統(tǒng)的必要性

4.1 是經(jīng)營管理發(fā)展的需要

企業(yè)獲得信息的及時性、可靠性、豐富性決定了企業(yè)決策的先進性?？煽康男畔⒖梢源蠓鹊奶岣咂髽I(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益。因此，薪酬管理系統(tǒng)能夠提供可靠、準(zhǔn)確的勞動薪酬信息，以此作為領(lǐng)導(dǎo)者決策的依據(jù)，使領(lǐng)導(dǎo)者的決策更加科學(xué)化，促使經(jīng)營管理向現(xiàn)代化發(fā)展。

4.2 是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需要

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，薪酬制度已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)體制的發(fā)展，企業(yè)也有了越來越多的分配方式，因此，對原有的薪酬制度提取精華，進行創(chuàng)新，研發(fā)出適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的薪酬管理系統(tǒng)，促進企業(yè)發(fā)展。

4.3 是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要

企業(yè)的經(jīng)濟效益主要取決于投入與產(chǎn)出的比，以最小的投入獲取最大的經(jīng)濟利益。薪酬管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用，既可以提高人力資源工作者的工作效率，節(jié)省時間；又能夠推動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

5 對薪酬管理系統(tǒng)的要求

第一，功能層面，薪酬管理系統(tǒng)既能夠減少人為因素造成的損失，又能夠提高工作者的工作效率，還能夠為企業(yè)建立信息庫，有利于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)在人力資源效能的發(fā)揮方面。第二，操作層面，薪酬管理系統(tǒng)的操作簡單、方便，都有固定的操作界面和程序，降低了操作需要的技術(shù)含量，提高了工作效率。

第三，軟件的開放性是由豐富的數(shù)據(jù)接口決定的。第四，要具有良好的網(wǎng)絡(luò)性能和軟件反應(yīng)速度。第五，要有靈活性，可以更好的促進企業(yè)的“按需配置”要求。第六，薪酬管理系統(tǒng)可及時提供薪酬管理需要的資料，以供參考。

6 完善薪酬管理信息系統(tǒng)的方法

6.1 完善知識結(jié)構(gòu)

薪酬管理向著現(xiàn)代化、信息化發(fā)展，是由于薪酬管理知識與信息技術(shù)取長補短的結(jié)果。但是，目前我國的薪酬管理人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)不合理。有的精通薪酬管理但對信息知識不甚了解，缺乏信息知識可提高行政效率的觀念；有的工作人員對于研發(fā)科學(xué)技術(shù)比較在行，對薪酬管理一竅不通，沒有兩者結(jié)合融洽的現(xiàn)象出現(xiàn)。因此，要改變?nèi)瞬抨犖榈闹R結(jié)構(gòu)，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，找到兩者融洽結(jié)合的辦法，尋求自我的突破和更好的發(fā)展。

6.2 提高信息化人才素質(zhì)

信息化高速發(fā)展的前提是信息化工作人員所具備的文化修養(yǎng)。目前薪酬管理信息系統(tǒng)的發(fā)展不完善，需要現(xiàn)代化信息技術(shù)人才的共同努力，完善薪酬管理系統(tǒng)的發(fā)展，可通過多種形式培養(yǎng)薪酬管理系統(tǒng)需要的人才。

6.3 轉(zhuǎn)換角度看問題

薪酬管理系統(tǒng)的應(yīng)用，要求我們要從整體看問題。不同的程序?qū)π匠旯芾硐到y(tǒng)的影響也就不同，人力資源管理所細(xì)化的每個部門都會根據(jù)自己的工作需要，來進行軟件的選擇。薪酬管理系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)既存在者業(yè)務(wù)聯(lián)系，又有區(qū)別不同，在邏輯選擇上的區(qū)別最大。因此，要實現(xiàn)系統(tǒng)的整合，必須整體考慮接口通道，從而實現(xiàn)整體信息化的發(fā)展。

6.4 針對數(shù)據(jù)特點采取有效措施

要保證數(shù)據(jù)不混亂，就要有專業(yè)知識的工作人員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)問題，要保證數(shù)據(jù)的更新及時，還要保證數(shù)據(jù)的正確性，并在上線后，數(shù)據(jù)就能夠及時的使用。

6.5 培訓(xùn)相關(guān)人員

要充分考慮有關(guān)數(shù)據(jù)的工作量與難度，從前期的調(diào)研工作，到后期的投入使用，都要對相關(guān)人員進行培訓(xùn)，并結(jié)合問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)情況，針對不同部門對HR的不同需求，切實把數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作做好。

6.6 項目團隊步調(diào)一致

領(lǐng)導(dǎo)的支持是項目的成功的決定性因素，因此項目組要與公司領(lǐng)導(dǎo)保持溝通，及時地了解和反饋所遇到的問題和取得的成果，解決資源問題是一大難題。項目組內(nèi)部的各關(guān)鍵人員，要在思想和步調(diào)上確保一致性，并清楚地了解項目的進展和所面臨的問題，合眾人之力達(dá)成階段目標(biāo)。

6.7 處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在選擇HR系統(tǒng)時，都要調(diào)查研究HR系統(tǒng)是否符合企業(yè)的發(fā)展速度，是否與企業(yè)的邏輯思維相吻合，是否能夠促進企業(yè)的人力資源發(fā)展，如果遇到不符的情況，要么企業(yè)改流程，要么直接放棄，再另行尋找最相匹配的HR軟件。在實施HR前，供應(yīng)商或者企業(yè)不僅要做流程分析，而且還要進行流程評估和優(yōu)化，以此來決定對產(chǎn)品實施標(biāo)準(zhǔn)化或者客制化。

7結(jié)語

薪酬管理系統(tǒng)在我國的企業(yè)管理中所被應(yīng)用的層次非常低，絕大多數(shù)的單位還只是處在薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)用的初級階段，只是單純性的處理數(shù)據(jù)。隨著越來越多的企業(yè)想要提高薪酬管理系統(tǒng)的應(yīng)用水平，薪酬管理系統(tǒng)在我國的應(yīng)用將進入一個嶄新的階段，其發(fā)展勢不可擋。目前，我國的薪酬管理工作者還在不斷的努力，以求研發(fā)出適合我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)，達(dá)到實現(xiàn)我國薪酬管理現(xiàn)代化的目的。薪酬管理系統(tǒng)的使用，能夠提高薪酬管理人員的工作效率和管理水平，把他們從繁重的工作中解脫出來，進行創(chuàng)造性地勞動，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析薪酬，以便于能夠及時調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)薪酬管理的公平、合理，并為領(lǐng)導(dǎo)決策提供客觀的依據(jù)。

[1]王茜.關(guān)于我國中小企業(yè)管理信息化的思考[J]. 財會月刊，2010（02）

[2]梁亞玲.淺析管理者和管理信息化的關(guān)系[J].中國管理信息化，2010（24）

[3]楊雪松.企業(yè)管理人員薪酬分配模式的實踐與思考[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009（02）

[4]趙毅.淺談信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技傳播，2010（14）